广西肿瘤科医生工作满意度及影响因素研究

■ 彭莉萍 王碧艳 万凯莹 李柳姗

随着群众对医疗服务需求的提高，加之医疗行业的特殊性等，医生的工作满意度有降低趋势[1-3]。较低的工作满意度可能会导致医生产生工作倦怠等不良心理问题甚至降低服务质量[4-5]；特别是对肿瘤科医生而言，除了工作压力外，由于诊疗疾病的特殊性导致其进行临终救护与直面生死离别较多，其心理形势不容乐观。但在国内的相关研究中，多集中于临床医务人员普查性研究，对肿瘤科医生关注不足。因此，本研究对广西肿瘤科医生工作满意度进行调查分析并获得其关键因素，并提出提高肿瘤科医生工作满意度的有效措施以供参考与借鉴。

1 资料与方法

1.1 研究对象

以肿瘤科医生为研究对象，采取随机抽样的方法，随机抽取广西设有肿瘤科的医院中的肿瘤科医生，对其开展工作满意度及影响因素调查研究。此次调查共涉及广西14个地级市，共发放问卷460份，回收有效问卷436份，问卷回收率为94.8%。

1.2 研究方法

采用问卷调查方法对肿瘤科医生的基本情况（包括一般人口学特征情况、工作情况及日常运动情况）与工作满意度情况（包括工资待遇、执业环境、社会地位、同事关系、工作强度、医院管理、个人发展7个维度以及整体工作满意度）进行调查。满意度评价采用Likert 5点评分法，评分为1～5分，其中得分越高代表对该项满意度越高；反之，得分越低代表对工作满意度越低。

1.3 统计学方法

采用Epidata 3.1对调查数据录入与校对，利用SPSS 21.0统计软件进行数据分析。对研究对象基本情况及工作满意度现状进行描述性统计分析，并对肿瘤科医生工作满意度进行单因素方差分析、Pearson相关分析及线性逐步回归分析。以α=0.05作为统计检验标准。

2 结果

2.1 研究对象基本情况

本次调查的肿瘤科医生中，基本人口学特征分布：男性人数多，占64.9%；年龄上，30～39岁人数最多（47.6%），而≥50岁的人最少（9.7%）；婚姻状况上，已婚人士占65.2%；学历上，以硕、博士为主，占80.9%。工作情况分布：职称上，以初、中级职称为主，占73.4%；从事肿瘤科工作年限上1～5年最多（38.9%），16～20年最少（7.3%）；均天工作时长≤8小时的医生最少，只占14.8%，而＞12小时的医生最多，占45%。运动频率分布上，几乎不运动的肿瘤科医生多于半数，而经常运动的医生只占8.7%。

2.2 肿瘤科医生工作满意度情况

本次调查结果显示，436名肿瘤科医生整体工作满意度得分为（2.34±1.37）分，得分水平处于中位数，表现为较不满意。各维度上，仅同事关系得分＞3分，而工作强度、执业环境、工资待遇3项满意度得分低于2分，其中最不满意的是工作强度，其次是执业环境、工资待遇等，详见表1。

表1 肿瘤科医生工作满意度得分及排序

2.3 肿瘤科医生工作满意度影响因素分析

2.3.1 肿瘤科医生工作满意度的基本情况比较。不同年龄、婚姻状况、职称、工作年限、均天工作时长以及运动频率的肿瘤科医生工作满意度存在统计学差异（P＜0.05）。年龄上，≥50岁的肿瘤科医生工作满意度高于其他组别，而30～39岁的肿瘤科医生满意度最低；婚姻状况上，未婚医生的工作满意度低于丧偶、离异与已婚医生；职称上，级别越高，工作满意度越高；从事肿瘤科医生工作年限上，＞20年的肿瘤科医生工作满意度高于其他组别，而6～10年的医生工作满意度最低；均天工作时长上，≤8小时的医生工作满意度最高，＞1 2小时的医生工作满意度最低；运动频率上，随着每周运动天数的增加，医生的工作满意度升高。

2.3.2 肿瘤科医生各维度满意度及与整体满意度的相关性分析。此调查显示，7个维度与肿瘤科医生总体工作满意度显著正相关（P＜0.05），相关性从大到小依次是工作强度、医院管理、社会地位、执业环境、个人发展、同事关系和工资待遇；7个维度之间除个人发展与工资待遇、执业环境不相关外（P＞0.05），其他维度之间均显著相关。详见表2。

表2 肿瘤科医生各维度满意度及与整体满意度的相关性分析

2.3.3 肿瘤科医生工作满意度影响因素逐步回归分析。在研究肿瘤科医生工作满意度影响因素时，将肿瘤科医生工作满意度得分设置为因变量，将单因素分析有意义及相关分析显著的变量设为自变量，赋值详见表3。以F引=0.01、F剔=0.05为标准进行肿瘤科医生工作满意度影响因素逐步回归分析，建立肿瘤科医生工作满意度影响因素的回归方程：Y=0.380X13+0.174X10+0.171X9+0.180X11+0.204X8+0.123X7-0.100X3+0.072X12。该 回 归 模 型P＜0.05，总体显著，可认为该回归模型有意义；其相关系数R2=0.792及修正R2=0.790均显示方程具有很好的拟合度。结果表明，工作强度、医院管理、社会地位、个人发展、执业环境、工资待遇、职称、同事关系均是肿瘤科医生工作满意度的影响因素，而工作强度、执业环境、个人发展与医院管理对肿瘤科医生工作满意度影响最大。详见表4。

表3 自变量赋值

表4 肿瘤科医生工作满意度影响因素逐步回归分析

3 讨论

3.1 肿瘤科医生总体工作满意度低，且低于其他科室医生

研究结果显示，肿瘤科医生总体工作满意度得分为（2.34±1.37）分，表明肿瘤科医生对目前工作满意度不高。张宜民等[6]对湖北省67所公立医疗机构的1451名医生进行工作满意度调查，同样采用Likert 5点计分法，选用方差分析作为基本模型，分层逐步纳入人口职业变量及工作要素满意度等自变量，进行单因素和多因素方差分析得出其工作满意度得分为（3.28±0.91）分，高于中位数水平；艾燕等[7]通过自编Likert 5点计分问卷对重庆市8所区级公立医院的472名在岗科室医生进行工作满意度调查，经多元线性回归分析，其满意度得分为3.09±0.51，属于一般满意状态。总的来说，肿瘤科医生总体工作满意度偏低，这可能是肿瘤科医生面临的疾病特点以及医疗工作环境的特殊性所致。

3.2 肿瘤科医生加班已成常态

本研究显示，86.0%的肿瘤科医生平均每天工作时长超出8小时，这也反映出肿瘤科医生加班已成常态。这可能是因为肿瘤科医生的短缺与癌症患者数量的增长使得本就疾病诊治困难的肿瘤科医生工作负担过重。数据显示，我国2015年癌症新增429.2万例[8]，而同时期我国肿瘤科医生仅有2.74万人[9]，这意味着每名肿瘤科医生平均负责157名癌症患者。因此，在面临较重的诊疗任务与较长工作时间的不利情况下，肿瘤科医生对于其工作强度不满并非偶然。而作为肿瘤科医生最不满意的工作满意度维度和影响其工作满意度最重要的影响因素，改善其工作强度意义显著。

3.3 对医院管理和执业外环境不满

研究结果显示，医院管理、执业环境是影响肿瘤科医生工作满意度的重要影响因素。肿瘤科医生对医院管理的不满可能是医院存在管理缺陷导致，如选用人才不符合实际、对人才培养发展关注不足、激励机制不够科学完善、医院文化不成熟等而未能给其提供良好的工作内环境与有效的激励[10]。而肿瘤科医生对执业环境不满的原因可能是成为肿瘤科医生前期需要资金与时间等的高投入，而成为肿瘤科医生后还将面临着知识技术不断更新、高难度的癌症诊疗责任及医疗行为的高风险，甚至换来的是低回报与紧张的医患关系。

3.4 自我实现需要未被满足

研究表明，个人发展、社会地位、工资待遇、职称对肿瘤科医生工作满意度的影响均较高。而个人发展影响着肿瘤科医生未来发展前景与事业发展的高度，工资待遇体现了肿瘤科医生劳务价值并标志其业绩成就，社会地位则代表着公众对肿瘤科医生的认可度及其对社会的影响力，职称则是其目前发展的高度及可获资源的优势，以上四者均是体现肿瘤科医生个人成就感的重要方面。作为影响肿瘤科医生工作满意度的重要影响因素，解决其现有矛盾以满足其自我实现需要至关重要。

4 建议

4.1 多举措并行切实减轻肿瘤科医生工作负担

减轻肿瘤科医生工作负担，一方面要改变其高强度工作现状，要在提高肿瘤科医生工作效率的同时合理排班并根据肿瘤科室工作量等适当增加肿瘤科医生配置[11]。另一方面要从根本解决肿瘤科医生工作负担重的问题，这就需要政府部门加强引导，一是加强对人群全生命周期健康管理以降低癌症的发生率，二是采取政策倾斜等努力培养更多优秀的肿瘤科医生以改变我国肿瘤科人才不足的现状。

4.2 推广MDT诊疗模式，降低执业风险

MDT诊疗过程中，成员之间通过信息交流和资源共享不仅可以降低医疗风险的发生从而保证医疗质量的实现，还能为肿瘤科医生提供系统学习的机会以促进其诊疗技术水平的提高[12]。总之，MDT诊疗模式通过多专家集体会诊能最大限度地降低患者的医疗风险与肿瘤科医生的执业风险，实现为肿瘤患者提供优质高效的医疗服务，有利于提高患者满意度从而减少医患矛盾发生。

4.3 改进管理模式，加强文化建设

加强肿瘤科医生对医院的归属感，一方面医院管理者要改善其现有的管理模式，制定出科学、合理且适合肿瘤科实际发展需要的各类规章制度，实现制度与人性化管理的有机结合[13]。另一方面，医院要加强文化建设，实现肿瘤科医生与医院总体目标一致以期协同发展和共同进步；注重挖掘与发挥肿瘤科医生的内在潜能，促进肿瘤科医生发挥其主动性以为肿瘤科室及医院创造更多价值。

4.4 健全激励机制，提高工作积极性

医院要建立合理的薪酬激励制度，为肿瘤科医生提供合理的薪资水平的同时，发挥其应有的激励效应。同时，要因人而异地关注并实现肿瘤科医生个人的自我实现需要，如完善职称晋升机制以满足有职称晋升需要的肿瘤科医生[13]。再者，要为肿瘤科医生提供充足的学习与进修机会以满足其实际发展的需要并帮助其达到职业发展目标。当然在分配工作资源时，必须为其提供公平发展的机会，激励其踏实努力工作、充分发挥自身的价值从而获得所需发展资源，进而为医院提升竞争力。