“双一流”建设高校博士后如何突破“科研围城”——博士后科研创新能力影响因素的实证研究

马立超， 姚 昊

(1. 清华大学 教育研究院， 北京 100084； 2. 华东师范大学 教育学部， 上海 200062)

一、问题的提出

创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑[1]。在知识经济时代，人才已经成为科技创新的核心资源[2]，如何破解“钱学森之问”也变为教育界和科技界的“痛点”与“难点”，拷问着我国的科技创新人才培育体系[3]。千秋基业，人才为本，博士后作为促进高校科技创新的生力军，其数量、规模与质量直接影响到高校乃至地区的科研实力和发展潜力，在一流大学建设和一流师资建设过程中发挥至关重要的作用。随着“双一流”建设如火如荼地开展，高校对博士后科研人才的需求日渐高涨，博士后年度进站人数也呈指数式增长，2018年进站人数突破20 000人，2019年更是高达25 514名[4]，博士后招聘火爆成为“双一流”建设高校人才引进的新特征。

然而，在博士后引进规模扩大化、聘任类型多样化和管理实践差异化的背景下，博士后科研创新实践深深嵌入纷繁复杂的学术系统和行政系统之中。当前博士后科研创新赖以生存的学术环境、组织环境和制度环境在发展变革过程中面临诸多瓶颈，如人才引进的“割韭菜”取向、政策执行的形式化色彩、角色定位的模糊性设计、行政事务烦琐冗杂、课题资助“黯然失色”、学术创作“单兵作战”及科研评价浮躁功利[5]，这些使得博士后职业发展容易陷入难以“自我解放”和“自我救赎”的“科研围城”。如何为博士后群体创造科学合理、开放包容、自主活跃的发展环境，助力其突破“科研围城”，成为教育决策者、管理者和研究者普遍关注的焦点问题，尤其是以下三个循序渐进、环环相扣的问题值得引起学界关注：第一，从博士后科研工作嵌入的真实情境来看，影响科研创新能力的因素究竟包括哪些？第二，这些因素对博士后科研创新能力产生的影响效应是否有所差异？哪类因素对科研创新能力的解释力或贡献度更高？第三，促进博士后科研创新的要素之间是怎样相互影响的？运作机制如何？这些都是有待进一步深入探索的问题。因此，本研究基于42所一流大学建设高校博士后的实证调查数据，检验博士后科研创新能力的影响因素及运作机制，为促进“双一流”建设高校博士后科研创新提供实证依据和政策建议。

二、文献述评

创新能力是在学习、研究过程中产生创新构想或问题解决方案并努力将其付诸实践的能力[6]。在科学研究领域，“科研创新”通常表现为知识结构、专业知识、研发经历与经验、创新精神等一系列因素的综合体[7]，既包括表层的知识获取能力和外显的科研创新成果，也涵盖内层的创新实践能力和科研创新特质[8]。哈里斯(Harris)提出了四种评价科研创新能力的指标和方法，即数量、质量、重要性和影响力。其中，数量包括论文数、专著数；质量和重要性是采用同行评审方式，通过专家的价值判断来评价；影响力则根据其他学者对论文引用的频次进行评估[9]。国内有学者将发表论文的数量与质量、参与国内外重要课题的数量、申请发明专利的情况作为测量博士后科研创新水平的指标[10]。在科研创新能力的影响因素方面，相关解释模型大多从个体、组织和环境三个维度来验证各类因素所产生的影响。

1. 个体特征与博士后科研创新能力

在个体特征方面，学者们大多探讨性别、学科类型、学术交流活动、参与科研项目对科研创新能力带来的影响。有研究表明，青年科研人员的科研生产力与学科类型显著相关[11]。黄攸立和檀成华通过实证研究发现，性别在组织支持与科研创新之间发挥调节作用，女性更容易感知和充分利用人际支持，提升其科研创新能力[12]。周默涵等人的研究表明，学科类型、参加学术交流活动与高校科研人员的科研进展呈显著相关[13]。郝彤亮等人也发现，个体的科研项目参与对科研创新能力发挥正向促进作用[14]。

此外，个体心理因素对科研创新能力的影响也不可忽视。社会认知理论认为，自我效能感在认知、环境和行为的交互影响中发挥关键作用，是组织情境中预测个体行为绩效的重要因素[15]。在科研生产活动中，国际大量研究表明科研效能感与科研创新能力密切相关。例如，海明斯(Hemmings)发现，个体科研效能感与科研绩效之间存在显著正相关关系[16]，帕苏帕蒂(Pasupathy)的研究结论与之类似[17]；卡恩(Kahn)和斯科特(Scott)也发现，科研效能感对科研创新能力具有显著预测作用[18]。这是因为，科研效能感较高的研究人员在开展科研活动时会更广泛地搜集文献和信息，善于打破思维惯性和思维定式，从而更有可能产出创造性的科研成果[19]。国内也有学者对科研效能感与科研行为绩效、科研创新能力之间的关系进行实证研究，如：黄亚婷对“双一流”建设高校青年科研人才展开问卷调查，发现科研效能感是影响科研生产力的显著因素[11]；赵西萍和孔芳进一步对科研效能感与科研能力之间的影响机制进行探究，指出科研效能感既可以影响学习过程中获取科研技能的程度，还能影响科研人员努力的程度，从而对科研绩效与能力产生正向影响[20]；刘成科在综合分析科研效能感对科研创新能力的影响机制后，认为提高科研效能感是促进科研创新能力提升的内生路径[21]。总之，个体的科研效能感是提高科研绩效水平和科研创新能力的重要心理因素。

2. 组织制度与博士后科研创新能力

在组织制度层面，博士后管理制度和组织支持是学界关注的焦点。一方面，科学合理的管理制度是促进博士后科研创新的基础条件，如邢新主等人发现“跨学科”制度对博士后科研创新能力提升具有促进作用[22]。但是，当制度设计不合理时，也会磨灭博士后的学术热情，阻碍其科研创新能力提升。有学者指出，博士后管理制度在实践中存在“变味”的地方，会让博士后感到不舒服，甚至生发出“不想在这个游戏中变成炮灰”的呼声[23]；李晶通过访谈发现，当博士后承担的任务范畴不清晰且无限扩大时，会激发对角色感知的不满，感受到博士后身份的“不伦不类”和地位的“低人一等”[24]；许士荣也指出，新时期博士后管理面临待遇低、资助弱的保障性困境，科研资助的黯然失色成为阻碍博士后人才培养的瓶颈[3]。总之，博士后入站管理、在站管理和出站管理制度存在的现实困境都会在一定程度上阻碍博士后科研创新能力提升。

另一方面，组织支持也是影响博士后科研创新能力的关键要素。“工作要求—工作资源”模型(Job Demands-resources Model)指出，工作资源作为组织为成员提供的激励性因素，是促进个体职业发展的“增益性”路径[25]。事实上，组织支持体现了组织对成员的重视和关心程度，决定了成员在多大程度上愿意为组织付出，提高博士后科研创新能力离不开特定的组织环境与支持。克拉夫特(Craft)将提升创新能力所依托的组织支持分为四类，分别是包容未知性和不确定性、新想法得到鼓励与支持、拥有足够丰富的信息、与他人进行交流互动[26]。国内实证研究也表明，高校为科研人员提供丰富的组织支持有助于提高科研创新能力。例如，组织支持双视角模型指出，组织支持对个体的主观态度和意愿(如责任感、自我效能感)、客观行为和绩效(如工作投入、组织公民行为)均能产生显著影响[27]。对青年科研人员而言，强有力的组织支持能够正向影响工作效能，从而对其学术职业成长发挥积极作用[28]。马立超和姚昊的实证研究表明，高校组织支持体系有助于激发博士后科研创造力，尤其是成果奖励、导师指导、出站要求对博士后科研创新能力的影响更大[29]。还有研究指出，来自导师或科研团队的组织支持对科研创造力提升具有显著正向影响[19]。

3. 学术评价与博士后科研创新能力

从外部环境层面来看，现有研究主要探讨学术评价环境对科研创新能力产生的影响。学术环境直接关系到高校科研人员的科研能力和素质，良好的学术生态有利于科研人员专心从事学术研究，激发其科研创造活力[30]。格伦(Glenn)和兰比(Lambie)的研究表明，学术环境能够对科研效能感产生显著正向影响[31]。贝茨(Betz)发现，改进博士后群体面临的学术环境不仅会影响其科研能力，还会提高科研效能期望[32]。国内也有学者探究学术环境对博士后科研创新发挥的作用，如柳卸林等人发现“985院校”在科研创新的“硬环境”与“软环境”方面均处于优势地位，能够为博士后提供坚实的平台，从而促进博士后科研创新能力提升[10]。刘成科等人也指出，当博士后对学术环境产生积极感知或给予正面评价时，往往愿意通过实践参与来提升自身的科研知识与科研技能，进而增强科研信心[33]，促进科研创新。然而，在社会经济飞速发展的洪流中，科研人员常常被科研绩效指标追赶、被功利化心态奴役，这种急功近利的学术评价机制对科研创新无疑是一种致命的伤害[34]。有实证研究指出，尽管高校科研人员对学术评价政策内容的认可度较高，但却普遍对政策执行感到不满[35]。董彦邦和刘莉进一步发现，高校科研评价的目的、方法和程序均对科研创新行为产生显著影响，形成性评价目的、同行评议方式、评价程序民主有助于提高科研创新能力[36]。因此，培育良好的学术评价环境能够对提高博士后科研创新能力产生正向促进作用，优化科研评价体系是提高博士后科研创新能力的重要举措。

4. 既有研究的局限性

尽管当前国内外学者分别立足微观个体层面、中观组织层面和宏观环境层面，对影响科研创新能力的因素进行了探讨，但目前的研究仍存在三点局限。第一，受限于数据获取难度，绝大多数科研创新能力相关研究聚焦的主体是本科生或研究生，也有少量研究关注高校青年教师，但将视野投向博士后群体的研究仍付之阙如，对处在“学术夹心层”的新生科研力量关注度较低。第二，研究方法倾向于文献分析、经验分析相结合，运用严谨规范的实证方法展开数据搜集与分析的研究可谓凤毛麟角，致使结论的数据支撑不足。第三，对科研创新能力影响因素的分析缺乏系统性和层次性，不同因素之间零散割裂，尚未构建出整合的理论分析框架，也未能测算各类影响因素对科研创新能力的解释力或贡献度。因此，本研究立足博士后粗放式规模扩张但科研创新能力有待提高的现实情况，通过搜集“双一流”建设高校博士后邮箱并发放电子问卷，系统剖析影响博士后科研创新能力的宏观、中观和微观因素，构建出博士后科研创新能力的影响机制模型，并对不同要素产生的影响效应和贡献程度进行比较，探究哪类因素对提高博士后科研创新能力的解释力最强，从而提出更具科学性、针对性和操作性的实践建议。

三、数据、变量与方法

1. 数据来源

本研究的数据来自对我国42所“双一流”建设高校博士后进行的问卷调查。数据收集工作持续近3个月，具体包括以下三个步骤：(1)在学校官方网站、博士后管理办公室官方网站、人事处或人力资源部官方网站、各学院或系所官方网站逐一检索博士后信息，录入人口学统计指标、教育经历和电子邮箱等关键信息。(2)对电子邮箱信息缺失的博士后，以工作单位、姓名、研究领域为限制，通过检索其学术成果补充信息，最终搜集到2030个符合问卷发放要求的有效邮箱。(3)问卷发放先后经历三轮，共发放问卷2030份，回收474份，其中有效问卷428份，有效率为90.30%。从性别来看，男性285位，占66.59%；女性143位，占33.41%。从高校类型来看，综合类高校博士后311位，约占72.67%；理工类高校博士后64位，占14.95%；其他类高校博士后53位，占12.38%。从学科类型来看，人文社科类博士后172位，占40.19%；理工农医类博士后256位，占59.81%。从博士后聘任类型来看，师资博士后77位，占17.99%；挂靠在流动站、无合作导师的科研博士后144位，约占33.65%；主要跟随合作导师做科研课题的项目制博士后207位，占48.36%。

2. 变量及信效度检验

(1)因变量

本研究的因变量为博士后科研创新能力，划分为科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质3个子维度，采用李克特五级量表的形式进行测量。科研创新思维包括发散性、辩驳性、批判性、建构性和联想性5个题项；科研创新实践包括运用知识解决问题的能力、总结提炼能力、独立实验能力、逻辑推理能力、科研突破与贡献能力5个题项；科研创新特质包括挑战性、求知欲、善于反思、想象力、科研韧性5个题项。

通过验证性因子分析检验量表的信效度，结果如表1所示。科研创新能力各维度指标的题目信度Std均大于0.6，多元相关平方值SMC位于0.437—0.590间，组成信度CR均大于0.8，收敛效度AVE值均未低于0.5。此外，科研创新能力的二阶测量模型拟合度指标x2/df=2.548，CFI=0.889，SRMR=0.479，RMSEA=0.053，表明测量工具信效度良好。

(2)自变量

自变量包括学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感。其中，学术评价的测量指标包括学术论文发表风气、青年学者评价“唯论文”倾向、科研评价氛围浮躁化及高校人才分类评价机制4个题项；管理制度包括在站管理条例的清晰度、考核评价制度的合理性、行政性事务的烦琐程度、科研成果奖励、出站要求高低、留任本校的难度6个指标；组织支持包括科研设施支持、经济支持、课题项目支持、导师支持、学术交流支持、心理疏导支持6个题项；科研效能感包括客观评价学术水平、有信心提升科研能力、在困境中迅速调整心态、遭遇挫折时汲取经验、借助知识与经验应对全新科研任务、在科研合作中有效沟通、借助外部资源和力量完成科研项目7个指标。自变量的题项设计采用李克特五级量表的形式。

自变量的信效度检验结果见表1，题目信度均大于0.6，多元相关平方值SMC位于0.468—0.709之间，组成信度CR值大于0.8，收敛效度AVE值大于0.5。此外，测量模型拟合度指标x2/df=2.684，CFI=0.897，SRMR=0.475，RMSEA=0.055，表明测量工具信效度良好。

表1 信效度检验结果

(3)控制变量

参考现有文献的变量设置情况，将博士后的性别、学科类型、聘任类型、博士毕业院校、毕业院校与入职单位的同一性、每周投入科研的时间、学术交流活动、参与科研项目作为控制变量加入模型，各变量描述性统计结果见表2。

3. 计量方法

(1)Order Probit回归模型

由于因变量涉及离散定序数值，故采用Order Probit回归模型探究“双一流”建设高校博士后科研创新能力的影响因素。模型方程表达如下：

Yi=β0+β1AEi+β2MSi+β3OSi+β4SEi+CVi+ε

其中，Yi表示博士后科研创新能力，AEi表示学术评价，MSi表示管理制度，OSi表示组织支持，SEi表示科研效能感，CVi表示个体特征方面的控制变量，ε为残差项。

(2)分位数回归模型

为估计各类因素对处在不同科研创新水平博士后影响的异质性，采用分位数回归模型进行估计。分位数回归的优点在于能更全面地描述自变量对不同分位点上因变量条件分位数的边际影响，精确地估计自变量对因变量的变化范围及条件分布特征，判断自变量对因变量影响的异质性。对本研究而言，分位数回归模型有助于揭示学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感如何影响不同分位点上博士后的科研创新水平，进而采取精准化、差异化的支持性策略，实现投入与产出的边际效益最优化。分位数回归方程表达如下：

表2 变量描述性统计结果

(3)Shapley值分解法

Order Probit回归模型和分位数回归模型估计结果可以呈现博士后科研创新能力影响因素的边际效应，但却无法分解出不同影响因素的相对贡献率，Shapley分解方法为解决该问题提供了稳健的技术支持。因此，使用Shapley值分解法对博士后科研创新能力子维度总体变异的解释率进行相对贡献度分解，估算学术评价、管理制度、组织支持、科研效能感及个体特征变量对博士后科研创新思维、科研创新实践、科研创新特质的相对贡献率，找到影响博士后科研创新能力的关键因素。

(4)二阶结构方程模型

采用结构方程模型(SEM)探索变量间的结构关系，判断解释变量之间是否存在从宏观到微观、从环境到个体的传递效应，从而反映博士后科研创新能力影响因素间的具体作用路径。基于文献回顾与讨论，根据“学术生态模型框架”[37]构建出二阶结构方程模型框架，如图1所示。设置为二阶模型的原因是一阶模型下维度过多，采用二阶模型可使结构模型更精简，减少模型估计参数。数据结果表明，博士后科研创新能力的三个一阶维度间相关系数均大于0.7，表明一阶构面存在高度相关性，满足设置二阶构面的条件；此外，二阶模型的目标系数(即一阶模型卡方值与二阶模型卡方值的比值)为1，表明二阶模型拟合度较优。

图1 博士后科研创新能力影响机制的分析框架

四、实证结果分析

1. 博士后科研创新能力的影响因素分析

Order Probit回归结果显示(表3)，个体特征、组织制度、学术环境均对博士后科研创新能力及其子维度产生显著影响。从科研创新能力总变量看，毕业院校与博士后工作单位是否相同、每周投入科研的时间、学术交流活动、参与科研项目与科研创新能力呈正相关；而学科类型则存在负向影响，表明人文社科专业、毕业院校与工作单位相同的博士后在科研创新能力方面表现更好；每周投入科研的时间越多、参与学术交流活动和科研项目的次数越多，科研创新水平也越高。控制个体特征变量后，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感均对科研创新能力产生显著正向影响。因此，营造良好的学术环境、优化博士后管理制度、强化博士后组织支持力度、提高博士后科研效能感都是促进博士后科研创新的有效举措。

表3 博士后科研创新能力影响因素的Order Probit回归结果

从科研创新能力三个子维度的影响因素来看，各解释变量对科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质的影响效应如下：第一，性别对科研创新思维存在正向影响，而学科类型呈负向影响，表明男博士后、人文社科类博士后的科研创新思维较好；控制背景变量后，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感对科研创新思维产生显著正向影响。第二，科研博士后、毕业院校与博士后工作单位的同一性与科研创新实践呈显著正相关，表明科研博士后比师资博士后的科研创新实践能力更强，毕业院校与博士后工作单位相同也有助于提升科研创新实践能力；控制个体特征变量后，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感均对科研创新实践有积极影响。第三，科研创新特质的影响因素与科研创新思维、科研创新实践存在较大差异，其中，学科类型、聘任类型与科研创新特质呈显著负相关，表明人文社科类博士后的科研创新特质优于理工农医类，师资博士后的科研创新特质优于科研博士后和项目博士后；在控制个体背景变量后，只有科研效能感对科研创新特质能够产生显著正向影响，而学术评价、管理制度和组织支持的影响则不显著。

2. 不同分位值博士后科研创新能力影响因素的异质性

为检验学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感四个变量对不同分位数水平博士后科研创新能力的影响是否存在异质性，以下采用分位数回归模型对变量的影响效应展开分析，模型估计结果如图2所示。

其一，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感对中低分位值博士后科研创新能力的边际影响更大，而对高分位值水平博士后的边际影响相对较小。对科研创新水平处于劣势(QR-20)的博士后而言，科研效能感对科研创新能力的边际影响远大于学术评价、管理制度和组织支持；当博士后科研创新能力发展到中等水平(QR-40)，科研效能感的影响效应明显减弱，而学术评价和管理制度的边际影响开始提升；但对处于中高分位数水平(QR-60、QR-80)的博士后而言，学术评价、管理制度、组织支持、科研效能感对科研创新能力的提升效益均逐渐减弱。整体来看，组织支持、科研效能感对低分位值(QR-20)博士后科研创新能力的影响最大，学术评价、管理制度对中等分位值(QR-40)博士后科研创新能力的边际效应最大。

其二，对不同分位数段的博士后而言，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感对科研创新能力产生的边际影响排序具有相对稳定性。对处在QR-20的博士后而言，科研效能感、博士后管理制度对科研创新能力的影响相对大于组织支持和学术评价；当博士后科研创新水平提高到QR-40、QR-60和QR-80分位数值，四个变量对博士后科研创新能力的估计系数排序由高到低均为“科研效能感>管理制度>学术评价>组织支持”。

图2 不同影响因素对博士后科研创新能力影响的分位数回归结果

3. 各类因素对博士后科研创新能力的贡献率

表4呈现了Shapley值分解法对博士后科研创新能力子维度总变异的贡献率输出结果。数据表明，博士后科研创新思维差异的主要解释因素为科研效能感、管理制度和学术评价，三者的贡献率分别为48.21%、14.46%和10.56%，而组织支持和个体特征变量的贡献率较低，在个体特征变量中，性别(7.80%)和学科类型(5.60%)的贡献率相对较高；对科研创新实践而言，科研效能感的贡献率远远高于其他因素，高达73.65%，其次是管理制度(7.29%)和学术评价(6.60%)，组织支持和个体特征变量的贡献率均未超过4%；科研创新特质的差异也主要源于科研效能感，贡献率为74.61%，学术评价、组织支持和管理制度对科研创新特质总变异也具有一定的贡献率，分别为5.39%、4.91%和4.26%，其他变量贡献率则较低。综上可见，个体心理层面的科研效能感是影响博士后科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质的核心解释要素。

表4 博士后科研创新能力影响因素的Shapley值分解结果

4. 博士后科研创新能力影响机制的路径分析

为厘清学术评价、管理制度、组织支持、科研效能感对博士后科研创新能力的影响机制，采用结构方程模型分析博士后科研创新能力影响因素之间的运作机理，各项拟合度指标建议值以及模型的实际值如表5所示，数据表明模型拟合效果较优。

表5 模型拟合度指标

表6和图3分别呈现了路径系数检验结果与路径分析图。其中，R2是内生变量的解释效度，小于0.19—0.33表示较小的解释效度，0.33—0.67表示中等解释效度，大于0.67表示高解释效度，本研究的被解释变量科研创新R2达到0.586，属于中等解释效度。Estimate为非标准化估计的路径系数，Std为标准化估计的路径系数，所有路径均在p<0.05水平上显著。

在宏观学术环境对中观组织制度的影响方面，学术评价对博士后管理制度(β=0.219，p<0.001)和组织支持(β=0.106，p<0.05)均产生显著正向影响，且对管理制度的影响程度相对更高；在中观组织制度层面，博士后管理制度显著正向影响组织支持(β=0.642，p<0.001)；在中观组织制度对微观心理特征的影响方面，博士后管理制度(β=0.237，p<0.01)和组织支持(β=0.272，p<0.001)均显著正向影响科研效能感；在微观心理系统对科研创新能力的影响上，科研效能感对科研创新具有显著正向影响，且影响程度较高(β=0.765，p<0.001)。以上表明，博士后科研创新能力的影响机制存在从宏观到微观、从环境到个体、逐层影响、逐级传递的效应，即宏观层面的学术评价通过影响中观层面的博士后管理制度和组织支持，从而对个体层面的博士后科研效能感产生作用，最终对博士后科研创新产生显著影响。

注：***p<0.001，**p<0.01，*P<0.05。图3 博士后科研创新能力影响因素的路径系数图

表6 结构方程模型的路径系数检验结果

五、结论与讨论

通过对“双一流”建设高校博士后进行问卷调查，采用Order Probit回归模型探讨个体特征、组织制度和学术环境对博士后科研创新能力产生的影响，并借助分位数回归、Shapley值分解和结构方程模型剖析各类因素对不同层次博士后科研创新能力的影响差异、贡献率及运作路径，主要得出以下结论,并据此提出促进高校博士后科研创新能力提升的实践建议。

1. 个体特征、组织制度、学术评价均对博士后科研创新能力产生显著影响

从个体特征变量看，性别、学科类型、聘任类型、毕业院校与工作单位的同一性、每周投入科研的时间、参加学术交流和科研项目均对科研创新能力或子维度产生不同程度的影响；控制个体特征变量后，学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感也对科研创新能力及其子维度产生正向影响。首先，男博士后、人文社科类博士后的科研创新能力相对优于女性、理工农医类。这可能与不同性别博士后的工作压力感知以及不同学科间科研生产周期长短的差异有关。其次，毕业院校与工作单位相同的博士后具有更好的科研创新表现。这可能得益于因“校缘”和“人缘”而建立的学术源流关系，即高校往往具有“强熟人社会”的特征[38]，聘用本校毕业生的情况也大量存在[39]，博士毕业后留在本校继续从事博士后工作，与同事开展科研合作的可能性更高，也容易获得导师的“荫庇”[40]，故对促进学术职业发展初期的科研创新有所助益。再次，师资博士后的科研创新特质相对优于科研博士后和项目博士后。因为师资博士后的角色更倾向于“准教师”，部分高校会为师资博士后提供自主立项的课题项目或科研启动基金，这些支持性资源是其他类型博士后所缺失的[5]，故而师资博士后在工作稳定性和职业晋升方面的忧虑相对更少，有助于激发其投入科研工作的积极性。最后，博士后的科研时间投入、参与的学术交流活动和科研项目越多，其科研创新水平也更高。这一结果印证了吉尔索(Gelso)的科研训练环境理论[41]和阿斯汀(Astin)的学生卷入理论[42]，同时也与施维(Shivy)[43]、帕斯卡雷拉(Pascarella)[44]等人的实证研究结果具有一致性，即有效的科研训练和科研参与对提升科研创新能力具有积极效应。

2. 各类变量对中低分位值博士后科研创新能力的提升效益更高

从自变量对不同分位数段博士后科研创新能力的影响效应来看，估计系数排序具有相对一致性，从大到小依次是“科研效能感>管理制度>学术评价>组织支持”。这一结果表明，提高博士后科研创新能力仅靠高等院校一味提供无尽的组织支持是不够的，而要很大程度上在依赖博士后在感知外部学术评价和组织支持的基础上，将其转化为自信心、效能感和内驱力。此外，四类因素对中低分位数段博士后科研创新的提升效益明显较高，而对高分位值博士后科研创新的提升效益则有所减弱。一个可能的解释是，不论是宏观层面的学术评价、中观层面的管理制度和组织支持，还是微观层面的科研效能感，对促进博士后科研创新发挥的作用均存在“阈限”，尤其是对高层次、高水平的博士后而言，提高宏观和中观系统的资源支持已无法持续带来积极效益，这符合边际效益递减规律的基本原理，同时也启发高等院校在激发博士后科研创造力的过程中警惕“一刀切”的资源供给模式，而要根据博士后科研创新水平给予差异化、个性化的支持。

3. 科研效能感对解释博士后科研创新能力差异的贡献率最大

Shapley值分解结果显示，博士后科研创新能力的子维度(即科研创新思维、科研创新实践与科研创新特质)之间的影响因素解释程度存在一定差异。其中，博士后科研创新思维总变异主要源于科研效能感、管理制度和学术评价；科研创新实践差异的主要解释变量是科研效能感，其贡献率超过70%，其次为管理制度与学术评价；科研创新特质的差异也主要源于科研效能感，其余变量的贡献率相对较低。总体来看，科研效能感是解释博士后科研创新思维、科研创新实践、科研创新特质差异的核心要素。这一结果可以由学术生态模型来解释，即博士后科研创新能力提升往往在“中系统—微系统”中直接发生[29]。在这一作用机制中，科研创新能力的水平与效率由“效能感”内部驱动，不论是认知效能感、修复效能感还是协作效能感，都对提升科研创新能力发挥直接促进作用[45]。因此，科研效能感作为科研人员对其科研能力和科研管理环境的主观感知，有助于科研人员培养浓厚的科研兴趣、设定合理的科研目标、塑造良好的科研韧性[21]，是科研创新能力“微系统”中的核心要素。

4. 博士后科研创新能力的影响机制存在多重链式传递效应

博士后科研创新能力的影响机制表现出从宏观到微观、从环境到个体的逐级传递效应。宏观层面的学术评价通过影响博士后管理制度和组织支持，进而影响博士后科研效能感，科研效能感对博士后科研创新能力这一结果变量产生直接的正向影响。国内有研究表明，宏观科研环境和制度环境能够对个体自我效能感产生显著影响，并影响其科研行为和科研创新能力，从而提出“环境—科研效能感”下的高校青年科研人员创新驱动机制[45]，该机制与本研究的结论不谋而合。这也意味着，科研效能感是促进博士后科研创新的内生性路径，而学术评价、管理制度和组织支持在提升博士后科研创新能力的过程中发挥外部支持性作用，它们通过“间接”作用对博士后科研创新产生链条传递式影响，是提高博士后科研创新能力不可或缺的有机链条。

六、政策与实践建议

1. 注重因材施策、因人而异，分层分类提供支持性资源

对不同分位数段的博士后而言，各变量对科研创新能力的影响效应具有较大差异，故而建议因材施策、因人而异，分层分类为博士后提供支持性资源。针对科研创新能力相对较弱的博士后，合作导师应通过关爱、安慰、信任、鼓励等方式提供丰富的精神和心理支持，使博士后时刻保持乐观向上的情绪状态，持续激发其科研效能，增强其科研信心和科研热情；对科研创新水平处于中等层次的博士后而言，构建良好的学术环境和设计科学的管理制度是提高科研创新能力的最佳选择，应净化学术评价生态，破除科研评价的“唯论文”导向，并充分汲取博士后的意见或建议，优化并完善流动站管理制度设计，调动博士后从事科研工作的积极性；对科研创新能力处在较高水平的博士后而言，由于各类因素的积极效应存在作用阈限，持续加大资源投入和组织支持并不能一直促进科研创新能力提升，故应增强博士后支持的针对性和有效性，把握科研创新提升的“最佳效益区”，实现资源投入与配置效益的最优化。

2. 净化学术生态环境，重构学术系统的文化氛围和评价规则

学术生态环境作为促进博士后科研创新能力的宏观因素，对中观层面的博士后管理制度设计、组织支持，以及微观层面的科研创新思维塑造、科研创新实践改进、科研创新特质培育，都发挥着不可磨灭的外部支撑作用。然而，当前高校科研人才评价的学术环境氤氲着浮躁化和功利化色彩，学术评价的“唯论文”和“重数量”导向浓重，博士后难以突破坚不可摧的“科研围城”。从根本上讲，提高博士后科研创新能力的前提在于优化学术生态环境。未来应对学术系统的文化氛围与评价规则进行重构，通过价值引导、规则约束和权力制衡，改变我国滋生学术近亲繁殖和学术腐败的不良“文化土壤”。一方面，从价值理念来看，学术评价要向“生态评价观”转变，保持文化氛围、学术批评等文化精神环境与科研生产者创新劳动之间的良性关系，倡导构建民主、自由、公正、包容、创新的人文精神，平衡人文知识产品以质为主的学术评估尺度[46]。另一方面，从实践举措来看，必须破除科研人员被科研绩效指标驱使、被功利化心态奴役的评价机制，克服学术评价的短视化行为和浮躁化倾向，系统改革教育科研评价和青年人才评价的指标设计，淡化评价结果与资源配置、绩效奖励或职务晋升的简单关联[47]。

3. 改善博士后管理制度与组织支持，优化科研经费资助体系和职业晋升机制

在博士后科研创新能力影响因素的运作机制中，管理制度和组织支持是联结外部学术评价环境和内部科研效能感的“桥梁”，且管理制度是解释博士后科研创新思维、科研创新实践差异的主要因素之一。因此，改善博士后管理制度与组织支持，激发其科研创造活力，具体建议可以从以下方面入手：一是加大国家财政性教育经费对博士后科研工作的支持力度，倡导省级政府结合地区发展实际制订出体现区域特色的博士后支持计划，确保人员增长与经费增长的一致性，适应博士后规模迅速扩张的现实；二是完善博士后科研经费资助体系，为入站博士后设立科研启动基金，实现科研经费全覆盖、全过程管理，解决博士后科研经费短缺难题，并鼓励博士后申报前沿领域的科研课题，以物质或荣誉的形式激励博士后开拓新的研究方向；三是疏通博士后留任和职业晋升机制，设置人性化的留任比例，并给“二次择业”的出站博士后提供就业机会，同时加强博士后职业追踪管理，了解出站博士后的职业发展状况，动态优化流动站的博士后管理制度。总之，完善博士后管理制度与组织支持，将保健与激励因素相结合，才能充分调动博士后的科研积极性，激发其科研创造活力。