浅析国企培训创新的主要障碍及对策

□王林楠

（作者单位：山西省运城市中条山有色金属集团有限公司。）

目前国企的人力资本投入普遍处于较低水平，员工培训也不能获得所有管理层人员的重视，员工自身认识度低下，相关培训管理体系不完善。而作为国企，员工素质不够，就难以承担项目的发展落实，一旦某一项目出错，整个企业都会难以为继，国企员工培训创新是不可避免的事情。基于此，本文就国企培训创新障碍及对策进行简要论述。

一、国企员工培训现状

（一）企业人力资本投入不够

就目前情况来看，国企在人力资本方面的投入和实际支出普遍处于较低的状态，35%以上的企业只是象征性地划拨一点教育和培训费，约25%的企业员工的年人均教育和培训费支出为300～500 元。即便有一部分国企拥有国家政府的资金补助，但受限于教育经费列支范围，以员工自身来算，年人均培训支出远远低于计划资金。

（二）企业员工综合素质水平不够

尽管国企员工已经在众多毕业生、有经验的工作人士之中进行了挑选，但依旧不能保证入选职员各方面素质都处于较高水平。国企工作不仅仅是要运用所学知识，还牵扯人际交往、团队合作等各种方面。对于一般工作来说，某一方面擅长足够支撑该职位内容，但对于国企这些大企业的员工来说，每一个团队工作人员都需要拥有足够的精力、能力去协同发展、完善、落实各项目，承担高难度的项目合作，员工必然也需要高水平的综合素质。

（三）企业人才培训、评价体系不够完善

由于国有企业普遍对员工培训活动不太重视，便没有足够的专业团队去研究相关专业的培训、评价体系，目前采用的也都是旧的培训、评价体系，即便有35%的企业象征性地拨款进行员工培训活动，也难以实现培训工作的实质意义。

二、国企员工培训难以创新提高的主要障碍及原因探析

（一）部分管理层人员对员工培训的重视度不够

部分国有企业管理层对员工培训态度是可有可无，有些管理者甚至以各种理由拖延而后取消员工培训活动；甚至有一部分管理层人员认为:企业的最终目的是经济效益，完全没有必要在员工培训这一昂贵且收支明显不平衡的活动上投入太多经费。

（二）国企员工自身对培训的认识有待提高

国企内部员工自身对培训重视度不够，已经入职的员工认为自己已经掌握了该职位所需要的知识与相关能力，所谓培训实际不过是个形式，自己也没有必要耗费太多精力在培训上。有一部分员工会认为员工培训消耗自己的精力去完成相对应的工作任务，反而给自己的工作带来了很大的负担。即便有一部分国企在招募员工时已经将员工培训设置在正式确定入职员工之前，实习员工也不会对相关的员工培训付出太多精力。一是因为实习员工刚刚从各高校毕业，认为自身能力过硬，能够解决相应职位的各种困难；二是实习员工需要在实习期间拿出足够有说服力的工作成绩证明才能够增加自己入职的可能性，相对于正式员工，他们更有可能在培训期间将所有精力投入正式工作中。

（三）培训模式粗泛化、体系不完善

1.培训内容单调陈旧，未与时俱进进行改善。在目前这些旧的员工培训评价管理模式之中，教师所使用的教材、案例往往与实际工作内容不相匹配，简单概括来说教材内容老旧、过于理论化，难以让员工领会实际操作性。这种单一的理论灌输模式，没有双方交流，没有员工的动手实践，没有员工身临其境的体会、感悟，既不能吸引员工的兴趣，也不能让员工在培训中得到学习经验，失去了员工培训的本质意义。

2.培训模式广泛化，精细度不够。很多国有企业在目前的员工培训工作中，将所有职位的员工进行共同培训，忽略了不同职位、不同业务之间所需知识、能力的差异性。无论是知识需求还是接受能力都不同，简单课程难以满足相关已经达到专业程度人士的需求，对他们来说成了浪费时间；若是推出难度中上的课程，则大部分学员又难以接受。

3.培训、评价、激励体系单一。目前，国有企业的员工培训评价激励模式太过单一，主要是对技能人才岗位工作任务完成进度、完成成果进行评价，但是没有结合不同方向、职级技能人才的综合情况提出不同层次的评价标准，导致评价激励机制统一化。而这样单一的评价激励机制，不仅不利于员工的积极性调动，还会让员工处于疲惫状态，每一个项目得到嘉奖的总是那些人员，则其余参与员工便可能心生不满，影响工作效率的提升。

（四）缺乏高素质的专业师资团队

当前国企的培训管理工作依旧采用传统的方式，缺乏高素质师资力量队伍，培训管理人员对培训管理的定位不清晰，导致国企的培训管理水平不高。如果拥有专业的师资团队，便能够给予管理层相应建议，也能改革相关规定，便不至于将员工管理培训变为一个形式。

三、国企员工培训创新的对策

（一）丰富培训模式，推陈出新

国有企业要转变原有的管理理念，丰富培训模式，树立科学、以人为本的培训理念，用合适的人才做合适的事，各尽其能，努力造就优秀能干的人才，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。只有将原有的那些培训模式进行升级改革，把原本枯燥无味、所谓浪费时间的员工培训，变得具有趣味性、实用性、感悟性、体验性，才能让更多的国企管理层人员愿意在员工培训上投入经费，才能使更多的员工愿意把精力花费在员工培训这件事上。

（二）改良人才激励体制，打造建设高质量国企员工团队

在优化人才培训管理评价机制时，要合理设置激励的内容，要能够激发员工的工作积极性：针对不同的职位、不同的业务范围合理设置激励名额与奖励，让员工在培训过程中也要存在竞争意识，最终在培训末期给出嘉奖名单。在实际操作过程中，要将评价激励机制与人员的薪资福利待遇进行关联，最大限度地激发员工的培训工作积极性。

（三）加强对内部培训师的培训，着力打造一流的培训师资队伍

只有内部培训管理教师的专业水平得到提升，公司培训模式、奖励机制才能够相应得到改善。所谓术业有专攻，内部培训师水平高了，才能够根据国企内部情况，针对具体问题给出相应的解决方案，并在实施过程中不断监管改善，最终打造出一个最为适宜该国企目前阶段的培训模式。当然，即便这个培训模式十分适配该国企情况，内部培训师依然要定时监管、更新，力求该管理模式适配各阶段国企的发展。企业的核心竞争力离不开人，因此对于国企来说，打造出一支高素质、高水平的培训师资队伍，才能够培养高素质员工，才能够在激烈的市场竞争中抢占一席之地。

四、结语

目前，国有企业对员工培训不够重视，员工自身对培训也不够重视，导致员工培训没有相应完整的体系。而一部分愿意培训新员工的国企，也因为机制过于落后、人员没有积极性而白白付出精力和资金，同时又没有专业的师资团队能够对目前员工培训管理评价激励机制进行改良，但恰恰只有培养出专业一流的高素质师资团队，才能够逐步解决上述问题。目前的当务之急就是要联合高校共同打造出专业的培训教师，也只有打造出专业的师资团队，才能够培养高素质员工，才能够承担更大、更高难度的项目，才能够协同国企一起发展。