企业新型学徒制技能人才培养实践分析——以国有机械制造类企业为例

□刘玲

（作者单位：中铁高铁电气装备股份有限公司。）

随着国有企业的产业升级，因高技能人才严重短缺而带来的有效供给成为制约企业发展的瓶颈。为了进一步加快高技能人才培养，某企业与当地职业院校深度合作，开展了企业新型学徒制培训。本文针对新型学徒制实施过程，研究、分析存在的问题，提出解决思路和完善措施，为企业新型学徒制顺利推行提供借鉴参考。

一、学徒制的发展历程

以传统学徒制来看，为相对古老的职业训练做法，通常是指在职业活动里，借助师傅的传帮带作用，从而促使徒弟能够得到相应的技能。学徒制作为技艺传承的传统方式，一直是我国技术工人培养的主要制度。随着我国经济转型升级和产业结构调整不断加快，技能型人才总量不足、整体素质不高等问题日益凸显。

而在现代学徒制方面，通常会把学校形态的职业教育和自然形态的学徒制进行有效整合，成为很多国家经济发展和人力资源开发的重要战略。2015年人社部和财政部共同发布了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》并启动试点，2019年全面推行，加快培育知识型、技能型、创新型高素质技术技能人才。

企业新型学徒制，是指企业在发展过程中，依据政府的有效引导，促使企业成为主体，借助“企业双制”的具体做法，也就是在企业方面和技工院校进行合作，借助工学交替的方式共同培养、加快企业青年技能人才的成长。企业新型学徒制培训的学徒为在岗员工，有助于促进企业人才结构的稳定调整，为企业高质量发展提供人才支撑和保证。

二、新型学徒制实施过程中存在的问题

（一）存在部分导师、学徒积极性和热情不高的情况

在进行新型学徒制的具体落实里，在师带徒方面，存在积极性不足的情况。这是由于导师往往在企业里作用重大，本身便有着相对较大的工作任务。尤其是生产车间实行计件制或工时制分配方式，带教任务势必会影响导师的工作绩效，使得导师的投入难以产生相应回报，大大削弱了师傅带徒的积极性。另一方面，生产车间技能工人工作环境差、薪资低，相比于技术、营销、管理等岗位，晋升和进步空间小。掌握过硬的技能对青年员工缺乏吸引力，导致青年员工不愿意钻研技术，甚至不愿意当工人，对开展的培训学习也没有积极性和主动性。

（二）导师带徒缺乏标准，监管不到位

企业新型学徒制培训实施中，对导师资格只从技能等级或职称方面规定，导师带徒完全由企业根据需要决定，缺乏相关的行业标准进行参考。在企业新型学徒制方面，存在试点时间较短的特点，还有就是参与职业教育相对不足，因此对该项工作的推行有着一定的缺失，尤其在认知方面。很多师带徒工作的开展仅仅将参考重点放在了内部员工的资历方面，这就使得整体的标准相对单一，企业导师更多表现出了培训的作用，由此会导致所培养的徒弟在质量方面有着较大的差异。

三、完善措施

（一）明确导师的角色定位，提高带徒的积极性

应该对导师的角色予以相应的明确，其在作为导师的同时，既是企业员工又是培训导师。而在企业方面，则是要认识到导师带徒的巨大作用，关注师带徒的具体经过，从而把徒弟当成企业的人才储备，并要给导师减少工作量，由此促使其可以拥有更多的时间对徒弟进行培养，构建出相对宽松和谐的工作氛围。而在导师方面，应该对自身的理念进行相应更新，借助带徒工作的进行 能够找出自己的不足，由此促使指导水平的提升，补充知识结构体系。在开展技能传授的过程里，必须关注徒弟数字技能、绿色技能、安全生产技能和职业道德、职业素养、工匠精神、质量意识、法律常识、创业创新、健康卫生、消防安全等内容的培训力度，尽自己的所能，提高徒弟的综合素养。

之所以会出现导师不愿带徒弟的问题，是因为公司实行绩效工资计件制，依据相应的工作量核算，假若导师过多关注带徒弟工作，并没有实质的奖励，且会对自己工作造成影响，不愿意浪费自己的时间去教也是情理之中的事。针对这一情况，应制定《公司导师带徒管理办法》，组织带徒导师和徒弟签订导师带徒协议，明确培养目标、培训内容与期限、考核办法等内容。对每个季度的培养计划、目标和完成情况由公司专业技术职务评审推荐小组成员对师徒进行捆绑式考评，考评结果根据综合评分，分为优、中、差三个等级，超过80分为优，60分-80分为中，60分以下为差，双方考核结果均在60至80分者评为中，视为达到协议要求，给予师傅带徒津贴200元/月；双方考核结果均超过80分及以上者评为优，给予师傅带徒津贴500元/月；考核均未到达60分者，取消导师带徒资格，并退回带徒期间带徒津贴。综合考核被评为“模范师徒”的师徒，除精神奖励外，还给予一次性奖励2000元。

（二）充分利用网络，创建“课堂、现场与互联网+”教学模式

车间生产一线员工生产任务重，有的工种、岗位还须倒班工作，采取集中培训难度大，对于文件要求的中级工不低于400课时，高级工不低于500课时，理论课时占50%，对于理论教学，采用“线上+线下”模式，充分利用陕西省技能提升平台进行学习，实际操作采用岗位培训和按课题形式分小组方式。教、学不再受时间和空间的限制，师生可以随时互动，有利于激发学徒的学习兴趣和培养学徒的自学能力。采取灵活多样的教学形式既有利于教学计划的圆满完成，又兼顾了学徒按时倒班工作和积极学习理论的时间，有效缓解学徒工时间节点上的冲突。

（三）制定完善导师带徒标准，加强过程和实效监管

师带徒过程中首先要从人数上严格把控徒弟的数量，防止带徒过多导致师傅工作效率降低；其次，设定学习成果目标，理论设定应知应会，技能操作要结合实际设立课题，导师要参与徒弟课程规划和课程设计中，明确培训的内容，充分把握学徒制工作质量，并根据学徒的工作情况完成学徒的评价考核；最后，可以实行“导师责任制”，捆绑学徒与导师的利益，学徒的考核成绩与导师的津贴挂钩。企业根据培训过程及成果来评价师带徒水平，在评价过程中，根据不同的评价主体，如过程检验人员、下道工序接收人员、车间技术人员等进行考核和反馈，对解决生产一线实际难题、参与合理化建议或QC小组活动成果发表获奖的师徒优先推荐参评集团公司“能工巧匠”和“工人岗位技术能手”。

四、结果验证

某企业自2020年10月至2021年9月组织197名职工进行新型学徒制培训，为了验证培训结果，2021年10月组织了2021年度职工职业技能大赛，共有八个工种113人参加此次竞赛。电焊工理论成绩平均76分，及格率为83.3%，实操成绩平均83.8分，及格率100%；机加工理论成绩平均74.2分，及格率为100%，实操成绩平均87.3分，及格率为100%；电工理论平均成绩72.2分，及格率为80%，实操平均成绩85.4分，及格率为100%。对比2019年技能竞赛，电焊工理论成绩平均42.2分，及格率为18.8%，实操成绩平均76.6分；机加工理论成绩平均71.3分，及格率为100%，实操成绩平均77.5分。通过新型学徒制培训，技能工人理论和实操水平提升较快，效果突出。

五、结语

本文针对新型学徒制实施过程，研究、分析存在的问题，提出解决思路和完善措施，为企业新型学徒制顺利推行提供理论保障和借鉴参考。当然，受企业类型、技能水平、生产任务等多种因素影响，企业新型学徒制仍存在诸多思索和完善的方面。如何促进企业新型学徒制走向内涵化和纵深化，为国有机械制造类企业培养高技能人才是我们下一步探索和推敲的问题。