新医改背景下公立医院的薪酬制度改革

2022-12-09□雷鸣

人才资源开发 2022年5期

□雷鸣

（作者单位：厦门大学附属中山医院。）

近年来，随着国家医改的不断深入，国家先后出台多项医改政策，要求公立医院建立符合行业特点的薪酬体制和科学的绩效考评办法。本文从公立医院改革出发，探讨建立以预算为导向的绩效工资总额制，实行差异化的薪酬结构，运用多种绩效考核办法，如目标管理法、岗位评价法、DRGs（疾病诊断相关分组）和RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）等，体现医务人员多劳多得、优绩优酬，切实提高人员工作积极性。

一、公立医院薪酬制度改革的背景与意义

（一）政策背景

随着新医改的深入推进，公立医院的薪酬绩效分配改革已经迫在眉睫。国家相继出台的医改政策，如《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）》，明确表示要推动公立医院改革，建立适合医疗行业特点的科学绩效考核机制和薪酬体系。2016 年4 月出台的《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》更是对完善公立医院人力资源管理体制，加快建立真正体现医务人员劳动价值的薪酬制度提出新的要求，要求试点城市探索绩效工资总量的核定办法，建立健全公立医院综合性绩效评价指标体系。

在改革的大背景下，公立医院急需建立新的薪酬绩效分配体制，合理确定医务人员薪酬水平；充分体现医务人员技术劳务价值，多劳多得、优绩优酬；突出岗位价值、业务工作量、医疗服务质量、行业行为规范、医疗技术能力、医德医风和患者满意度等。

（二）公立医院薪酬制度的现存问题

当前，大多数公立医院仍然采取以收支结余为基础的分配方式，即根据医务人员所聘任的职称等级进行绩效的二次分配，不能体现多劳多得。为体现公益性，公立医院医疗服务项目定价相对较低，收支结余未能真正体现医务人员的医疗服务水平和劳务价值。粗放型的医院内部考核指标，不能体现优绩优酬，缺乏科学的具有实质激励效果的绩效考核机制。薪酬绩效考核制度仍存在诸多不合理，分配依据不公平、缺乏科学可横向对比的岗位评价系数等。

1.单纯以收支结余为基础的绩效工资发放方式。现有公立医院大多数采用单纯以收支结余为基础的绩效工资分配方式，导致一些科室虽然工作量大，但收支结余少，分配的总额少，该分配方式严重打击了这些科室医务人员的工作积极性。医学的各个学科相辅相成，需要各科室协同合作，医务人员的劳动报酬应由其技术含量、承担的风险和工作量来决定。现有的分配方式会导致职工满意度低，医院内部矛盾严峻，不利于医院的医疗服务开展和长期发展。

2.粗放型的绩效考核标准。现有的考核指标多数没有量化，各岗位也没有岗位职责规定其基本工作量，导致医院工作人员对考核结果存在很大争议。其岗位系数的设定也没有科学依据，各科室员工都认为本科室工作辛苦，对现有分配系数多有不满。激励机制并未显示出对技术含量高的项目有倾斜，现有激励机制只是向临床工作侧重，在医疗项目激励绩效相同的情况下，医务人员会选择难度低风险小的项目，医疗水平并未得到促进和提升。为响应国家卫计委和发改委的政策要求，顺应公立医院内部的改革要求，急需建立一套科学合理的薪酬体系。

二、公立医院薪酬制度改革的目标

建立科学的绩效评价机制是公立医院改革的重要内容，是衡量医务人员行为的导向，是医院赖以生存和发展的基础，也是公立医院可持续发展的重要举措。为此，笔者认为，急需建立一套以岗位评价为基础，充分体现医务人员的技术劳务价值，调动医务人员积极性，科学、合理、规范的薪酬绩效考核分配体制。

公立医院薪酬体制改革的目标，是要改变单纯以财务收支结余为导向的薪酬分配机制，建立以预算为前提的绩效工资总额制度，结合岗位评价、目标管理考核、DRGs（疾病诊断相关分组）和RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）等多种绩效考核办法建立岗位绩效薪酬分配制度，实现薪酬分配向临床一线倾斜，多劳多得、优绩优酬的薪酬目标。改革需充分体现公立医院的公益性质，将医院的目标由关注医疗收入转为关注成本控制，强调医院不仅要考核医疗业务工作量，更需强化对医疗工作质量、工作安全和技术难度的考核。充分体现医院特殊性，分岗位分类别多维度地进行岗位评价和岗位分析，建立岗位评价系数，体现不同岗位收入分配的公平性和合理性。

三、薪酬制度改革方案

据此分析，单一的薪酬组成和考核模式不足以满足公立医院内部复杂的组织结构和任务分配的需要，为达到科学合理分配、调动人员积极性，达到控制医疗费用等目的，建议采用多种薪酬构成如年薪制等，以及多种绩效考核方式组合的方式，以适应公立医院不同类别的岗位要求。

（一）工资总额预算

建立医院预算管理年度目标，根据上年度实发工资总额、岗位系数、工作量预期增加、目标工资等因素，制定医院本年度工资总额，与医院签订年度工作目标责任书。

（二）绩效二次分配

运用层次分析法，对各个岗位要素和维度进行岗位评价，结合RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）和DRGs（疾病诊断相关分组）对绩效工资进行二次分配。

1.医疗岗位。医疗岗位绩效工资采用DRGs（疾病诊断相关分组）和医疗项目RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）相结合的方式。医疗科室绩效奖金＝科室KPI 得分×科室岗位评价系数×（Σ本科室DRGs+Σ 本科室RBRVS 分值）×点值单价。其中，RBRVS 是从医师的投入和项目各方面的相对价值设定分值，而DRGs 将会结合医保赋予的医疗疾病诊断分组分值核定。

2.护理岗位。护理岗位绩效工资采用KPI（关键绩效考核指标）、护理项目RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）和护理等级等多种方式结合的考核模式。由护理部根据护理项目的RBRVS 点值，统一核算后再分配到科室内部进行二次分配。护理岗位绩效奖金＝科室KPI 得分×科室岗位评价系数×Σ 本科室RBRVS 分值×点值单价。

3.医技科室。医技岗位绩效工资采用KPI（关键绩效考核指标），结合RBRVS 分值（以资源为基础的相对价值比率），同时兼顾辅助临床的工作量等综合设定。医技科室绩效奖金＝科室KPI 得分×科室岗位评价系数×Σ 本科室RBRVS 分值×点值单价。

4.行政后勤科室。采用KPI（关键绩效考核指标）或MBO（目标管理法）科室综合考核，从科室发展、质量保障、费用控制、服务临床等目的出发，综合设定科室指标。

（三）科研、教学、公共卫生专项奖励

为激励员工开展科研、教学、公共卫生项目，各医院需在岗位要求中明确定量要求，并根据本院实际情况与发展目标，从医院年度工资总额预算中拿出一定比例作为专项工资直接发放给开展科研、教学、公共卫生项目的工作人员，该部分不再参与科室的二次分配。工资标准与考核得分（百分比）相乘作为实发工资。年末专项工资余额设置专项奖金，奖励在本年度科研、教学、公共卫生方面有突出成就的个人和团体，以提高职工的工作成就感。