自我扩张在中小学教师工作资源与工作投入中的中介作用

赵志霞，黄婉婷

（天水师范学院 教师教育学院，甘肃 天水 741001）

Aron等人研究发现，自我扩张能够促进个体的自我成长、实现个体的发展目标、提高个体的自我效能感，使之产生积极情感，并为其带来正向效应，因此，自我扩张是人们基本的、核心的动机之一。[1][2]最初，自我扩张模型（Selfexpansion Model）描述的是人们在亲密关系中的思考、感受与行动意图。[3][4]如果自我扩张动机得到满足，则能增强自我效能感和丰富自我概念。

一、工作资源、工作投入与自我扩张之间关联性的研究现状

自我扩张模型研究的主要内容包括“自我扩张动机”和“将他人纳入自我”两个部分。自我扩张动机大多时候都是无意识的，由这种动机产生的自我扩张活动具有新颖性和挑战性的特点，能够引发被扩张对象提供新的资源，使双方产生积极情绪，体验到自我成长，从而对这段关系表现出较高的满意度。将他人纳入自我，指的是当人们处于一段关系中时，会倾向于将他人的资源、观念、认同等纳入自我来实现个体的自我扩张目的。

Hobfoll在资源保护理论（Conservation of re⁃sources theory，简称COR）中将资源定义为：“一种在员工所有物中具有中心价值（如自尊、健康）或者可以作为一种获得中心价值的方式（如地位、金钱、支持）的实体。”[5]工作资源（job resources）是以COR理论为基础，“帮助员工实现自身工作目标和能为工作提供福祉的资源”。工作资源作为一种激励因素，不仅有利于工作任务的完成，而且还能促进员工的成长与发展。Jurek和Besta指出，工作环境中的工作资源有利于员工的自我扩张，影响员工的工作态度与工作投入，激发员工的积极行为，从而让员工对本职工作更加满意。[6]

Demerouti等人提出的工作要求—资源模型（Job Demands-resources，简称JD-R模型）认为，虽然影响职业倦怠的因素不同，但依然可以归为两部分：工作要求（job demands）和工作资源。[7]工作要求是“工作环境中让个体持续付出身体或心理努力的，涉及物质的、社会的或组织的等方面的要求”。有时候，持续较高的工作要求会让员工不断地付出身心努力，导致员工健康出现问题。当然，工作资源有利于减轻工作要求，促进个体发展。由此，相关管理部门可以利用丰富的工作资源，引导员工实现自我发展，让他们更加忠于自己的工作，加大工作上的时间投入。

工作投入（Work engagement）是组织成员“将自我与工作角色相结合，达到自我与工作的融合，从而对个人和组织产生积极影响”的情感经历。[8]自我和工作角色以某种动态、彼此协调的关系而存在。当具有较高的自我投入时，个体会主动把自身能量带入角色行为中，在角色中充分表现自我；反之，个体将使自我与工作角色分离，拒绝能够产生工作成就的行为，出现旷工或离职现象。

目前，国内外学者关于中小学教师工作资源、工作投入与自我扩张之间关系的研究尚不充分，三者之间关系的机理也尚不明确。为了进一步揭示三者之间的关系，本研究将采用工作资源量表、工作投入量表（the Untrecht Work Engagement Scale，UWES）和个人扩张问卷（Personal Expansion Questionnaire,PEQ）[9-11]对中小学教师的工作资源状况、工作投入以及自我扩张水平进行调查研究，以揭示三者之间的相互关系。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

此次调查研究随机选取我国某市的中小学教师，让他们独立填写工作资源量表、工作投入量表和个人扩张问卷。三个量表均发放220份，有效回收200份，回收率91%。其中，男性91人，女性109人。在调查的200名教师中，年龄段30岁以下86人，占43%；30～40岁65人，占32.5%；40岁以上49人，占20%。教龄0～5年80人，占40%；6～15年74人，占37%；15年以上46人，占23%。专科及以下学历21人，占10.5%；本科学历138人，占69%；硕士及以上学历41人，占20.5%。

（二）研究工具

1.工作资源量表

本调查采用的研究工具之一是我国学者段陆生编制的工作资源量表。该量表采用开放式问卷和半结构化访谈的调查方式，共含有15个题目，涉及工作控制感、主管支持、工作独立性和同事支持四个维度。该量表采用5点计分（1表示完全不符合，5表示完全符合）。个体在四个维度上总分越高，表明获取的工作资源水平越高。该量表内容效度和结构效度良好，内部一致性系数为0.811。

2.工作投入量表

本调查采用的研究工具之二是张轶文、甘怡群修订的工作投入量表（UWES）。UWES的项目反映了三个潜在维度：活力（在工作中我感到干劲十足）、奉献（我的工作能激励我）和专注（我沉浸在我的工作中）。本量表采取7点计分（0表示从不，6代表总是）。个体在三个维度上总得分越高，则代表工作投入水平越高。量表总分的内部一致性系数为0.90。

3.个人扩张问卷

本调查采用的研究工具之三是个人扩张问卷，该问卷的前身是自我扩张问卷（The Self-Expansion Questionnaire，SEQ）。在自我扩张动机的研究框架下，Lewandowski和Aron编制了自我扩张问卷，用来测量个体感受到的由伴侣在知识和能力等方面带来的扩张程度。[12]Gordon和Luo在自我扩张问卷的基础上制定了个人扩张问卷（PEQ），关注的是个体特征能否更好地适应不同关系。该问卷共包含10个题目，5个题目用来测量新奇性（如：“我认为体验新的事物很重要”），另外5个题目用来测量增进性（如：“我喜欢温故而知新”）。本问卷采用5点计分（1表示非常不同意，5表示非常同意）。个体在新奇性和增进性的总得分越高，表明个人扩张的能量越大。量表总分的内部一致性系数为0.74。

三、研究结果与分析

（一）工作资源、工作投入和自我扩张在年龄段上的差异与分析

本研究设计了性别、年龄段、学历、教龄五个个体变量。通过对工作资源、工作投入和自我扩张在这几个变量上的方差分析发现，仅在年龄段上存在显著差异。进一步地事后检验发现，30岁以下教师在工作资源、工作投入和自我扩张三个维度上得分显著大于30～40岁和40以上的教师（表1）。

表1 工作资源、工作投入、自我投入在年龄变量上的差异（n=200）

30岁以下教师的工作资源多于其他两个年龄段，他们的工作投入也显著大于其他两个年龄段。究其原因，30岁以下的教师大多步入工作岗位3～5年，正在经历着从学生转变为教师的角色转换，对新角色的热情和对教学工作的生疏，是他们选择利用更多的时间增强业务能力，加大工作投入的动因。对于年龄较大的教师来说，他们对自己的工作有着明确的目标和丰富的教学经验，但相对而言，随着年龄的增长，他们的职业热情和精力减退了，工作投入水平也降低了。

自我扩张变量在不同年龄段上的表现：随着年龄的增长，教师的自我扩张水平呈下降趋势。根据自我扩张模型，当处于一段新的关系中，人们会将对方纳入自我扩张的范围从而使个体得到较快的扩张。但是随着彼此之间的熟悉度不断增加，自我扩张的空间就会减少，扩张的速度也会随之降低。本研究结果与该理论模型基本一致。

（二）工作资源、工作投入和自我扩张三者的关系与分析

为探究教师工作资源、工作投入和自我扩张三者之间的关联性，本研究采用相关检测进行分析，结果显示：工作资源与工作投入之间呈现正相关，工作投入与自我扩张之间呈现正相关，教师工作资源和自我扩张之间亦呈现正相关。这表明，教师所拥有的工作资源越多，其工作投入程度越高；教师工作投入越高，自我扩张水平越高（表2）。这一结论符合工作要求—资源模型所提出的“工作资源能够满足员工对能力的需要，从而有助于员工自身的自我扩张”。也就是说，当教师在工作中得到学校提供的更多资源时，他们的职业热情就会随之增加，这就有效地激发了教师自身的潜能，并实现了自我发展的目标。

表2 工作资源、工作投入和自我扩张相关矩阵

本研究发现教师工作资源影响自身的工作投入水平，与Jurek和Besta的研究结果相一致。Jurek和Besta认为，工作资源与工作场所的自我扩张密切相关，这是因为工作中存在诸多有利于个体自我扩张的因素，如：新颖的任务、广阔的发展前景、良好的同事关系、满意的报酬等，这些因素不但让个体获得了新的知识，而且给他们带来了丰富的精神资源。相应地，当教师在工作场所获取了自身发展所需的新知识和精神支持，他们就会在工作中更加主动、乐观。这种影响亦与Aron等对浪漫关系中自我扩张的研究基本一致。

教师的工作投入与自我扩张之间的正相关关系说明，随着教师工作投入的增加，他们在工作场所的自我扩张程度也随之增加。Gordon和Duo认为，自我扩张不仅停留在亲密关系的层面上，还应该拓展到个体特征上。基于此观点可推知，当教师在工作中能够利用各种条件进行个体自我扩张，就能够提高他们对工作的满意度，并实现自我成长。同时，他们也能为自己的工作投入更多的时间和精力。

（三）教师自我扩张对工作资源与工作投入的中介效应检验

采用回归分析方法探究工作资源、自我扩张对工作投入的预测效应，结果显示工作资源、自我扩张对工作投入具有显著预测效应，工作资源对自我扩张具有显著预测效应（表3）。并且，上述的相关分析显示了工作资源、工作投入和自我扩张均已达到较高水平，满足中介效应检验的前提条件。

表3 教师工作资源、工作投入和自我扩张的回归分析

所以，借鉴温忠麟等提出的拟合回归方程的思路对工作资源、自我扩张和工作投入之间的关系进行分析[13]，拟定三组自变量和因变量，分别是：（1）工作资源为自变量，工作投入为因变量；（2）工作资源为自变量，自我扩张为因变量；（3）工作资源和自我扩张同时进入回归方程作自变量，工作投入仍为因变量（表4）。

表4 自我扩张在工作资源和工作投入之间的中间效应检验

本研究对自我扩张、工作资源与工作投入的中介效应进行检验，参照了温忠麟、叶宝娟的方法。[14]第一步，以工作资源为自变量，工作投入为因变量，经检验得到的回归系数c为0.634（P＜0.001），工作资源可以解释工作投入40.1%的变异。第二步，以工作资源为自变量，自我扩张为因变量，经检验得到的回归系数a为0.519（P＜0.001），工作资源可以解释自我扩张26.9%的变异。因为在进行工作资源和自我扩张对工作投入的回归分析中，所得出的自我扩张对工作投入的回归系数b为0.154（P＜0.005），达到了显著水平，这表明间接效应显著，所以直接进入到第四步检验。第四步，将工作资源和自我扩张同时纳入回归方程中，显出出对工作投入的显著预测力，回归系数c，为0.554（P＜0.001），可联合解释41.9%的变异。第五步，回归系数正负性的检验，检验得a、b和c，为同号。

基于上述分析，建立自我扩张对工作资源和工作投入之间关系的中介模型（图1）。

图1 自我扩张对工作资源和工作投入之间关系的中介模型

如模型所示，工作资源、工作投入和自我扩张三者的回归系数均呈现显著相关，表明自我扩张在工作资源和工作投入之间具有中介作用。也就是说，工作场所中所提供的丰富新颖的资源会增加个体的自我扩张程度，促进个体的成长，并由此产生积极情绪，不断增加对工作的热情和精力，促进个体的成长，从而产生高水平的工作投入。这也就意味着，当教师感受到来自工作场所的资源（譬如领导和同事的支持、晋升的机会等）越多时，他们就越有可能将来自工作场所的资源纳入自我，并加大在工作上的投入。

四、结论

本研究在借鉴自我扩张模型和工作要求—资源模型背景下，对中小学教师工作场所中的工作资源、工作投入和自我扩张之间的关联性进行了系统的探究，发现了彼此之间显著的预测效应，同时探测到了自我扩张在工作资源和工作投入中的中介作用。这个发现在证实和加强已有研究成果的同时，加深了社会对教师相关心理机能现状的认识，为促进教师职业健康发展以及提升教学改革成效等方面提供了科学依据。