新护士职业成长现状及其影响因素分析

史娇娇，李玉梅

（1. 同济大学医学院，上海 200331；2. 同济大学附属上海市肺科医院，上海 200434）

职业成长是指个体对组织从依赖转向独立的过程[1]。新护士是由护生向临床护士过渡的特殊群体[2]。面对各种适应性问题时新护士的压力大、离职意愿高[3]，其职业成长受到关注。国内外学者在个体因素对职业成长影响的研究中，越发关注其内在心理因素。自我同一性的获得利于个体心理适应和社会化[4]，处于自我同一性获得状态的员工，有着清晰的人生目标和职业角色定位，可以更好地解决临床问题，具有较高的工作投入，利于职业成长[5-6]。同时，心理弹性可以调节、缓冲新护士的压力[7]，提升不良情境的应对及适应能力[8]，利于个体职业生涯发展[9]。我国针对新入职护士规范化培训期间职业成长的研究较少，主要以横断面调查为主，从积极心理学角度出发探索自我身份地位、提高压力应对的研究比较缺乏。本研究以自我同一性、心理弹性为切入点，从新护士内在心理因素出发，了解其职业成长现状并分析影响因素，以期为护理教育及管理者制订培训方案、优化管理策略提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象采取便利抽样法，选择上海市3 所三级甲等医院的272 名新护士作为研究对象。纳入标准：工作年限＞0.5～2年；大专、高职及以上学历；自愿参加本次研究。排除标准：工作期间病假、事假超过3 个月；既往和目前患精神疾病或认知障碍。《医用多元统计分析方法》[10]中关于多因素研究样本量的计算方法中明确，样本量取所研究变量数目的5～10 倍。依据M.Kendall 样本含量的经验估计法[11]，样本量至少为问卷自变量的10 倍，再按照增加20%的样本损失，计算得出样本量为126～252。最终纳入研究对象272 名，符合样本量要求。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料问卷采用自行编制的一般资料问卷，内容包括性别、年龄、民族、婚姻状况、父母受教育程度、兄弟姐妹个数、家庭月收入、学历水平、宗教信仰及工作年限。

1.2.1.2 护士职业成长量表（Career Growth Of Nurse Scale，CGNS）该量表由翁清雄等[12]编制，Liu等[13]修订，包括职业目标、职业能力、职业机会3 个维度，共15 个条目。每个条目采用Likert 5 级评分法赋值1～5分，总分为15～75分，得分越高，说明护士的职业成长速度越快。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.923，职业目标、职业能力、职业机会3 个维度的Cronbach’sα系数分别为0.899、0.933、0.910。

1.2.1.3 自我同一性地位测量量表（Self-identity Sta-tus Measurement Scale）本研究采用由加藤厚[14]编制、我国学者张日昇[15]修订而成中文版自我同一性地位测量量表。该量表包括现在的自我投入、过去的危机、将来自我投入的愿望3个维度，共12个条目。每个条目采用6 点计分法分别赋值1～6 分，得分越高表示该维度层面的危机程度越高。根据不同时期探索和投入尺度的得分组合将自我同一性分为形成、形成-权威接纳、权威接纳、积极的延缓、扩散-积极的延缓及扩散6 个地位。本研究中文版自我同一性地位测量量表的Cronbach’sα系数为0.830，现在的自我投入、过去的危机及将来自我投入的希望3 个维度的Cronbach’sα系数分别为0.747、0.727、0.835。

1.2.1.4 心理弹性量表（Conner Davidson Resilience Scale，CD-RISC）本研究采用由Conner 和Davidson[16]于2003年编制、Yu 等[17]翻译并修正而成的中文版CD-RISC，用于人格特质的测评。中文版CD-RISC包含坚韧、自强、乐观3 个维度，共25 个条目。每个条目采用Likert 5 级评分法分别赋值0～5 分，总分为0～125 分。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.953，自强、坚韧、乐观3 个维度的Cronbach’sα系数分别为0.849、0.925、0.843。

1.2.2 调查方法在取得三所医院护理部相关领导同意后，采取问卷星的形式进行问卷调查。研究者在注明问卷填写说明后在线统一发放，调查对象匿名填写。后台设置每台设备仅可以回答1 次，有空缺项时无法提交。问卷填写后，由研究者统一后台回收，双人查对，剔除选择答案相同的问卷，对于有效问卷录入阶段随机提取5%予以查对。本研究共发放问卷286份，核查回收有效问卷272份，有效问卷回收率为95.10%。

1.2.3 统计学方法采用SPSS 23.0 软件对数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差描述，计数资料以频数、构成比描述。方差分析及t检验用于一般统计学资料的新护士职业成长之间的相关性分析；Pearson分析法检测自我同一性、心理弹性与职业成长之间的相关性；多元线性回归分析法用于探讨新护士职业成长的影响因素，以P＜0.05表示差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 新护士一般资料及职业成长得分272名被调查的新护士中，男14 名（5.15%），女258 名（94.85%）；平均年龄为（23.36±1.39）岁。272 名新护士职业成长量表总分为（50.81±8.74）分，条目均分为（3.50±0.52 分）；职业目标维度得分为（14.29±2.90）分，职业能力维度得分为（15.93±2.61）分，职业机会维度得分为（20.60±5.15）分。

2.2 不同人口学特征新护士职业成长得分比较采用独立样本t检验及单因素方差分析，对不同人口学资料的护士职业成长得分进行比较，结果显示：性别、年龄、民族、婚姻状况、父母受教育程度、兄弟姐妹个数、家庭月收入、工作年限等因素对新护士职业成长的影响差异，均无统计学意义（P＞0.05）；而不同宗教信仰及学历水平的新护士职业成长得分比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）；对不同学历新护士的职业成长得分进行SLD多重比较分析显示，大专、高职与本科学历新护士得分之间差异，具有统计学意义（P＜0.05），而大专高职与研究生以上、本科与研究生以上这两组职业成长得分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）。见表1。

表1 不同人口学特征新护士职业成长得分比较（N=272）

2.3 新护士自我同一性、心理弹性与职业成长的相关性分析采用Pearson 相关分析法，分析自我同一性、心理弹性与职业成长之间的相关性，结果显示：自我同一性中现在的自我投入与职业成长及其各维度具有相关性（P＜0.001）；将来自我投入的愿望与职业成长及职业目标维度、职业能力维度具有相关性（P＜0.001）；过去的危机与职业成长及其各维度没有呈现相关性（P＞0.05）；心理弹性各维度与职业成长及其各维度之间具有相关性（P＜0.001）。见表2。

表2 新护士自我同一性、心理弹性及其各维度与职业成长及其各维度的相关分析（r值）

2.4 新护士职业成长影响因素的多元线性回归分析将护士职业成长得分设为因变量，新护士的宗教信仰、学历水平以及自我同一性和心理弹性各维度中对职业成长具有相关性的变量设为自变量（宗教信仰：1=无，2=有；学历水平：1=大专，2=高职，3=本科及以上；余自变量原值代入），进行多元线性回归分析，结果显示，学历水平、宗教信仰、现在的自我投入、将来自我投入的愿望及坚韧维度是新护士职业成长的影响因素（P＜0.05），可共同解释新护士职业成长总变异的26.7%。见表3。

表3 新护士职业成长影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 新护士职业成长现状随着人口老龄化的加剧，社会对护理服务需求量逐步加大，对护理队伍提出了新的挑战；同时护士队伍年龄逐渐趋于年轻化，且年轻护士主要承担大部分临床基础护理工作[18]。新护士的职业成长决定了护士队伍的稳定和护理服务的质量。准确评估新护士的职业成长，可以更好地帮助护理管理者制订培训及评价方案，做好人才培养，有利于护理队伍的稳定和发展。本研究显示，新护士职业成长的条目均分为（3.50±0.52）分，参考之前文献研究[19]界定标准，本研究新护士的职业成长处于中等偏上水平。新护士在接受规范化培训期间，其职业成长速度较快，具备较为清晰的职业目标，明确自身应该具备的职业能力。这与培训的内容、形式和落实率有关，新护士对培训认可满意度较高[20]。职业成长的3个维度中,职业机会（指报酬增长和晋升速度）的得分最低。考虑原因可能有：新护士处于新的工作环境中，对职业晋升速度和发展空间充满不确定性；新护士技术水平还不成熟、应急处理能力不足，认为还需要进行临床轮转学习后再考虑其职业机会内容。有医院减少护士入职初期的薪酬和绩效可能会影响新护士对于职业机会的感受，甚至降低其对护理工作的积极性[21]。故临床护理管理者应重视新护士的职业发展规划，做好各时期的培养计划，以利于新护士的职业成长并提升护理工作质量。

3.2 新护士职业成长的影响因素分析

3.2.1 宗教信仰宗教是一种重要的文化特征，会影响个人的思想、行为和生活方式。表3结果显示，宗教信仰是新护士职业成长的影响因素（P＜0.05）。有研究表明，宗教信仰与健康状况有关，并可帮助人们应对压力，也会影响护士对于临床患者精神、心理护理的态度[22]。宗教信仰作为外在文化对身份认同与社会适应具有调节作用，且与抑郁、焦虑倾向呈负相关[23]。因此，护理管理者对新护士可以开展多元化教育，融通哲学、社会学、心理学不同领域，对其职业规划、人生方向及职业价值观的正确树立等方面将起到积极作用。

3.2.2 学历本研究结果显示，学历水平是影响新护士职业成长的因素（P＜0.05），且大专和高职学历护士的职业成长及各维度得分均略高于本科。这可能与医院并没有因新护士学历水平不同而开展特异性的培训有关。目前虽然各医疗机构都根据《新入职护士培训大纲（试行）》结合各自特点开展多种模式的培训，但不同学历的护士仍没有区分对待，培训内容一致，理论及实践考核方式也未体现出学历水平的差异，且缺乏职业认同和职业价值观方面的培训[24]。但就职业晋升方面，研究生学历者占有一定优势[25]，可能与医院关注度高、自身对护理职业发展比较自信有关。

3.2.3 自我同一性表2结果显示，新护士自我同一性中现在的自我投入维度和将来自我投入的愿望维度，与职业目标、职业能力呈相关（P＜0.05），表3结果也显示自我同一性对于职业成长有正向预测作用（P＜0.05），主要体现在现在的自我投入和将来自我投入的愿望2 个维度。当下的投入越多，其临床岗位能力提升速度越快。自我同一性地位越高，则表明个体对于自我的认知越清晰，职业角色定位越明朗，自我认知与目标决心呈正相关[26]，所以职业目标和职业价值也会逐渐清晰。自我同一性趋于达成状态，有利于个体进入职业初期的职业适应，包括个体专业技能水平、人际适应水平、职业心理适应水平以及职业环境适应水平的提高[27]。新护士在踏入工作之初，需要自身努力去完成自我身份的整合，也需要组织的力量帮助其完成自我整合，以更好地应对压力、适应职业成长。

3.2.4 心理弹性本研究结果显示，心理弹性是影响新护士职业成长的因素之一（P＜0.05）。心理弹性水平越高，其职业成长越好。心理弹性是一个人在经历挫折后的反弹能力，或在压力、不良情境下的成功应对能力以及保持良好的心理适应能力，是一种人格特质，是一个动态变化的过程[8]。国内外研究发现，提升护士心理弹性水平有利于其职业成长发展，心理弹性可以作为自我保护机制缓解职业压力[28]，心理弹性水平较好的护士，可以更好地适应不同职业发展阶段的需求，利于职业生涯发展与晋升[9]。本研究发现心理弹性中的坚韧维度对于职业成长有主要影响作用（P＜0.05）。坚韧是在遭遇身体及精神困难、压力时，坚持而不放弃的忍受力，即面对危险与灾难时精神的坚定、坚强的耐受力、勇气和后劲，具体表现为明确的目标、坚强果断的品质、对于生活的掌控能力等。就业过程中，具备高韧性的个体能够予以自己客观的评价，面对问题做出乐观、正向的应对，具有较高的职业成熟度[29]，对于自身的职业成长起到积极促进作用。

3.3 提升新护士职业成长水平的建议职业成长关系到新护士能否顺利通过职业过渡期成为护理队伍中的中坚力量，影响到护理质量及护理队伍的稳定性。提升新护士职业成长水平，可以从内在（激发、培养个体品质）、外在（家庭、医院、社会支持）两方面着手考虑。①开展双导师制，实行个体化促进策略。在一项关于新毕业护生到任职3年护士期的纵向跟踪调查显示,一对一的导师制有利于留住新护士继续在护理岗位工作，尤其是第1年[30]。双导师制通过临床带教和知心姐姐两条路径，疏导、解决新护士工作技能问题和生活心理问题。②加强相关课程培训。通过培训可以提升新护士解决问题的能力，促进良好的业务问题及压力事件应对[31]，从而提升职业认同感[32]。③优化工作环境，提升组织支持。护理工作环境的改善不仅会促进新护士心理健康，还会减少新护士的消极应对。因此，护士管理者需要创造一个协作、参与的工作环境，包括护士长的领导风格、所处科室的氛围、专科护士的学习与进修以及目前阶段科室的激励机制等。

4 小结

新护士职业成长水平较好，宗教信仰、学历水平、自我同一性、心理弹性是其职业成长的影响因素。管理者应落实新护士规范化培训期的职业生涯指导，并给予心理支持，促进新护士角色转变，以积极的心态应对压力，从而提升护理质量。本研究调查仅涉及上海地区三所三级医院，有待今后拓展样本来源，增加样本数量，充分评估各层级医疗机构新护士职业成长情况。