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儒家文化视域下德性领导与家庭式组织的机理研究

2022-12-05胡国栋李文昊

财经问题研究 2022年11期
关键词:家庭式德性领导者

胡国栋,李文昊

(1.东北财经大学 工商管理学院,辽宁 大连 116025;2.中国人民大学 企业管理哲学与组织生态研究中心,北京 100871)

一、问题的提出

在大数据、云计算和物联网为基础的技术背景下,组织内外部环境发生较大变动。在组织内部,新兴技术的出现改变了以货币和机器设备作为组织核心资产的旧状,与新兴技术相关联的知识型员工逐渐成为组织创造价值的关键。在组织外部,新兴技术的快速更迭换代带来了外部环境的高度不确定性和组织发展危机。新兴技术的发展推动着对组织韧性的需求,以识别并应对环境不确定性带来的机遇与挑战,借机成势,促进企业可持续发展[1]。面对高度不确定的外部环境,以层级控制为导向的权力体系缺乏对环境变动的应对能力,也因难以满足知识型员工的心理需求而容易导致知识型员工的流失。单宇等[2]认为,提高组织韧性需要重视对组织成员的赋权和激励,释放组织成员的心理资本。如何突破组织制度、规则体系的刚性壁垒,实现对知识型员工的赋权和激励成为提高组织韧性的关键。作为最原始的组织形式,家庭成功地将经济价值与情感价值融合为一体[3],有助于生成刚柔并济的韧性基因[4],以家庭隐喻将层级控制网络与情感价值网络交织在一起,在满足知识型员工精神需求的同时打破了传统层级制度的控制壁垒,增强了组织面对新兴技术所带来的不确定性环境时的应变能力。因此,家庭式组织的设计和构建是研究组织韧性获取的有益探索。

权力结构设计是组织设计和构建的核心,领导者如何重构权力结构是家庭式组织演化的关键。随着大数据和物联网等新兴技术的发展,依靠层级、控制和监视的传统权力体系难以满足知识型员工对道德、情感的需求,以及组织对高度不确定性环境及时响应的需求。在员工心理需求不断提高的过程中,领导者如何重新设计组织内的权力体系,是激励知识型员工以提高组织韧性和构建家庭式组织的基础性问题。德鲁克[5]认为,面对新形势,组织必须借由人才能获得权力,基于良好的个人声誉、品质[6]的权力逐渐受到组织实践者及研究者的重视。作为组织创造价值、提供自适应驱动力的主体,知识型员工倾向于在工作过程中感受到良好的氛围和关系,组织内各类相互交织的工作关系、私人关系及其所带来的权力体系是构建家庭式组织的核心之一。领导者如何实现权力关系的情境化平衡是构建家庭式组织的关键。作为通过多元主体互动促进权力体系运行的德性领导,其核心是领导者将自身德性观通过与员工的互动扩散到组织层面,并通过“内圣外王”的方式实现整个组织层面权力体系的重构。基于德性领导的道德性、情境性和多元性,本文将其作为构建家庭式组织的关键。

在本土治理实践的实然性层面,伦理性质的凸显使得领导者通过权力关系设计促进家庭式组织演化更为必要和关键。与西方组织相比,中国本土组织因其根植于深处的儒家伦理、和合精神等显现出更强的情感性和伦理性,存在更多基于伦理规范的私人关系,由此而生的相关权力对本土组织内领导效果而言更为关键。那么是什么影响或者促进家庭式组织内权力体系的耦合?同时,在权力体系耦合的过程中组织会产生什么变化?基于上述研究问题,下文安排如下:一是从组织权力的互系性视角出发,根据员工互动关系将组织权力划分为技术—经济范式下的权力和情感—价值范式下的权力,并探究二者间的区别与联系。二是将家庭式组织作为权力体系耦合的具体组织形态,并将其细分为组织规则(混合性规则)、组织过程(自我管理)和组织目标(双重价值目标)三个维度。三是在对组织互动网络进行梳理的基础上,探究德性领导实现权力体系耦合的具体机制。四是构建德性领导通过权力体系耦合生成家庭式组织的框架。五是总结本文的结论与启示。

二、互系性:基于关系性思维的组织权力重新解读

Weber[7]认为,权力是社会关系中的行为人不顾阻力仍能实现其意愿的可能性。从Weber的观点来看,权力成为了私人拥有的物品。对于“权力”概念的本质而言,商业组织重协调、求效率等特点巩固了组织权力研究的控制性和高层依赖性,基于控制和依赖的狭义定义是最常见的[8]。Clegg认为,组织研究过于依赖一种定义为主权权力的“权力”概念,即由单一的、主权的政治力量拥有的权力[9]159,这种“权力”概念最终意味着否认、阻止和压制的东西,妨碍了对有关主体积极参与的任何适当理解和表达[9]156。组织权力涉及主体双方之间的互动,在儒家文化视域下,这一互动过程不存在单个独立而高高在上的权力个体,存在的是万物之间的互系性[10]。组织研究需要指出权力作为依赖关系的建立和维持[11]所具有的关系性,它存在于组织内复杂的关系网络中且具有流动性,而不是植根于制度规定的强制性和预设性中的权力。

那么从互系性出发,组织权力的特征是什么?田辰山[12]认为,互系性具有“变”“通”两种性质,“变”是差异意义上的连续,“通”是任何形式的互系,即组织权力的关系性普遍存在而又连续地发生变化。从“通”的角度看组织权力,组织内成员之间,具体包括领导者与员工之间、员工与员工之间,普遍存在着相互联系的关系。从关系的性质来看,权力可以分为技术—经济范式下的权力和情感—价值范式下的权力,具体如表1所示。技术—经济范式下的权力存在于双方之间的工作关系中,情感—价值范式下的权力存在于双方之间的私人关系中。两种权力体系自组织诞生起便已然存在且相互影响,情感—价值范式下的权力可以有效缓解由强制性技术—经济范式下的权力带来的员工意义感丧失问题。技术—经济范式下的权力来源于法律或组织条例预设的职位差异,这种权力更多地体现在上下级之间的工作关系中且带有强制性,从职位发展出的权力存在于组织内部各个具有职位差异的个体之间,在强调工作小组的后现代组织内更是渗透到小组领导者与小组成员之间。这种权力体系因其强制性的特点而使得组织难以应对高度不确定性的环境,使得组织缺乏在逆境事件挑战打击中存活下来并逆势成长的能力[13],从而难以具备组织韧性。情感—价值范式下的权力来源于个人的品质和声誉等,这种权力更多地体现在个体与个体之间的私人关系中,带有自然性、情感性和动态性,更能够灵活应对外部不确定性,但失去技术—经济范式下权力的约束容易使组织缺乏规范性和合理性。从“变”的角度看组织权力,技术—经济范式下的权力由于员工职位和能力的变化而发生变化和转移,情感—价值范式下的权力由于员工品质和声誉的变化而发生变化和转移,情感—价值范式下的权力比技术—经济范式下的权力的“变”性更为普遍,私人关系中的任何互动行为都可以产生权力的“变”,同时它渗透到关系双方的心理认同中而具有更深远的影响。对于两种权力体系的设计是组织内领导者执行职能的基础,也构成了领导者与组织之间的桥梁。

表1 技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力比较

首次将非正式关系引入领导理论的学者是费德勒,他认为上下级之间的关系会影响领导者权力的行使效力。但是,上述研究的缺陷在于简单地将情境要素分为三个方面,这种领导的权变性忽略了权力关系持续性的变化,差异意义上的连续性产生了无限意义上的情境性。因此,试图通过预设领导情境以预测领导行为,与实际领导情境相脱节,使得领导权变理论的情境适用性较差。随着文化管理的盛行,学者们提出了魅力型领导[14]、以价值观为本的领导[15]和变革型领导[16],然而过于偏重对领袖魅力及价值观念的研究,而忽视了技术—经济范式下的权力存在的价值。两种权力体系分别来自工作关系和私人关系,两种关系网络本就相互交织,根据社会网络理论,组织被视为组织内行动者之间正式社会关系与非正式社会关系的联结[17],工作关系与私人关系互为情境,以整体性思维看待两种权力体系才能把握其本质。组织内成员在工作过程中既能感受到正式职位所带来的权力,也会因为日常工作中的关系或对他人品质的认同感受到权力。

两种权力体系在关系上的不同来源产生了不同的效应,情感—价值范式下的权力加强了组织内行动者之间的情感交融,这些积极的情感联系往往形成人际信任的情感基础,有助于提升团队工作绩效[18]。与此相对,来自传统层级职位的技术—经济范式下的权力由组织正式制度确定和分配,该权力将有效提升领导者对组织的积极影响,有利于其发挥战略领导的作用[19]。实证研究显示,在排除其他因素的影响后,管理者权力与企业绩效之间显著相关[20]。综上所述,两种权力体系对团队和组织绩效均有显著的积极影响。虽然权力来源的差异造成了两种权力体系的效应不同,但不同效应之间并非不可通融。技术—经济范式下的权力由组织内职位关系赋予而不受员工个体特征的影响,权力的运作机制以服从为主且带有强制性,因而容易催生员工的逆反心理和抗拒心理,最终影响效应。情感—价值范式下的权力关乎个人的品质和声誉,具有情感性色彩,这种基于个人心理的运作机制使得整个过程更为自然、广泛及持久。因此,情感—价值范式下的权力关乎个体认同感,可以有效缓和由技术—经济范式下的权力所带来的领导与成员之间的紧张关系,两种权力体系的自然耦合是领导者在“通”“变”的权力关系网络中有效行使职能、设计和构建组织的关键。

三、家庭式组织:权力体系耦合的组织形态

从组织隐喻的发展历程中可见组织内权力体系所经历的分离和耦合,泰罗首次将科学主义和理性主义引入管理中,但片面强调正式劳动分工导致对组织内的非正式关系以及由此产生的权力体系的忽视。梅奥察觉到了员工内心需求的因素,并探讨了影响员工的社会和心理方面的因素,进而将组织隐喻为人与人之间的互动网络,但职场给人们的印象依然是,员工的行为受情感逻辑控制,而领导者的行为则以成本和效率逻辑为出发点[21]。由此带来了领导者行为与员工行为之间所存在的权力关系的对抗性,二者的对抗性使得组织在整体上难以应对外部环境的高度不确定性,同时由于过于强调非正式关系而忽略了技术—经济范式下的权力的重要性。面对两种权力体系日益分裂的局面,后现代主义者巴纳德[22]尝试进行整合性构建,并将组织隐喻为以结构和制度为“骨骼”、以价值观和道德准则为“血肉”的“生命有机体”,从而将技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力有机结合在组织中,但其不足之处在于未将伦理和情感等要素纳入组织考察的核心[23],导致情感—价值范式下权力形成的深层维度——伦理维度分析的缺失。面对组织隐喻中伦理和情感等维度的缺失,福柯[24]将伦理作为自我技术的核心,并提出了组织的“全景敞视塔”隐喻,虽然拓展了组织控制的伦理维度,但福柯直接将上级领导者与员工之间的互动关系看作单向的监视关系,因而并未理清二者的耦合逻辑,同时双方缺乏良性互动和博弈空间,也造成此类组织在组织韧性上的不足。

在两种权力体系经历了高度分离后逐渐趋于耦合的过程中,儒家文化背景下的“家文化”为组织隐喻贡献了一个全新的视角。如同在家庭里父亲比孩子拥有更为丰富的阅历及其一家之主的地位产生的权力关系,组织在具有经济属性的同时,也受到浓厚的家族伦理观念的影响。虽然领导者掌握更为全面、有效的信息及职位权力,但基于个人的伦理特质受到尊重,组织也重视个人价值,以个人与组织共同成长为导向,在正式层级之外具有密切的情感关系网络,具备经济与情感的双重属性。经济属性体现为基于信息、资源控制以及由理性主义所预设的职位权力所构建的层级控制网络;情感属性体现为基于个人品质、尊重、责任和友谊的情感价值网络。在层级控制网络与情感价值网络的交融下,组织中技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力相互耦合,并在运行过程中呈现为局部秩序中的混合性规则,混合性规则的存在使得组织整体在面对高度不确定性的环境时具有足够的灵活博弈空间,进而提高组织韧性。在混合性规则下以儒家的“成人”为目标追求组织成员进行自我管理,知识型员工的自我管理过程则能提高组织对环境的适应性,并进一步促进混合性规则的完善。在此基础上,组织目标被整合为对经济与情感双重目标的追求,经济目标泛指组织绩效和利润等,情感目标则包括员工的幸福感、满意度和自我成长等,从而形成刚柔并济的组织韧性基因。总之,家庭式组织隐喻建立在中国儒家组织理论之上,以权力体系动态耦合的方式将组织规则、组织过程和组织目标整合为完整而有价值的规范性整体。

两种权力体系作用于员工的过程是在组织内的经验领域中实现的。费埃德伯格[25]认为,组织研究的重点应放在经验领域中的员工行动上,他将这一经验领域总结为一种局部秩序,居于其中的行动者依据不同的资源和能力经过场域结构及规则调整后发挥作用。因此,对家庭式组织中权力体系的分析,重点也在于将其放入局部秩序中。这些局部秩序可能位于一个工作小组之中,也可能位于不同工作小组组成的更大的群体当中。从经验领域看,家庭式组织是若干个局部秩序构成的网络式结构,员工基于互动过程形成局部秩序,若干个局部秩序经由家长式领导组合成网络状整体,无数个局部秩序中时刻实现着两种权力体系的动态耦合。居于局部秩序内的员工掌握计算逻辑和情感逻辑,这两种逻辑相互混合并与局部秩序内的权力体系相对应。在局部秩序内,技术—经济范式下的权力外在表现为组织的正式规则,正式规则具有相对模糊性,在制定正式规则的过程中,考虑到组织内员工对个人品质、声誉和私人关系的看重,为情感—价值范式下的权力留有缓冲的余地,两种范式下的权力在相互冲突中寻求暂时的协调和耦合。局部秩序中的成员行为实质上是员工在正式规则所反映的技术—经济范式下的权力与非正式规则所反映的情感—价值范式下的权力之间相互博弈,并基于此进行自我管理的过程。员工在自我管理的过程中与组织产生情感性联系,建立起员工与组织之间“家”一般的联系,内在地改变了员工的个人目标。通过作为员工与组织间“中介”的领导者,组织目标与个人目标最终趋于一致。

四、“为政以德”:德性领导下组织权力体系的耦合

本土传统的“人治”文化要求领导者具备一定的德性,以自身道德为基准行事,做到“为政以德,譬如北辰,居其所,而众星拱之”(《论语》)。儒家伦理讲求以德治国,领导者推行“德治”,便如同北极星一般,将群臣和百姓吸引并团结在自己周围。在“为政以德”的过程中,其一是强调领导者以德性为行事起点,其二是关注双方之间的互动以共同实现组织秩序。中国本土领导理论的构建可以从儒家“为政以德”的观念出发,以领导者与员工之间的良性互动为机理,形成具有中国本土特色的德性领导过程。德性领导强调通过领导者本身的德性对“理性设计所构建的组织架构、工作流程、制度和由‘人’的因素所带来的不确定性”[26]施加一种影响力,而影响力的关键在于教谕式调节这一处理问题的手段。教谕式调节要求领导者根据组织具体情境中显性知识与隐性知识的互动对管理问题进行恰当的调节以达到教化目的,而教化则进一步促进组织局部秩序中耦合逻辑的生成,为德性领导提供更为深化的价值导向和明确的经验支持[27]。

(一)德性领导的发生情境——本土组织内的互动网络

对于本土组织而言,在以领导者为“北辰”的背景下,受儒家“爱有差等”思想的影响,最终形成具有亲疏远近的领导与成员关系。基于领导—成员交换理论考察领导与成员关系的亲疏远近差异, Chen等[28]认为,西方的领导与成员关系侧重于工作关系,而中国本土的领导与成员关系侧重于个人关系,然而领导与成员关系差异化不利于团队成员形成积极向上的工作态度,并会增强他们离开组织的意愿。笔者认为,上述领导与成员关系差异化产生负向影响的主要原因在于,忽视了领导主体在互动过程中的独特作用,而将研究重点放在客观的、已经形成的差异化关系中,同时本土组织领导者与员工的互动方式不仅取决于双方关系的亲疏,在本土组织规模扩大的过程中,领导者对员工自身的能力和品质等越来越重视。基于此,本文从“譬如北辰”的领导理念出发,基于领导者认知视角划分员工类型,探究德性领导发生的真实情境,即本土组织内普遍存在的差序式互动网络。

从对员工的划分视角出发,郑伯埙[29]认为,华人组织中领导者会基于认知结构将对待员工的视角分为关系、忠诚和才能三类。就华人社会所具有的差序格局传统而言,关系有亲疏远近之分,包括血缘关系和拟血缘关系,忠诚反映的是一种私忠的本质,是上下级之间个人恩义的结合,能力反映的是组织成员之间工作能力的差异。在领导者具有德性后,其对员工的认知便不单单局限于是否忠心,还需考虑员工的其他品质,如声誉和处事原则。本文加入了工作关系维度,工作关系指员工与领导者之间的领导与被领导关系,对于所有员工而言,都存在与领导者的工作关系,因而并不影响原划分视角。按照高低之分自由组合成八种员工类型,不同的员工类型形成不同的局部秩序,如图1所示。

图1 领导者认知结构下的互动网络

从图1可以看出,居于最中心的是德性领导者,本文基于领导者视角将员工分为8种员工类型,依次是“A高关系、高品质、高才能”“B高关系、高品质、低才能”“C低关系、高品质、高能力”“D高关系、低品质、低能力”“E高关系、低品质、低能力”“F低关系、高品质、低能力”“G低关系、低品质、高能力”“H低关系、低品质、低能力”,H领域员工与领导者之间只存在单纯的工作关系,而当此类员工的能力或品质被认可后便会进入更近的圈子类型,如G和F。四条双向箭头表示领导者与员工之间的互动(教谕式调节),箭头由领导者经过各员工类型延伸至组织边缘,代表领导者与各类型员工之间的交流。在互动网络中,对领导者与员工的互动而言,领导者基于私人关系、个人品质和工作能力对员工类型进行划分,这种互动网络由于员工类型的不同而表现出不同圈子内差异性的局部秩序。对员工之间的互动而言,除组织制度所预设的工作关系之外,员工之间进行圈内互动或者跨圈子互动并形成不同员工之间的私人关系、个人品质和工作能力认同。这种员工之间互动网络的生成以领导者对员工的分类为依据,并倾向于与相关类型员工互动,忠诚度高的员工可能更倾向于与同样忠诚度高的员工形成工作或私人团体。处于F领域的员工倾向于与领域内部以及A、B、C领域的员工互动形成交织性领域,在工作过程中自发博弈以获得所需资源,从而更高效地完成工作任务和形成组织认同。领导者通过对不同局部秩序内成员之间的互动方式进行情境化调节,实现局部秩序内权力体系的情境化耦合。

(二)德性领导与权力耦合过程

在互动网络中进行的德性领导是通过领导者认知运行权力的领导过程,“为政以德”对领导者的要求重点放在德性上,以领导者对基于计算逻辑与情感逻辑的双重互动网络的看重为起点,在领导者与员工的互动过程中逐渐完善,德性领导所追求的正是这种理性与情感的相通。德性要求领导者在显性的制度规则之外,根据具体事件和特定人员采取不同的行事手段,并在此过程中实现两种权力体系的耦合。具体情境中的计算逻辑与技术—经济范式下的权力相关联,外在表现为正式契约和合同的明确规定,情感逻辑与情感—价值范式下的权力相关联,外在表现为交往过程中的伦理观念。

在组织员工的真实活动场域中,与计算逻辑对应的技术—经济范式下的权力并不能单纯决定员工的具体行为,同时,与情感逻辑对应的情感—价值范式下的权力同样只能起到一定的规范作用,如果没有正式契约和合同等的明确规定,也会使得员工的行为陷入无组织、无纪律境地。在局部秩序中,员工的真实行动是综合考虑两种权力体系的博弈行为,并将其融入自身认知中,这种认知属于员工个体对组织内行为方式的真实理解,是同时考虑组织内的两种权力体系,并通过自身对信息的过滤、博弈而得以形成。在儒家思想所构建的社会道德体系中,本土组织内的员工可以采取灵活的方式来应对不同环境、条件、场合、关系和人物,由此产生的行为也是多方位、情境化的,正式制度与伦理规范倘若自相矛盾也并不会使其认知产生失调,他们的价值评判是根据社会情境来变化的[30]。在真实行动过程中,虽然表面上员工只考虑组织正式规定,同时也在考虑真实组织生活中儒家思想所强调的伦理规范,并通过具体情境将二者相结合。比如,在团队工作中的组长虽然按照职位差异对年长者施加命令,但同时也会表现出尊敬的意向并给予其一定的话语权。但两种权力体系由于其来源和影响方式的差异使得双方难以自动达到平衡,只依靠员工自身难以处理好二者的关系。基于此,领导者的职责在于在互动网络中协调两种权力体系之间的关系,以自身德性“为政”,在双方的互动过程中追求“居其所,而众星拱之”,共同实现理想的权力体系耦合方式。

本文基于计算逻辑生成领导者与员工之间的工作关系和能力认同,基于情感逻辑生成双方之间的私人关系和品质认同,并在此基础上形成双方之间的互动网络,在互动网络中德性领导者对不同类型的员工进行情境化的教谕式调节。教谕式调节既不偏向计算逻辑,也不偏向情感逻辑,儒家传统伦理精神在管理中的特殊意义在于,它化解了西方理性与情感二元对立、非此即彼的传统认识论弊端,将理性与感情因素融通在一起,立足地方性知识进行情境化调控[27]。教谕式调节的具体作用机理为:通过领导者表现出的品质认同和双方之间的私人关系缓冲技术—经济范式下权力体系的硬约束性,在正式制度的规定范围内进行微观调节,达到技术—经济范式下权力的“合情”,以儒家传统的伦理属性激发员工对组织的亲切感和责任感,在冰冷的强制约束下注入“家”的温暖。通过领导者表现出的能力认同和双方之间的工作关系对情感—价值范式下的权力进行约束,在伦理观念的规范范围内进行微观调节,达到情感—价值范式下权力的“合法”,以经济理性强调的强约束性预防、限制组织成员的无组织、无纪律行为。

上述缓冲、约束机制具有以下特征:首先,这种微观调节是在领导者的德性认知下完成的,符合儒家思想下普遍价值判断的正当性,情境化的调和过程以“合理”为根本旨归,保证不至于因缓冲过度而失去组织的正式性或者因约束过度而表现出完全的层级控制体系。其次,两种机制同时进行,对情感—价值范式下权力的约束与对技术—经济范式下权力的缓冲同时进行,并且最终趋向和谐耦合的状态。最后,两种机制因员工类型的不同而有所差异,员工越趋于中心,对技术—经济范式下权力缓冲的权变性越大,对情感—价值范式下权力约束的权变性越小。最终所形成的具体情境中权力体系耦合方向表现为和谐共生状态,两种权力体系不会达到完全平衡的状态,而是与儒家思想所持“执经而达权”的观点相通,具有一定的情境化、和谐化和动态化,这是由局部秩序内情境的不断变化所决定的,领导者和员工在权力运行的过程中也在通过教谕式调节不断更正、改善权力体系。

五、“内圣外王”:基于德性领导的家庭式组织生成机理

以儒家思想考究领导者与组织的关系,便落在了“内圣外王”之道上。“内圣外王”最早出自“是故内圣外王之道,暗而不明,郁而不发”(《庄子》),但以儒家哲学中“修己安人”的概念考察更为适合当下组织研究领域,领导者将心性修养作为根本,做到推己及人、成己成物,肯定人的价值属性,将德性推及到组织层面而做到“外王”。在孔子看来,“内圣”在于养成儒家伦理所追求的理想人格,在儒家伦理所倡导的“合情”“合理”“合法”文化背景下,领导者以德性约束自我,在具体情境中做到德性领导,内心重视员工个人价值和组织经济价值,做到“修己,济众”,进而在整个组织层面促进权力体系的耦合及再运行,形成“情理交融”的家庭式组织,最终实现“外王”的效果。在此过程中,既有技术—经济范式下的权力,又有情感—价值范式下的权力,两种权力体系的耦合形态与局部秩序内计算逻辑与情感逻辑的情境化聚合相关联,权力体系在德性领导的作用下耦合并再运行,促进家庭式组织的生成,即儒家文化背景下领导者的“内圣外王”。

(一)权力体系的耦合形态

从“内圣”到“外王”的过程中,权力体系的耦合是连接二者的关键,以权力体系的耦合促进“内圣”的领导者在整个组织层面得到员工拥护,上下一心共同完善组织秩序和双方关系。在此过程中,两种权力体系的耦合形态与局部秩序内的计算逻辑和情感逻辑相关联,在局部秩序内受到两种逻辑类型的牵引。其中计算逻辑与组织效率相关,基于正式契约形成技术—经济范式下的权力关系,体现出更多的理性色彩,制度规定的过分膨胀会导致局部秩序偏向工作关系网络,具有严密的等级控制以及预设性的法定权力,员工只能被动服从上级命令,带有明显的强制性和命令性。情感逻辑与组织价值相关,基于品质、声誉等形成情感—价值范式下的权力关系,体现出更多的情感性色彩,伦理规范的过分膨胀导致员工与领导者之间无明显界限,局部秩序偏向私人关系网络,具有更多的品质认同和私人亲密关系。

其一,耦合性权力体系具有情境化的特点,权力体系因局部秩序的不同而有所差异。居于外圈的员工在局部秩序中感知到更多的来自领导者所制定的正式规则,双方的心理契约含有更多的计算逻辑,员工更多地遵循正式制度完成自己的工作,局部秩序内的权力耦合更偏向于技术—经济范式下的权力,最后教谕式调节会限制这种硬约束性的过分膨胀而走向制度规定主导的权力体系。居于内圈的员工则相反,并表现出更偏向情感—价值范式下的权力。这种权力体系的情境化映射到组织内主要表现在组织规则的制定上。在组织规则方面,领导与成员互动网络的差异形成了不同局部秩序内规则的差异,处于内圈的员工接受的混合性规则中非正式规则所占比重可能更大,而处于外圈的员工则相反。局部秩序内权力体系耦合的情境化与在德性领导影响下的行动逻辑有关,并呈现出各个局部秩序中耦合形态的异质性,同时基于德性领导对计算逻辑和情感逻辑的把握,以及教谕式调节对权力耦合过度的限制,各个局部秩序组成的整体呈现为两种权力体系的相对平衡。

其二,耦合性权力体系具有和谐化的特点,由合同规定关乎职位、效率的计算逻辑与内化到领导者和员工内心的情感逻辑并非彼此分离,而是员工在控制成本的同时认识到员工之间互动沟通过程中的尊重和信任,这种双方之间的尊重和信任对成本控制、效率提高等具有明显的正向作用。计算逻辑在本质上与情感逻辑相互关联,有关成本控制的计算逻辑携带着如何促进员工之间有效沟通的情感逻辑,耦合逻辑在共生性的同时体现出更为自然的和谐状态。这种逻辑认知上的和谐促进了权力体系耦合过程中的和谐化,关乎职位规定的权力关系在涉及员工时由于人的复杂性便自然带有一种情感性色彩,认知无形中影响了领导者和员工的行为方式和思维模式,使其在制定规则和自我管理的过程中不仅受到技术—经济范式下权力的约束,还要考虑情感—价值范式下权力的规范。

其三,耦合性权力体系具有动态化的特点。差序式互动网络导致员工感受到领导者的差别式对待,从而引发主动性行为,使得员工在不同类型之间具有一定的流动性。员工向内圈的自发移动导致多个局部秩序内个体数量的变化,基于自我管理的员工朝向领导者更为认可的方向努力,内圈人数不断增加,当内圈员工数量增加到领导者认知限度时,领导者会识别出当前局部秩序下情感—价值范式下权力体系的不断膨胀,并存在向私人关系网络的过分偏离,脱离两种权力体系适当互补的空间,阻碍组织效率的提升。领导者为了维持两种权力体系的相对平衡而设置更为严苛的分类标准,反思和重构行为规范,不断调整自身与内圈员工的互动方式。总体上表现为,当多个局部秩序内出现情感—价值范式下的权力压制技术—经济范式下的权力时,领导者会调整教谕式调节方式,减少自身认同的内圈员工数量,通过此类局部秩序的调整使得多个局部秩序组成的整体性耦合体系重新平衡,反之亦然,进而呈现出两种权力体系之间动态调整的状态。

(二)权力体系的再运行与家庭式组织的生成

从“内圣”到“外王”的过程中,关键在于引起整个组织内员工的认知和行为变化,上下一心共同构建理想的组织秩序,这涉及指引双方外在行为的内在情感的变化。权力体系的运作会使员工对领导者和组织产生心理上认知的变化,并改变员工对双方之间行为的期望程度,权力体系的变化被员工感知并形成互动行为方面的信念和承诺。Robinson和Rousseau[31]认为,基于感知到的互惠交换承诺产生双方的心理契约,影响他们对领导者、组织的心理认知,产生责任感和回报意识等。权力与心理契约之间有着微妙的关系,Guest[32]认为,心理契约的研究在不平等权力关系的加剧中具有重要意义,构建围绕“心理契约”的概念可以引发对权力分配研究的关注。Herriot等[33]认为,隐性的心理契约属于双方在雇佣关系中对彼此应当带有责任、付出行动的感知,这种感知来自于双方对正式关系的感知或者隐藏在对双方行为的各种期望之中。对双方行为的期望受局部秩序内权力关系状态的影响并会进一步改变双方行为,促进权力体系的再运行。领导者通过教谕式调节耦合权力体系,根据伦理规范和组织制度对权力关系进行恰当的调节,以达到与共同认可的价值观相一致的教化目的,而教化则促进局部秩序中耦合逻辑的生成,为德性领导提供更为深化的价值导向和明确的经验支持[27]。深化的价值导向、明确的经验支持以及领导者在缓冲、约束机制中所贯彻的德性观推动了心理契约的生成,并进一步影响组织成员的思维模式和行为方式。心理契约在个体和组织层面分别发生效应,在个体层面,促进员工进行自我管理,领导者对组织内部微观场域的混合性规则进行干涉;在组织层面,心理契约对组织目标进行价值介入。通过这一过程促进组织规则、组织目标和组织过程共同向家庭式组织方向演化。基于德性领导的家庭式组织生成机理如图2所示。

图2 基于德性领导的家庭式组织生成机理

混合性规则指家庭式组织内部运行所兼顾的正式规则和非正式规则,其以模糊性的正式规则约束整个组织,在正式规则允许的范围内使用非正式规则进行调和。在组织整体范围内制定通用的正式规则,领导者根据不同局部秩序下的情境进行非正式规则的调和,以教谕式调节形成的领导者和员工的心理契约中的共同期望为标准,以“合理”为根本旨归。在混合性规则的形成过程中,首先,通过微观干预在局部形成共享的伦理价值观,具有德性的领导者追求员工的价值和成长。当领导者构建出共享的儒家伦理价值观时,这种价值观会渗透到双方之间的心理契约中并产生影响。其次,在共享的儒家伦理价值观下,以局部秩序内的非正式规则调和正式规则,并在伦理价值观下对正式规则和非正式规则的调和进行限制。即在具体工作任务中,通过正式规则的约束使得员工行为在合乎组织制度的正当范围内,但员工的具体思维方式和工作手段则受到非正式规则的权变调节,同时这种调节是在教谕式调节过程中所形成的心理契约及伦理价值观的合理性规制下进行的。再次,德性领导者自身将普遍接受的儒家伦理具体化为实际行动,发挥榜样的力量深化领导和员工双方的心理契约,引导和规范组织成员的情感和行为,形成组织局部秩序内的非正式规则,诊断出当前正式规则和非正式规则构成的情境要素对员工具体行为的影响。最后,适当授权以确保非正式规则在员工具体行为中的调和空间,从而保证员工自我管理的实现。

大多数对自我管理的描述都集中在来自个体成员的高动机、主动性和前瞻性行为。基于以往学者对动机和行为的关注,结合本土情境下的“家文化”,本文将家庭式组织内成员的自我管理定义为,来源于员工在耦合性权力体系运行过程中感知到品质和声誉的重要性,肯定自身品质和声誉等所产生的权力关系,意识到自身与如“家”般组织间的亲密关系,进而主动调动个体的各项资源(人际关系和物质资源等),以在完成工作任务的同时实现自身满足和个体成长等。在员工自我管理过程中,伴随着品质和能力等的提高,权力结构随之发生变化。在员工的心理状态方面,在互动过程中不同局部秩序内的两种权力体系具有情境化特点,不同类型员工在局部秩序内平衡情感关系与经济关系的思想状态不同,因而所形成的心理契约存在差异。在认知实现情境化和动态化平衡的基础上,心理契约对员工具有行为层面上的指导意义,组织成员对权力关系的认知和对客观现实的判断构成了人们采取行动的依据,使得员工自我平衡局部秩序内的心理契约,重构思维习惯和工作方式,形成自觉性的自我管理行为。陈春花[34]认为,心理契约会在组织和成员之间产生默契,这种默契是员工与组织间的双向期望。基于这种期望可以规范员工行为,员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的行为,这种责任既包括技术—经济范式下的效率,也包括情感—价值范式下的人性,并以其作为调节自己行为的内在要求,使得不同类型的员工作出不同方式的自我管理行为。

价值创造是各个局部秩序在混合性规则下员工自我管理的最终结果,既包括有关组织效率和员工绩效的经济价值,也包括关乎员工心理状态、满足感和归属感的情感价值。双重价值目标在本质上是组织绩效目标与员工情感目标的耦合,在领导者与员工重构权力关系的过程中,双方形成心理契约,章凯等[35]认为这种契约关系可以有效促进双方目标的耦合。在个体层面上,首先,心理契约可以使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应,进而强化员工对组织的感知程度,激发员工的主动性行为。其次,在双方互动过程中,领导者将对员工的呵护放在工作活动之中,在教谕式调节过程中了解员工真实的内在需求并肯定员工价值,经过德性领导对两种权力体系的不断耦合,局部秩序内相互冲突的双重目标在领导者认为“合理”的范围内寻求短暂的平衡,当组织成员在目标的碰撞中发生冲突时,德性领导者通过教谕式调节的方式缓和这种冲突。德性领导可以持续维持权力体系的动态平衡,在权力平衡的基础上,基于德性情理交融的道德标准,不断巩固和强化已形成的心理契约。道德标准不断完善的心理契约的建立,将员工个体与组织整体相关联,员工在实现个体成长的同时,会基于道德标准判断自身对组织发展的责任;组织在提高效率的同时,会基于道德标准判断自身对员工成长的责任;双方在这种关联中将对方考虑在内,员工的情感目标与组织的经济目标逐渐趋向情境化、和谐化和动态化。最终由局部秩序组成的整体不再是只与领导者法定权力相关的管理者的组织,而是混合了多重权力关系、与员工个人特质密切相关的大家的组织,这种共同愿景的生成改变了员工与组织的关系,进而融合了员工个体的情感性目标与组织的绩效目标。

六、结论与启示

大数据、云计算和物联网等新兴技术的发展带来了组织内外部环境的剧烈变动,并对组织设计提出新的要求和挑战。权力结构设计是组织设计与构建的核心,并成为新时代下组织研究的关键。本文从互系性出发,将组织权力划分为技术—经济范式下的权力和情感—价值范式下的权力,探讨德性领导与家庭式组织的关系机理。研究表明,德性领导通过教谕式调节耦合组织内技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力,从而促进心理契约的缔结,并在此基础上实现组织规则、组织过程和组织目标三个方面的演化,最终促进家庭式组织的生成。面对新兴技术快速变革的后现代社会,家庭式组织具有以下优势,组织规则的混合性可以实现制度约束中的情理耦合,有助于维持、引导组织协调性与价值性的共存,员工自我管理可以实现组织的去中心化和自驱动化,双重价值目标可以塑造组织与员工的和谐状态。通过组织规则、组织过程和组织目标的再设计,家庭式组织在打破控制性权力体系的同时,实现了对员工的赋权和激励,可以对环境中的不确定性和危机快速响应并逆势成长,是后现代社会中组织设计的有效选择。基于此,笔者得出以下启示:

第一,基于关系性的权力视角更加符合组织现实,对组织互动网络的微观分析是探究权力运作的可靠研究路径。Clegg[9]对现有组织权力研究的批判有其内在合理性,组织权力往往在微观层面的员工互动中运作,与聚焦于自上而下的控制性视角相比,通过关系性视角对组织互动网络进行微观分析,更有助于发现权力运作过程中的影响机制,探究组织运行的真实状态,并在此基础上进行组织设计与构建。同时,通过对互动网络中员工普遍联系的分析,可以突破权力研究的狭隘性,使得聚焦品质、声誉等要素的情感—价值范式下的权力重新回归到组织研究中,从而有助于激励员工,并基于此塑造组织认同感、工作场所精神性和心理所有权。

第二,基于儒家“家文化”的家庭式组织兼具经济与情感属性,是权力体系耦合的理想组织形态,可以有效实现技术—经济范式下的权力与情感—价值范式下的权力的协同。家庭式组织的经济性和情感性共存,一方面,可以化解以管理控制为核心的现代组织情感、意义缺失困境;另一方面,通过权力体系的耦合,家庭式组织可以兼顾组织的经济目标,在组织规则、组织过程和组织目标的重建中形成动态化经济共同体,同时实现管理协调和情感解放。

第三,实现权力体系的耦合需要深入微观层面的组织行为中,兼顾情感—价值范式下的权力与技术—经济范式下的权力。由于组织权力在员工互动中潜移默化地运作,因而实现权力体系的耦合必然要深入微观实践中,对员工互动行为进行合理干预是组织权力耦合的关键。同时由于权力体系的多维度性,通过领导过程干预权力运行需要做到情理兼顾,既要认识到领导魅力、高尚品德和个性化关怀[16]等情感、价值维度的影响,又不能忽视理性因素的管理协调功能。在权力体系的耦合过程中,不能否定理性设计的作用,而应在追求非理性设计的同时,考虑对其进行完善。

第四,在权力体系耦合的基础上,家庭式组织是多维度协同演化的结果。作为一个结构复杂的经济系统,家庭式组织的构建涉及多维度之间的协同演化过程。心理契约与权力关系密切相关[32],耦合性权力体系可以促进心理契约的缔结,心理契约包括交易型心理契约和关系型心理契约,权力体系耦合可以平衡二者间的比例,从而对组织规则、组织过程和组织目标产生影响,因而心理契约是领导者通过耦合权力体系构建组织系统的关键要素,是权力体系发挥作用的核心。在缔结心理契约的基础上,由组织规则提供外在的约束和引导,员工行为提供内在的动力,组织目标实现员工与组织之间的连接与平衡,从而将员工自我管理行为与组织相关联。因此,在心理契约形成的基础上,权力体系促进组织规则、组织过程和组织目标的演化,最终促进家庭式组织的生成。

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