陕西民办高校辅导员胜任力研究

解 芳

西安思源学院，陕西 西安 710038

一、研究背景

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维· 麦克利兰（David· McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。

在企业发展过程中，人力资源有着关键的地位，无论是员工的聘用、培训，还是绩效管理都和企业的发展息息相关[2]。在知识经济时代，传统的人力资源体系已不能满足企业的需求，而胜任力模型可以为人力资源管理提供可参考的素质模型，促进企业人力资源管理合理化、科学化发展。

学生辅导员工作信息是学校管理当局依据一定的标准向外界宣传本单位学生辅导员工作完整性、合理性和有效性评价的信息以及学校主管对学生辅导员工作报告审核的信息[3]。学校进行学生辅导员工作，是在原有自我管理的基础上，判断是否建立了完善的学生辅导员工作，评价其执行效率，出具评估报告。这种机制的存在，便于学校自查学生辅导员工作建立、运行过程中存在的缺陷问题。学生辅导员工作信息的建立，涵盖了学生辅导员工作运行信息的建立和学生辅导员工作自我评价报告的建立两部分[4]。本文主要是基于学生辅导员工作自我评价报告的考虑。对陕西民办高校辅导员胜任能力指标的研究，首先要看其是否符合法律法规的要求，然后评价它对监管者和内部管理者的有用性。学生辅导员工作信息的最佳结果是通过准确详实的预算传递出学校主体对于主要意愿，帮助信息使用者理解学校的意图，传递良好的学校状况，减少信息披露过程中可能出现的失误。随着市场经济的不断发展，学校治理结构也在不断完善，其所需要的信息是全面而综合的，既需要财务信息，也需要非财务信息，既包括定量信息也包括定性信息[5]。由于定量财务信息造假的成分较高，信息的使用者越来越注重定性的非财务信息的科学性。但定性非财务信息比较性、直观性较差。因此，如何将定性信息定量化就成了一个亟须解决的问题。

二、研究意义

辅导员除了要终身学习外，还需要思考如何才能走在时代的前面。基于最新模型中化繁为简的核心思想，数字化时代的胜任力模型可以进一步简化成应变力，只有应变才能让辅导员有机会走在前面，勇于创新引领变革；只有应变，才能让辅导员不拘泥于现有的方法论，进行勇敢的尝试，从而及时调整自己的策略；只有应变，才能让辅导员不被现有的制度流程和固定的思维所束缚，发散辅导员的思维进行持续的改进；也只有应变，才能让辅导员自己和团队的努力更看得见未来[6]。

如果辅导员还是依据胜任力模型来按部就班学习，那就可能永远落后于现实需求，即使是最新的胜任力模型，也可能会因逐步不适合即将到来的快速变化。在应变过程中，辅导员更多要由外而内思考如何应变才能有利于业务的提升、有利于他人。因为业务在变化，合作者需求也在变化，基于这些变化，辅导员的应变才能更有方向[7]。

三、陕西民办高校辅导员胜任力指标体系构建

本文主要研究陕西省民办高校学生辅导员工作的胜任能力指标。首先，通过对研究样本内的学生辅导员工作自我评价报告进行口语主题编码，找出学生辅导员工作的评价特征；其次，通过归类一致性对信息披露的信度进行检测，得出具体胜任能力指标；再次，按频次建立分析指标体系，并通过专家效度分析方法验证指标体系；最后，以期得出与本文研究目标相关的结论，完成一套陕西省民办高校学生辅导员工作分析指标体系的建立。

（一）研究样本

为保证结果的可靠性和准确性，本文结合了学校数据，以陕西民办高校33所（含独立学院）2018年至2021年的学生辅导员工作相关报告为研究样本。学生辅导员工作相关报告隶属于自我评估的范畴，是学校主动性的自省、自查，其中纳入研究的样本数量共计130份。

（二）研究方法

1．工具与材料

130份学生辅导员工作相关报告，两位评分者各执一份；笔者通过前期的研究和准备工作，最终选定64个口语主题编码进行分析。

2．研究程序

遵循口语主题编码分析程序，由笔者和独立第三人各执一份相同的学生辅导员工作相关报告，在相同的时间点对其进行编码，并作详细记录。首先进行编码训练，然后进行正式的独立编码。每个文本被要求进行独立编码两次，记录每个编码出现的频次等数据，并对数据进行处理。

3．结果与分析

（1）频次分析。本文通过对学生辅导员工作相关报告进行口语主题编码分析，通过分析得出的评价特征，找出具体的研究指标。首先对编码进行训练，然后进行正式的独立编码，记录每个编码出现的频次、最高等级等相关数据，使用统计软件进行数据处理。笔者选取64个关键词作为独立编码，逐条记录了每个编码出现的频次。鉴于笔者在选取关键词作为独立编码的过程中存在的个人主观性，有些编码出现的频次过低，不具备样本特征，选取的不适宜，不符合本文写作的科学性，因此剔除了“言语表达”“沟通能力”“亲和能力”“人事考评”“激励考核机制”“给予鼓励”“创新意识”“反思能力”等10个编码。编码出现频次的高低，反映了学校学生辅导员工作信息的倾向性，也为找出具体的研究指标提供了依据，剔除了不具备样本特征的独立编码后的口语主题编码。

编码者一组和编码者二组有12项指标出现频次相对较高，且差别不大，属于可接受的误差范畴，基本接近本文的评价特征。但仅从编码的情况来分析陕西民办高校辅导员胜任能力指标缺乏说服力和可靠性，因此要对口语组题编码进行归类一致性检验。

（2）编码信度分析。在建立分析指标体系之前，首先对所有独立编码的内部一致性进行检验，并在归类一致性检验的基础上检验信度水平。

本文通过归类一致性（Category Agreement，CA）对口语主题编码的统计结果进行信度检测。归类一致性是评分者之间对含义相同编码归类个数占总个数的百分比。采用归类一致性作为编码信度指标。计算公式为

公式中，T1为第一个编码者的编码个数；T2为第二个编码者的编码个数；S为两个编码者编码归类中一样的个数。

信度测试是测试本研究所得出结果稳定性、可靠性的检测。信度包括内在信度和外在信度两部分。外在信度是指测量不同时间点上出现编码的一致性程度，在本文研究中主要是指2018年至2021年四个不同时点上出现编码的一致性程度。本研究所进行信度检测，主要是对内在信度的有效分析。现代内在信度的检测多采用计算克朗巴哈（Cronbach’s Alpha）α系数的方法。Cronbach’s Alpha系数越大，样本特征的一致性程度越高，即内部一致性程度越高。信度检测公式为

公式中，其中N为编码者个数，在本研究中，编码者的个数为2个，所以N=2。根据上述公式，对样本范围内的编码进行归类一致性检验和信度检验。

通过计算，编码者的归类一致性系数范围在0．473～0．989之间，系数范围较大。两名编码者对34家学校的编码信度系数范围在0．642～0．993之间。由此可见，两位编码者统计结果的编码归类一致性和编码信度比较高，为本文的研究结果提供了科学依据和一定的可靠性。

4．建立分析指标体系

依据频次及对口语主题编码的信度和效度检验结果，构建陕西民办高校辅导员胜任能力指标体系，该指标体系包括12项：渴望成功、积极主动、服务意识、专业知识、学习能力、分析能力、人际理解、培养他人、团队领导、沟通能力，自信心、亲和力。

四、陕西民办高校辅导员胜任力评价体系验证

为了验证前面建立指标体系的有效性，我们采用专家意见法对指标体系进行团体焦点验证，验证该指标体系与相关专家的认识是否相一致。其次是采用因子分析，找出本研究众多原始编码中具有代表性的共性因子。

采用团体焦点访谈法对所构建陕西民办高校辅导员胜任能力指标体系进行专家效度验证。

（一）研究方法

为了验证陕西民办高校辅导员胜任能力指标体系的专家效度，我们采用传统的专家意见法进行验证。我们从陕西民办高校20多家学校中抽取了8名主题专家，其中包括校长、学管负责人、人事主管。笔者作为本次访谈会的主持人，另由两名学生担任记录员和录音员。

（二）工具与材料

为了保证访谈的顺利进行，首先编制了陕西民办高校辅导员胜任能力指标体系访谈提纲一份，录音笔两个，笔记本一个，签字笔若干。

（三）研究程序

首先由主持人介绍本次访谈的目的、访谈的原则，学生辅导员工作的含义，建立陕西民办高校辅导员胜任能力指标的重要性和意义等，然后就提纲所列问题进行讨论。访谈结束后，研究者根据现场录音对记录不足之处进行补充，作为分析材料。

（四）结果与分析

为了进一步保证研究结果的说服力和科学性，通过对记录内容的统计和对录音内容的反复确认，归纳出专家意见法的结论：第一，大部分的专家认为一个设置比较健全、学生辅导员工作相对完善的学校应该满足我们所建立的陕西民办高校辅导员胜任能力指标体系，这包括：渴望成功、积极主动、服务意识、专业知识、学习能力、分析能力、人际理解、培养他人、团队领导、沟通能力、自信心、亲和力。第二，专家在访谈的自由讨论阶段指出，分析指标体系只是一个标本，每一家学校应该根据自身所处的发展阶段建立适合自己的陕西民办高校辅导员胜任能力指标。通过对发言内容和专家态度的分析，本文所建立的胜任能力指标一定程度上得到了专家的认可。

五、结论

基于学生辅导员工作相关报告得出的陕西民办高校辅导员胜任能力指标是本文最主要的研究方向，并通过因子分析、专家效度分析验证研究结果的科学性，是有一定的科学性和理论依据。但通过学术界学者们的不懈努力，研究结果不断推陈出新，也有一些学者并不认同由学生辅导员工作相关报告出发得出的研究结果，但这并不影响本文的研究意义和价值。学校的内部管理者和外部信息使用者，可以通过对本文研究思路和成果的运用来了解学校相关信息，拓宽信息来源渠道，服务自身，以避免由于对学生辅导员工作信息匮乏带来的损失。

同时，人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。对于企业来说，在人才的选拔和招聘上，仅靠人才测评对人的综合评价来决策，并不一定合理，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。辅导员人才测评不仅是胜任力的应用，也是对辅导员人才的综合评价。