我国劳动关系研究的历史回顾与未来展望：基于1949—2021 年的文献分析*

谢鹏鑫， 冯娇娇，杨 付，邹子康

( 1.西南财经大学 公共管理学院，四川 成都 611130；2.中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073；3.西南财经大学 工商管理学院，四川 成都 611130 )

一、引言

劳动关系是劳资双方在劳动过程中建立的一种社会经济关系，是最重要最基本的社会关系之一。我国拥有世界上规模最大的职工群体并基本保持了劳动关系的和谐稳定。在此过程中，劳动关系研究对劳动关系实践发挥了重要的指导作用。当前，在新时代孕育的新就业形态下，劳动关系面临着许多新的挑战。新型雇佣关系的出现与相关法律法规的缺位，使得网约车司机、外卖骑手等新就业形态劳动者的权益无法得到保障。新冠肺炎疫情冲击下，国内就业形势紧张，劳资矛盾时有发生。因此，亟须从更全面的历史维度回顾我国的劳动关系研究，总结具有中国特色的劳动关系管理经验，以指导中国和谐劳动关系的构建。

目前，学术界从不同角度对我国劳动关系研究进行了梳理。第一，研究我国劳动关系总体的历史演进，如从中国经济发展阶段[1]、主要雇佣模式[2]、政府与市场的作用[3]等角度对劳动关系的演进阶段进行了划分。第二，从劳动关系的特定主体出发进行综述。例如：吴清军和张皓从政府的角度，梳理并评价了改革开放40 年以来有关中国政府劳动关系治理研究的理论视角和基本问题[4]；朱飞和胡瑞博从企业的角度，对改革开放40 多年来我国企业劳动关系管理研究进行了回顾与述评[5]。第三，聚焦劳资博弈、劳资冲突及其解决等研究热点展开综述。例如：王琳和曹大友以长期目标下的劳资冲突解决和短期目标下的劳资冲突应对为研究视角，对已有的劳资冲突处理手段进行归纳和总结[6]；王倩从法学视角梳理了目前学界对共享经济用工中劳动关系认定的初步共识与争论焦点[7]。

由此可见，以往研究为劳动关系领域的研究综述奠定了基础，但在研究阶段、研究视角、研究范围和方法等方面仍存在不足之处。在研究阶段上，目前对劳动关系研究阶段的划分尚未形成定论，且很少有研究以我国不同阶段的发展目标对劳动关系的影响为划分依据，探讨我国劳动关系研究的演进趋势；在研究视角上，大多数研究从传统劳动关系的单一主体展开，忽视了不同劳动关系主体之间的互动关系；在研究范围和方法上，劳动关系研究综述的文献大部分只针对中文文献，较少涉及英文文献，使得劳动关系研究的完整性不足，且大多为定性研究，定量研究较为缺乏。鉴于此， 本研究基于我国不同阶段的发展目标对劳动关系的影响，将1949—2021 年我国劳动关系的研究划分为5 个阶段，并对各个阶段劳动关系研究的中英文文献进行可视化分析。在此基础上，分析每个阶段劳动关系的核心研究主题，归纳我国劳动关系研究的演进过程。最后，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，提出中国情境下未来劳动关系的研究展望。

二、文献的可视化分析

（一）文献检索与筛选

为保证文献搜索过程的系统性和文献保留的全面性，本研究对文献进行检索与筛选。首先，对文献进行识别。文献检索只涉及中文和英文两个语种，文章的发表时间为1949—2021 年（截至2021 年12 月31 日）， 中文检索在CNKI 数据库以“劳动关系”为主题词分别检索篇名、关键词、摘要，英文检索在Web of Science 中以“Employment Relation”或“Labor Relation”或“Industrial Relation”和“China”或“Chinese”的不同组合为主题词进行检查，限定类型为论文和综述。上述初步检索获得中文文献333,442 篇，英文文献20,834 篇。其次，对第一步检索中获得的文献进行筛选，剔除中文和英文数据库的重复文献，得到中文文献332,929 篇，英文文献20,339 篇。再次，根据劳动关系研究主要涉及的学科领域，保留管理学、社会学、法学等领域的文献，剔除生物学、生物化学、医学以及通信等不相关领域的文献，剩余中文文献5220 篇，英文文献555 篇。最后，为了保证文献的研究内容相关性，在浏览全文后，进一步剔除了与劳动关系研究不相关的文献，最终保留待分析的文献5699 篇，其中中文5150 篇，英文549 篇。

（二）分析方法

将最终保留的中英文文献导入VOS viewer 软件中，得到关键词聚类标签视图和密度视图。其中，标签视图中每个圆圈代表一个元素，每种颜色代表一个类别，圆圈和字体越大，重要性越高。在聚类标签视图的边缘还存在一些小类别， 这些词与其他类别关联强度较小。此外，VOS viewer会基于关键词聚类生成密度视图，呈现红、黄两种颜色。其中，颜色越接近红色，代表该节点的权重越大，而越接近黄色，代表权重越小。

（三）研究阶段的划分及其文献的可视 化分析

中国劳动关系的研究根植于中国 特色的劳动关系实践，旨在解决劳动关系的实践问题，同时又对劳动关系的实践具有指导作用。我国不同阶段的发展目标对劳动关系实践产生了深刻的影响，进而影响了劳动关系的研究内容。基于此，本研究将1949—2021 年我国劳动关系研究划分为5 个阶段：劳动关系初建阶段、劳动关系多元化阶段、新型劳动体制建立阶段、劳动关系协调发展阶段、新时代劳动关系发展阶段。具体而言，1949 年新中国成立后，我国逐步建立起社会主义计划经济体制。此时，劳动关系尚处于探索初建阶段，以期建立与计划经济体制相适应的劳动行政体系。这一时期的劳动关系治理以追求“平等化”为目标，主要体现在建立平均化的工资制度和全面保障的职工福利制度。1978 年，党的十一届三中全会作出了实行改革开放的历史性决策，我国开始从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变。劳动制度改革以建立市场化调节的劳动关系制度为目标，劳动关系进入多元化发展阶段，主要表现为从以国营企业为主要依托的单一劳动关系向以多种所有制企业为依托的多元化劳动关系转变，从传统的统包统配向劳动力自由流动转变，从终身雇佣制向劳动合同制度转变，从平均化的工资分配向企业自主工资分配转变。1992 年，党的十四大召开并提出了建立社会主义市场经济体制的改革目标，改革开放和现代化建设进入新的阶段，劳动制度改革需要进一步深化。我国的劳动关系进入新型劳动体制建立阶段，从过去依靠行政手段调节劳动关系向劳动关系自主调节为主、政府依法宏观调控为辅的新型劳动关系调整制度转变[8]。一方面，国家探索制定基本的劳动法律法规，并出台多项劳动关系改革政策；另一方面，国有企业改革和多种所有制的发展带来了大规模的下岗职工和农民工的权益保障问题。2002 年，党的十六大确定了全面建设小康社会的奋斗目标，在经济建设和经济体制改革中，提出了要健全现代市场体系，发展劳动力市场，深化分配制度改革，健全社会保障体系。由于劳动力市场供求结构发生变化，开始出现劳动力短缺现象，劳动者的谈判力量有所提升，开始从基本的法定权利诉求向法律标准之上的利益诉求转变。我国劳动关系进入协调发展阶段，劳资矛盾的凸显亟须协调劳资双方的利益，发挥集体协商制度、三方协商机制、劳动纠纷预防调处机制协调劳动关系的作用。2012 年，党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代。我国的经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，建设现代经济体系是我国发展的战略目标。新发展理念的提出、人口规模和结构的变化、新经济新业态的迅速发展对新时代劳动关系发展产生了深远的影响。数字经济时代劳动关系的管理成为新时代劳动关系发展阶段的重要特征。

基于以上5 个阶段的划分，本研究对1949—2021 年的劳动关系中英文文献进行分阶段的可视化分析。从1949—1977 年劳动关系相关文献（中文文献36 篇，英文文献3 篇）中甄选出现2 次以上的关键词，从标签视图图1 中可知共有两大群组，最大的群组以“劳动生产率”为核心关键词条目，与之相关的还有“社会必要劳动时间”“商品价值量”等关键词。另一群组热度不如前一群组，主要涉及“工资增长速度”“劳动生产率增长速度”“社会生产两大部类比例”等。根据关键词的聚类生成的密度视图图2，可知与工资相关的“劳动生产率”“社会必要劳动时间”“工资增长速度”等是该阶段备受关注的话题。结合具体文献可知，劳动关系初建阶段的研究主要关注社会主义制度下平等互助劳动关系的建立、劳动者基础工资权益保障以及国营企业的劳动关系管理。

图1 1949—1977年劳动关系关键词聚类标签视图

图2 1949—1977年劳动关系关键词聚类密度视图

从1978—1991 年劳动关系相关文献（中文文献417 篇，英文文献18 篇）中甄选出现10 次以上的关键词，由标签视图图3 可知关键词条目共13 个。由图3 可知，此阶段劳动关系研究的关键词条目共有3 个群组。第1 个群组包含了4 个条目，“劳动关系”出现次数最多，该群组关键词条目还包括“改革开放”“私营企业”“国有企业”；第2 个群组包括6 个条目，主要围绕“劳动合同制”“劳动立法”“工会”“职工代表大会”“劳动争议”等关键词条目展开；第3 个群组包括“生产资料”“生产关系”“生产力”3 个条目。由密度视图图4 可知,“劳动关系”“改革开放”“私营企业”“劳动立法”等条目的密度较大，热度较高。根据可视化分析结果，可以发现，改革开放对我国的劳动关系治理产生了深刻的影响，各类所有制企业百花齐放，不同类型企业劳动关系的研究引起了学术界的关注。与此同时，劳动关系的运行也走向制度化和法制化，以工会和职工代表大会为核心的多元化劳动权益保障渠道成为关注的重点。

图3 1978—1991年劳动关系关键词聚类标签视图

图4 1978—1991年劳动关系关键词聚类密度视图

从1992—2001 年劳动关系相关文献（中文文献1337 篇，英文文献62 篇）中甄选出现20 次以上的关键词，由标签视图图5 可以发现，此阶段劳动关系研究共有3 个群组，其中：最大的群组包含了8 个关键词条目，以“《劳动法》”为核心与“劳动合同”“劳动争议”“新型劳动关系”“劳动监察”“劳动法规”等关键词相关联；第2 个群组主要涉及“劳动关系”“国有企业改革”“市场经济”“职工民主管理”等6 个关键词；第3 个群组涉及“集体合同”“集体协商”“集体谈判”“劳动权益保障”4 个关键词。根据密度视图图6 可知，“《劳动法》”“劳动合同”“国有企业改革”“市场经济”“集体合同”等条目的密度较大，热度较高。由此可见，劳动体制改革对劳动关系协调机制产生了深远影响，国家通过颁布《劳动法》，推动集体协商协调劳动关系。社会主义市场经济背景下国企改革带来的劳动关系管理问题和下岗工人的劳动权益保障问题也是这一阶段的研究重点。

图5 1992—2001年劳动关系关键词聚类标签视图

图6 1992—2001年劳动关系关键词聚类密度视图

从2002—2011 年劳动关系相关文献（中文文献1746 篇，英文文献165 篇）中甄选出现20 次以上的关键词，由标签视图图7 可知，2002—2012 年劳动关系相关文献的关键词条目主要分为3 个群组。第1 个群组包含了8 个关键词条目，其中“劳动关系”“和谐劳动关系”是该组的核心关键词目，与“企业社会责任”“人力资源管理”“体面劳动”等关键词直接相关；第2 个群组包含了10 个关键词条目，以“《劳动合同法》”为核心，与“劳动合同”“《劳动法》”“劳动争议”“劳务派遣”“农民工”等条目相关；第3 个群组包含了6 个条目，以“工会”为中心，主要涉及“集体协商”“集体谈判”“集体合同”“政府”等相关条目。从密度视图图8 中可以发现，“劳动关系”“和谐劳动关系”“《劳动合同法》”“工会”等条目的密度大，表示此类关键词条目在此阶段劳动关系的相关研究中占据核心地位。根据标签视图和密度视图的分析结果，在劳动关系协调发展阶段，中国劳动关系的法制化、市场化已经初步完成，但是更为深层次的矛盾浮现出来，需要进一步对多方利益进行协调。政府完善劳动法律和集体协商机制以构建和谐劳动关系，企业和谐劳动关系的构建，非正规就业者如农民工和劳务派遣员工的劳动权益保障是这一阶段劳动关系研究的热点。

图7 2002—2011年劳动关系关键词聚类标签视图

图8 2002—2011年劳动关系关键词聚类密度视图

从2012—2021 年劳动关系相关文献（中文文献1614 篇，英文文献301 篇）中甄选出现20 次以上的关键词，从标签视图图9 中可以看到这一阶段的研究有5 个群组，研究相对分散。第1 个群组包含8 个条目，其中“劳动关系”出现的次数最多，与“新就业形态”“共享经济”“零工经济”“权益保障”等关键词相关联；第2 个群组主要涉及“集体协商” “集体谈判”“工会”“人力资源管理”等关键词；第3 个群组主要包含“《劳动合同法》” “《劳动法》”“劳务派遣”“劳动合同”等关键词；其他群组包含“灵活就业”“人工智能”“体面劳动”“农民工”等关键词。由此可见，劳动法律、工会、集体协商等一直是研究热点。与此同时，在新时代背景下浮现出“共享经济”“零工经济”“新就业形态”“灵活就业”等新的研究领域。由密度视图10 可知，“和谐劳动关系”“新就业形态”“工会”“《劳动合同法》”等关键词的密度较大，热度较高。结合标签视图和密度视图的分析可以发现，2012—2021 年劳动关系研究步入了新时代，出现了以共享经济、零工经济、新就业形态为代表的研究热潮。数字经济的发展给劳动关系治理带来了挑战，平台企业用工方式多样化，新就业形态劳动者的权益保障问题突出。

图9 2012—2021年劳动关系关键词聚类标签视图

图10 2012—2021年劳动关系关键词聚类密度视图

三、不同阶段我国劳动关系的研究主题分析

结合不同阶段劳动关系研究的可视化分析结果与具体的文献内容，本研究主要围绕制度环境对劳动关系治理的影响、企业劳动关系管理策略和劳动权益保障3 个方面对不同阶段劳动关系的核心研究主题进行分析。

（一）劳动关系初建阶段（1949—1977）

在劳动关系初建阶段，劳动关系的治理以追求“平等化”为核心理念开展基础层面的工作。劳动工作以调整国营企业的劳资关系，并在劳动用工、工资、保险福利等方面建立起配套的制度为重点。

1.社会主义制度的建立促进平等互助劳动关系的形成

学者对社会主义制度背景下劳动关系平等性的讨论，主要集中在管理人员与直接生产者的关系、体力劳动者与脑力劳动者的关系上。新中国成立后，整风运动倡导“管理人员下基层”的理念，打破“官”与“民”的界限，改变了管理者与劳动人 民之间剥削对立的基本状态[9]61。在社会主义建设时期，“工人参与管理”和“干部参与劳动”成为新的管理模式。在此阶段，党组织认识到了干部与基层劳动者的差异，并提出干部参加集体劳动是必要的[10]35。同时，整风运动倡导的“知识分子工农化、工农群众知识化”理念明确了体力劳动与脑力劳动的同等重要性，促进了两类劳动者的相互协作[11]10。但也存在着基层管理人员被要求既要群众满意又要领导满意的情况，这就需要处理好参与劳动与做好管理工作之间的矛盾[9]59。同时， 脑力劳动者与体力劳动者也存在着职业选择和待遇之间的矛盾[11]9。

2.国营企业劳动关系管理变革

新中国成立之初，国营企业在国民经济中占据了主导地位，因而成了研究重点。这些企业多为国家控制，如何在党的宏观调控下维系好内部人员关系，尤其是干部和基层劳动者的关系是该阶段企业劳动关系管理的重点[12]。“一五”计划期间，国营企业学习苏联“一长制”的做法，由企业行政负责人全权领导国营企业，但这种模式过于专制，使得国企内部官僚主义盛行，职工得不到有效指导且缺乏工作动力[13]。1956 年之后，“一长制”取消，改为党委领导下的厂长负责制，既平衡了行政与党委之间的关系，又强调走群众路线，提高了群众生产的积极性[14]。同时，认识到干部要参加集体劳动，但形式既要做到因地制宜，也要做到因专业制宜[10]37。

3.劳动者基础工资权益保障

处理好劳动生产率与工资增长率的关系是保障劳动者工资权益的关键。在社会主义制度下，劳动生产率的不断提高促使工资不断增长，工资的不断增长又反过来刺激劳动生产率的不断提高[15]38。劳动生产率和工资的比例关系最一般的规律是劳动生产率提高的速度应快于平均工资增长的速度[16]，但平均工资增长不应该过分落后于劳动生产率的提高[15]38。若劳动生产率提高的速度远高于平均工资的增长速度，那么便不符合社会主义制度下按劳分配规律的要求，侵害了劳动者的基本权益[17]。在二者之间建立正确的比例关系既能刺激劳动生产率的提高，又能保证商品的供求稳定和物价的稳定[18]。

（二）劳动关系多元化阶段（1978—1991）

党的十一届三中全会召开后，我国步入了改革开放的新时期。劳动关系的市场化转型让原本单一公有制下的劳动关系格局发生了改变，多种所有制企业的出现带来了多元化的劳动关系。与此同时，为适应劳动关系的变化，不同所有制企业积极探索适合自身的劳动关系管理方式，劳动权益保障渠道也变得多样化。

1.改革开放对多元化劳动关系治理的影响

改革开放改变了单一的公有制劳动关系格局，实现了用人权从国家到企业的转移。企业能够根据工作需要，有针对性地进行招聘，打破人才的封闭性[19]28。计划经济体制下政府统包统配，固定了劳动者和企业的劳动关系，形成了劳动力“国有”“公有”的局面。而在市场经济体制的劳动关系中，劳动者之间、雇主之间以及不同的利益主体之间，在生产领域中是独立自主、分工协作地进行劳动生产的关系，在流通领域中是公平合理、等价交换劳动成果的关系。劳动制度改革的深入和劳动合同的出现使得劳动者享有了选择职业的权利[20]，劳动关系的主体形式从国家单一主体逐渐演变为企业和劳动者的双主体[19]23。此外，学者建议对劳动用工、工资分配和社会保险制度进行综合配套改革，以提高企业效率并保障职工基本权益[21]。

2.不同所有制企业的劳动关系管理策略

不同所有制企业的劳动关系管理方式应有所差异。国有企业为增强企业活力，提高职工积极性，亟须进行劳动人事制度改革[22]，如实施股份制改革与管理放权。但在放权过程中，需要克服官僚主义、政府管控过多以及由此产生的经济和社会问题[23]。不同于国企的放权，私营企业危害劳动者权益的现象层出不穷，政府需从不同角度加强管理[24]，如完善劳动立法并规范私营经济管理制度。而涉外企业通过建立人才交流中心或允许工作借用等方式加大员工的流动性，提高他们换取更高工资或福利的能力。这种模式的出现，可能会对私营企业甚至是国有企业有较大的冲击[25]。

3.多样化的劳动权益保障渠道

复杂的劳动关系下单个劳动者处于弱势地位，维权和申诉渠道的建立与运行对保障劳动者权益至关重要。随着市场环境复杂化，企业内部的劳动关系将会变得复杂，工人维权意识增强的同时劳资矛盾成倍增加，工会要通过维护劳动者的利益来调节劳动关系[26]。改革开放后，职工代表大会被赋予了重要地位。职工代表大会在党的领导与国家总体规划下行使职权，通过咨询或监督发挥自己的职能。在允许企业获得更大自治权的逐步改革之前，职工代表大会在员工薪酬、调动和雇佣方面的话语权仍然有限[27]。

（三）新型劳动体制建立阶段（1992—2001）

随着社会主义市场经济体制改革目标的确立，劳动体制改革也逐步深化。我国通过制定劳动法律、建立集体合同制度和三方协商机制推动新型劳动体制的建立。国有企业改革过程中如何采用合理的劳动关系管理策略，并解决大量下岗工人的权益保障问题是这一阶段的研究重点。

1.劳动体制改革对劳动关系协调机制的影响

一方面，1994 年我国颁布的《劳动法》对于保护劳动者的合法权益、促进改革和发展具有十分重要的意义。然而，该法仍存在部分条文不够具体、法律执行缺乏依据、适用范围狭窄等问题[28]。解决这些问题，需要 完善劳动法律研究，构建法律体系，增强劳动执法力量，并广泛开展形式多样的法律学习活动，增强民众的法治观念[29]。另一方面，劳动体制改革经历了集体合同制度与政府、工会和企业三方协商两个阶段。经济活动与劳动关系的市场化使得“三方格局”加速形成。对于劳动关系三方的具体责任，学者认为：政府方需要严格执法监察，发挥“三方”主导作用；工会方需要审时度势，监督劳动法规的执行，以充分维护劳动者合法权益；企业方需要谋求自身发展，并维护自身合法权益[30]。

2.国有企业劳动关系管理策略

学者重点探讨了国有企业的劳动关系管理存在的问题，如劳动合同制度仍不完善、社会保障水平不足、职工失业增多等[31]56-57。解决这些问题，首先，在用工管理方面要加大劳动法律法规的宣传力度，提高经营者和职工的法律意识，增强他们遵法守法的自觉性[32]；其次，在主体地位方面保障职工的主人翁地位，劳动者必须直接参与利益分配，以建立个人、企业和国家之间的利益分配机制[33]； 最后，在劳动待遇方面完善社会保障资金的征集管理和使用监督，实行分配民主化的制度[34]。

3.下岗工人的劳动权益保障

随着市场经济体制的改革，企业进行结构化调整，使得许多工人面临下岗。下岗工人再就业难，主要原因在于其文化与技能整体水平较低，以及中国的失业保障制度的不完善[35-36]。为了保障下岗工人的劳动权益，有学者认为：企业方需要健全用工培训制度和激励制度来提高工人知识技能水平，激发其积极性，妥善处理工资福利问题，并建立再就业服务中心；政府方需要建立健全失业保障制度， 实行失业公开化与就业市场化[31]60。

（四）劳动关系协调发展阶段（2002—2011）

21 世纪初，随着我国社会主义市场经济体制改革与对外开放深入推进，劳动合同制度、集体协商制度和劳动争议处理制度逐步建立并发挥作用，但劳资矛盾的加剧亟须协调劳动关系主体之间的利益，发挥劳动关系协商机制的作用。本阶段的研究围绕和谐劳动关系构建，聚焦政府的劳动关系治理方式、企业构建和谐劳动关系的现状与路径、非正规就业者权益保障等展开。

1.和谐劳动关系建设目标对劳动关系治理的影响

首先，国家通过完善劳动法律构建和谐劳动关系。学者围绕2008 年实施的《劳动合同法》的立法宗旨、实施效果展开了一系列研究。学界较为一致地认为，该法的立法宗旨是对劳动者进行倾斜保护[37]。而关于实施效果，一些学者认为该法明确了劳动合同双方当事人的权利义务关系，提升了劳动者的主体地位，为构建和谐劳动关系提供了法律保障[38]。但也有学者指出该法增加了用人单位的压力，对非标准劳动关系重视不够[39]。其次，研究政府在构建和谐劳动关系中的角色和治理路径。政府是劳动政策的制定者、劳动权益的保护者、劳资双方利益的平衡者、劳动争议的调和者、劳动规则的监察者[40]。关于政府治理路径，有学者认为，应从政治、经济、社会管理、公共服务等层面加强政府责任[41]， 加快和谐劳动关系的法治体系建设，加大执法监督力度，引导劳动者通过现有制度渠道解决劳动争议[42]。

2.企业构建和谐劳动关系的现状与路径

围绕和谐劳动关系的构建目标，本阶段的研究主要探究了企业和谐劳动关系的现状及构建路径。国有企业大规模裁员，私营企业劳资关系存在劳动合同不完善、安全措施不规范、劳动保障缺乏、工会组织不健全、劳动报酬低、拖欠工资等问题[43]。对此，有学者指出，企业构建和谐劳动关系需要做到：建立联合产权制度，优化产权结构，完善职工参与和职工持股制度[44]；重视劳资双方心理契约建设，提高员工工作满意度，增强对组织的归属感[45]；构建支持性人力资源管理模式，以员工的心理层面为切入点构建企业内部和谐劳动关系，积极履行社会责任[46]。

3.非正规就业者的劳动权益保障

非正规就业群体主要涉及农民工、劳务派遣员工、退休人员、不充分就业者等，这些群体的劳动权益保障存在一些问题。例如：农民工面临就业机会不平等、工资待遇低、社保待遇缺失等问题[47]；劳务派遣员工面临签订劳动合同权利受阻，无法加入工会，政治待遇难以保证，维权渠道不畅等问题[48]。基于此，一些学者提出应完善非正规就业者劳动权益保障立法并加强劳动执法，完善社会保障制度建设，完善公共服务体系，健全工会参与机制，提高非正规就业者权益保障意识以保障自身合法劳动权益[49]。

（五）新时代劳动关系发展阶段（2012—2021）

党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代。互联网平台催生了新就业形态，但同时也给劳动关系治理、平台企业用工方式和劳动权益保障等带来了挑战。

1.数字经济发展对劳动关系治理的挑战

学术界关注政府应当如何解决数字经济发展带来的一系列新问题。总体而言，政府应当从3个层面治理新型劳动关系，从而保持三方主体良性的多元互动。在宏观层面，政府应完善劳动政策法规，保护劳动者的基本权益和集体协商权，保障劳动者拥有一定的工作自主权， 注意平台和劳动者权利义务的划分[50]。在中观层面，政府在劳资政三方关系中较重要的协调职能是调解劳动争议、推动集体协商。在调解过程中，政府应坚持民主行政，不应只注重结果正义，也应重视过程、程序正义，加强作为“监督者”的作用[51]。在微观层面，政府应面向劳动者，降低维权成本，切实保障社会弱势群体的利益[52]。

2.平台企业用工方式的变化

平台企业用工方式呈现时间弹性化、合作远程化、用工数据化等特征[53]。规制新型雇佣关系的法律滞后，从业者职业风险担责主体模糊与高弹性、高自由度的用工特征意味着其合规性与稳定性存疑[54]519。平台企业通过新型用工形式规避政府监管，将风险转嫁给劳动者，劳动者由此丧失了必要的劳动权益[55]。从表面上看，新型用工形式赋予了劳动者自由工作地点与弹性工作时间，但这并不能遮掩资本方通过对劳动过程的算法控制对劳动者进行更深层次剥削[56]。对此，学者建议，企业要主动承担社会责任，并完善人力资源管理系统，形成平台与劳动者共同发展的良性发展模式[57]。

3.新就业形态劳动者权益保障

劳动关系认定是新就业形态劳动者权益保障的基础。一些学者认为，基于互联网平台提供的劳务所形成的关系不应认定为劳动关系，而应当划入劳务关系、零工关系或者其他关系当中[58]59。另一些学者认为，平台与劳动者的关系应该是劳动雇佣关系，适用于劳动法律法规[59]。同时，学者对于劳动关系判定方法提出了不同的建议，例如：在已有法律基础上，进一步明确从属性具体判断指标，从而可以判断是否为劳动关系[60]；或在劳务提供者和劳动者之间增加“第三类劳动者”，即具有经济依赖性的劳务提供者[61]，但应避免对劳动关系认定的泛化[58]60。现行劳动法律未能对新就业形态劳动者予以相应的规制，导致这部分劳动者无法受到现行法律保障，劳动风险大都只能由个人承担，缺乏集体协商机制[62]。大部分平台就业具有典型的无雇主特征，这种特征使得平台企业通过模糊劳动关系巧妙规避从业者社会保险费用的缴纳等[54]520。解决此问题最关键的是要充分利用网络社会的特征，推进社保服务供给的多样化与灵活化， 运用网络统筹管理社会保障资金，构建社会保障服务系统[63]。

四、我国劳动关系研究的演进过程

每个阶段的核心研究主题如图11 所示。通过横向对比，可以发现各个阶段的研究都包含了制度环境对劳动关系治理的影响、企业劳动关系管理和劳动权益保障这3 个核心主题。从研究主题的纵向演变，首先可以发 现，不同阶段的制度环境对劳动关系治理产生了不同的影响。例如：在劳动关系初建阶段， 关注平等互助劳动关系的建立； 在劳动关系多元化阶段， 关注多元化劳动关系的治理问题。其次，企业作为劳动关系的核心主体之一，也一直是学术界研究的重点对象，但不同阶段关注的焦点不同。例如：在劳动关系多元化阶段，多种所有制共同发展，不同所有制企业劳动关系管理都得到了关注；在新时代劳动关系发展阶段，更关注平台企业用工方式的变化带来的劳动关系管理问题。最后，在不同阶段，劳动者权益保障问题都是研究的核心主题，但不同阶段关注的重点群体有所差异。例如：在劳动关系协调发展阶段，主要关注非正规就业者的劳动权益保障；在新时代劳动关系的发展阶段，主要关注新就业形态劳动者的权益保障。

图11 我国劳动关系研究的演进过程

五、中国情境下劳动关系研究模型构建

劳动关系系统理论认为：劳动关系的主体包括劳动者、政府和企业；劳动关系的外部环境包括工作场所和工作团体的技术条件、市场或预算约束、整个社会系统中的权力所在和分配；劳动关系也受到意识形态的影响，往往在很大程度上影响劳动关系系统的运作。最终劳动关系产出一系列规则，即用来约束行为者在工作场所雇佣关系的规章制度。通过对我国劳动关系研究的回顾，本研究发现，在不同历史阶段，劳动关系的外部环境如制度环境会对劳动关系系统产生影响。同时，在不同阶段，劳动关系的主体呈现不同的研究重点，如劳动者在不同的阶段有不同的特点和诉求，不同类型的企业在不同阶段采用不同的劳动关系管理策略，而政府也因时制宜实施了不同的劳动关系治理方式，这些研究为未来的劳动关系研究奠定了基础。

党的十八大以来，习近平总书记高度重视广大人民群众的劳动问题。党的十九大报告提出了一系列与劳动密切相关的重要论断，进而形成了独具特色的习近平新时代劳动观。学术界对习近平新时代劳动观的丰富内涵进行了研究，涉及的内容主要集中在主体论和价值论、劳动精神论、劳动关系论、工会工作论等方面[64]。基于习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平新时代劳动观，本研究提出未来我国劳动关系的主要研究命题，在此基础上构建中国情境下劳动关系的研究模型。

（一）巩固中国共产党在劳动关系工作中的领导地位

传统狭义的劳动关系主体主要包括雇主和雇员，而广义的劳动关系主体还包含了雇主组织、工会和政府。以习近平同志为核心的党中央将党组织纳入劳动关系的主体范畴，充分阐释了党组织在劳动关系中的角色和领导地位[65]。中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》明确提出了党委在和谐劳动关系构建中的领导地位，如“各级党委要统揽全局，把握方向，及时研究和解决劳动关系中的重大问题”“加强各类企业党建工作”等。同时，已有研究发现，中国共产党根据不同时期的时代主题不断调整劳动思想和劳动政策[66]，地方党委在处理罢工事件中发挥了领导、监督和评价的作用[67]，党组织在企业劳动关系协调中发挥了积极作用[68]。未来，应进一步从宏观和微观层面加强党在劳动关系领域中作用的研究。在宏观层面，研究如何进一步健全党对劳动关系的领导协调机制；如何根据新时代的新特点，完善相应的劳动政策；如何在出现群体性事件等劳动关系重大问题时，发挥地方党委的作用，实现与政府、工会、雇主组织的协同。在微观层面，研究如何依据不同企业的特点，加强对各类企业的党建工作，发挥党组织在各类企业劳动关系协调中的作用，尤其是在非公有制企业中的作用。基于此，研究提出以下命题：

命题1：从宏观和微观两个层面加强党在劳动关系工作中的领导地位研究。

（二）探究政府构建和谐劳动关系的路径

习近平总书记指出，党和政府要进一步提高认识、强化责任，把构建和谐劳动关系作为一项重要而紧迫的政治任务抓实抓好[69]。《关于构建和谐劳动关系的意见》明确提出，要“最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素， 促进经济持续健康发展和社会和谐稳定”。

目前，学术界在如何构建和谐劳动关系方面已积累了丰富的研究成果[70]，未来研究应围绕如何完善劳动关系协调机制、建立维护职工合法权益的调控机制等重点问题进行深入的探讨。已有研究围绕员工参与、工作激励、沟通与发展、雇佣保障等角度构建了和谐劳动关系评价体系[71]，未来应从制度层面加强对劳动合同制度、集体协商和集体合同制度、劳动关系三方协商机制等评价和谐劳动关系的具体指标的研究。此外，目前维护职工合法权益的研究，主要从工会的角度出发，研究工会的维护职能和维权机制等[72]。习近平总书记提出，要妥善处理与劳动者基本权益密切相关的重要问题，如就业、收入分配、社会保障、技能培训、安全健康等，及时化解各种劳动纠纷和劳资冲突，维护劳动关系的和谐稳定。未来应围绕劳动者最关心的利益问题，研究维护职工合法权益的调控机制，例如：如何更好地实施就业优先战略，维护劳动者的平等就业权；如何深化收入分配制度改革，不断增加劳动者的劳动报酬，实现共同富裕；如何为弱势群体提供更全面的社会保障。基于此，研究提出以下命题：

命题2：从健全劳动关系协调机制、建立维护职工合法权益调控机制等角度，探究和谐劳动关系的构建路径。

（三）挖掘企业社会责任履行的方式

企业经营者遵守劳动法律制度，履行企业社会责任是和谐劳动关系构建的重要实现路径，《关于构建和谐劳动关系的意见》也提出要“教育引导企业经营者积极履行社会责任”。

首先，充分发挥企业家在构建和谐劳动关系中的作用。2017年9 月，中共中央、国务院出台了《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》，党的十九大报告提出“激发和保护企业家精神”。已有研究发现，企业家文化价值观中的不确定性规避、长期导向、集体主义会对企业社会责任产生显著正向影响[73]。未来应针对不同行业、不同类型、不同发展阶段的企业，研究如何激发企业家精神，如何构建企业社会责任标准体系和评价体系，如何评估履行企业社会责任对和谐劳动关系的影响。其次，完善职工民主参与制度对保障职工的劳动权益至关重要。目前，一些企业已经建立了企业民主管理制度，如职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度等。学术界针对企业民主管理的实践空间和技术路径等问题展开了研究[74]。如何针对不同所有制的企业，挖掘符合企业自身特点的民主管理制度，丰富民主参与形式，畅通职工意见和诉求表达渠道，以增强职工参与劳动的积极性与创造性，需要更深入的研究。基于此，研究提出以下命题：

命题3：从发挥企业家精神、完善职工民主参与制度等角度，挖掘企业社会责任的履行方式。

（四）透析中国特色社会主义工会发展道路

2022 年1 月1 日实施的新修订的《中华人民共和国工会法》明确规定，工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带。习近平总书记指出：“中国特色社会主义工会发展道路是中国特色社会主义道路的重要组成部分，深刻反映了中国工会的性质和特点，是工会组织和工会工作始终沿着正确方向前进的重要保证。”[75]具体而言，应从工会履行政治责任、维护职工合法权益并竭诚服务职工群众等方面加强对中国特色社会主义工会发展道路的研究。

首先，加强对劳动者的思想政治引领是工会的政治责任。一些地区采取如下方式加强思想政治引领：通过创新教育载体，用科学的理论武装职工；通过新旧媒体的融合，用正确的舆论引导职工；通过丰富的宣传形式，用先进典型鼓舞职工[76]。如何根据新时代劳动者的新特点，创新职工思想政治引领的方式和路径，仍然需要进一步探索。其次，研究新时代工会如何更好地履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众的基本职责。目前，一些研究关注了国有企业、私营企业的工会职能与维权问题[77]。在新时代，需要进一步研究工会如何适应组织形式、就业形态、劳动关系方面的新变化，尤其是维护新就业形态劳动者参加和组织工会的权利，切实维护其基本权益。基于此，研究提出以下命题：

命题4：从履行政治责任和维护职工合法权益等出发，透析中国特色社会主义工会发展道路。

（五）分析实现体面劳动和全面发展的方式

在习近平总书记系列重要讲话中包含着丰富的关于劳动思想的论述，其价值追求和目标是排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动和全面发展。

一方面，关于如何促进劳动者共享发展成果，一些学者提出需要处理好劳动力市场存在的矛盾，如增强劳动力市场灵活性与劳动力市场分割的矛盾、劳动力要素驱动力下降的客观规律与促进并保护就业现实需要的矛盾[78]，但对于如何实现高质量发展与劳动者共享发展成果的研究仍然较少。另一方面，目前针对体面劳动已积累了较多研究成果，如体面劳动的内涵结构和测量指标的建立[79]、不同类型企业和不同群体的体面劳动等[80]。未来，应继续坚持以人民为中心的发展思想，重点解决好劳动者的就业、教育、社保、医疗、养老等问题。同时，适应新技术新业态新模式的迅猛发展，重点研究如何维护好新就业形态劳动者，如外卖骑手、网约工等群体的合法权益，实现体面劳动和全面发展。基于此，研究提出以下命题：

命题5：从促进劳动者共享发展成果、维护劳动者合法权益等角度入手，分析实现体面劳动和全面发展的方式。

本研究根据以上5 个研究命题，构建中国情境下劳动关系研究模型，如图12 所示。其中，不同主体之间会产生互动关系。首先，党的领导对中国特色社会主义工会发展道路和和谐劳动关系的构建具有指导作用。其次，中国特色社会主义工会通过加强工会作为党联系人民群众的桥梁纽带的政治作用，进一步巩固党在劳动关系工作中的领导地位；通过履行维护劳动者合法权益的职能，促使企业履行社会责任，帮助劳动者实现体面劳动和全面发展，促进和谐劳动关系的构建。再次，政府通过制定和落实具体的劳动关系政策，能确保党在劳动关系工作中的领导地位，为中国特色社会主义工会的发展提供政策支持，督促企业履行社会责任，并通过一系列政策促进劳动者实现体面劳动和全面发展。从次，通过企业与劳动者利益共享，促进劳动者全面发展，能巩固中国特色社会主义工会发展道路，推动企业创新履行社会责任的方式，有利于和谐劳动关系的构建。最后，企业依据自身特点和劳动者的需求，完善企业民主管理制度，积极履行维护职工基本权益的责任。这既有利于搭建与工会的沟通平台以促进工会发挥积极作用，也有利于劳动者实现体面劳动和全面发展，是构建和谐劳动关系的重要路径。

图12 中国情境下劳动关系研究模型

六、结论与讨论

（一）理论意义

本研究的主要理论贡献如下： 第一，基于我国不同阶段的发展目标对劳动关系的影响， 将1949—2021 年的劳动关系研究划分为5 个阶段，系统梳理了劳动关系研究的演进过程，为劳动关系研究提供了新的视角；第二，从劳、资、政多方主体出发对劳动关系的研究进行梳理归纳，既强调了不同劳动关系主体在劳动关系发展中的重要作用，又跳出了特定主体视角，摆脱了单一视角的局限性，整体还原了我国劳动关系研究现状；第三，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，构建中国情境下劳动关系研究模型，开拓了劳动关系研究的理论视角，这些研究命题能为未来劳动关系研究提供新的思路。

（二）实践启示

习近平新时代中国特色社会主义思想作为党和国家必须长期坚持的指导思想，对劳动关系的未来实践具有重要的引领作用。结合中国组织情境下劳动关系的研究模型，本研究提出劳动关系实践的发展方向。第一，深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，奋力推进新时代劳动关系高质量发展。具体而言：坚持中国共产党对劳动关系的领导，以共享发展理念推进新时代劳动关系高质量发展，从完善三方协商机制和劳动争议调处机制、树立利益共同体意识等方面推动劳动关系的高质量发展。第二，紧密关注劳动关系发展的新形势和新问题，创新探索劳动关系的治理机制。例如：党和政府应该制定相应的政策对数字经济的发展予以规制；加强对新就业形态从业者的基本权益保障，使其能共享平台经济发展的成果；引导平台企业更好地兼顾效率与公平，承担企业社会责任；不断扩大工会组织的覆盖面，最大限度地将新社会组织、新就业形态劳动者纳入工会保护的范围。第三，充分尊重劳动者的知识与创造，努力实现体面劳动和全面发展。首先，尊重劳动者，密切关注劳动者最关心的利益问题；其次，保障和改善劳动者的权益，不断增强劳动者的获得感、幸福感和安全感；最后，党政、企业、工会等多方主体共同参与推动，实现体面劳动和全面发展。

（三）研究局限与展望

本研究还存在以下不足之处，值得未来进一步研究。第一，关于劳动关系研究的回顾是从1949 年开始的，缺少对1949 年以前研究的分析，主要原因是1949 年之前的研究文献较少。未来，可以通过对1949 年以前的历史资料分析，来补充文献研究的不足。第二，关于不同阶段我国劳动关系研究主题的分析，受限于篇幅，没有对每个阶段所有的研究主题进行分别阐述，而主要聚焦在劳资政3 个方面。实际上，工会的实践与改革、劳动争议处理制度等也是劳动关系研究的重点内容。未来，可以针对不同阶段的文献展开更深入细致的分析。第三，本研究基于习近平新时代中国特色社会主义思想，构建了中国情境下劳动关系的研究模型。虽然该模型的提出具有实践基础和文献依据，但未来还需要实证研究加以验证。