基于胜任力模型的传媒人才开发体系设计

□彭晶晶

媒体融合背景下，传统媒体集团面临舆论与市场的双重压力下，战略调整在逐步推进，而相应的新的人力资源战略规划对人才的需求也发生了变化，优化原有的人才开发体系具有天然的内在驱动力。从传统媒体近年来的发展情况来看，传媒经营业务面临来自新媒体的巨大挑战，人才结构僵化、人才流失等问题逐渐凸显。如何合理规划、调配、开发已有人力资源，根据市场需求变化构建符合媒体融合需求的人才队伍已是当务之急。本文基于胜任力模型的人才开发体系设计，以传统媒体集团为样本进行具体分析，探索媒体融合背景下传统媒体集团的人才队伍建设。

一、媒体融合背景下传统媒体集团人才开发体系的战略定位

媒体融合背景下，传统媒体集团面对的是全新的政策、市场、受众环境，整个人才开发体系也应跟随集团战略的调整而变化。以传统媒体集团为例，其人才开发体系要确定以下的战略定位：一是实现人才量的稳步增长，完成“转变观念”“规划通道”“建设队伍”三个基础建设；二是实现人才质的有效提升，完成“人才开发体系”“内部市场机制”两个核心建设；三是逐步形成“分类、差异、动态化”面向未来传媒格局的人才开发体系。

二、媒体融合背景下传媒人才胜任力模型的构建

（一）胜任力模型的引入

在具体的人力资源管理工作中，胜任力模型是指那些与工作绩效密切相关的内容所构建的符合组织发展需求的员工素质集合，通过对这些素质集合的分析，在一定程度上可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点，也是人才开发的重要参考要素。胜任力模型的构建方法主要有行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法三种。而在实际工作中，不能单纯使用单一的方法进行胜任素质的提取，而应该结合组织当前的战略背景、行业实际和组织策略等，采取多种评估方法，经过综合分析来确定胜任素质维度。胜任力模型的构建能有效提升组织选人用人的准确率和成功率，但胜任力模型在很大程度上也会受到员工从业经历、执行者经验和组织文化的影响，如何更好地使用胜任力模型需要在实践中不断积累经验，从而有效摸索构建符合行业特点、组织文化等需求的胜任力模型。

（二）媒体融合背景下传媒人才胜任力模型的构建

在胜任力模型数据获取过程中，可综合使用行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法，合理调配各方式在构建过程中的比例，尽可能提取有效的胜任力素质。笔者所在的L 传统媒体集团在开展此项工作时，以行为事件访谈法为主体，配合使用问卷调查和工作分析法，对所在单位的传媒从业人员进行分类，对绩效较为突出的员工采取行为事件访谈的方式，要求其在自身工作实践中的正反两方面典型事件进行明确列出，对所涉及的人物及要素进行全面客观描述，最终提取这一部分员工的胜任力模型基础数据；对采编人员全员发放调查问卷，问卷调查内容设计为被调查者对某一关键事件的意见和处理方式；同时抽样调取了绩效突出者、绩效一般者和绩效较差者的月度、年度工作日志并进行分析。基于以上方法，对媒体融合背景下传媒人才胜任力模型进行梳理分析并形成传媒人才胜任力模型。其核心内容包含专业基础知识和技能、法律法规知识、政治敏锐性、人际交往能力、综合知识储备、创新能力、敬业精神、执行力和履职身心素质等9 项胜任力要素，并在具体的工作实践中对这些要素的内涵进行符合特定需求的拓展。

（三）胜任力模型有效性的检验

通过访谈法构建的传媒人才胜任力模型，在实际应用之前还需要对其有效性进行必要的检验，以便能及时发现胜任力模型在应用中可能存在的缺陷与不足，并采取具有针对性的措施与方法予以调整改进，使其能符合媒体融合下传统媒体集团转型发展的实际需求。在检验其有效性的过程中，也可充分发现现有人员的潜力潜能，开拓其未来发展空间。在胜任力模型初步形成后，笔者在组织开展胜任力模型有效性检验工作中，使用的是最常用和便捷的方法即行为事件访谈法，将使用相同绩效为标准选取的绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，逐一分析初步形成的模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组，同时利用测评工具（调查问卷）对重新选出的两组人员进行测评。测评结果显示，该模型能区分绩效优秀者和绩效一般者，这也说明该胜任力模型效度符合要求。

三、基于胜任力模型的传媒人才开发体系设计

（一）人才开发体系建立的意义

媒体融合发展以来，以广电、报刊为代表的传统媒体集团受到的影响最为深刻，对其传统相对固化的管理体制机制构成了极大的挑战与威胁。因此，探索建立符合传统媒体集团当前需求的人才开发体系，对于稳定现有队伍、开发员工潜能、构建新的绩效考核体系意义重大。胜任力模型的构建以基础考核、综合评价等要素为条件，可使传统媒体从业人员更加清晰、全面地认识到自身的长处与不足，进而实现全面发展。胜任力模型与人力资源管理密切相关，可在总结经验的基础上，形成健全的人才结构体系，满足行业从业者快速发展对高素质、高技能人才的需求。

（二）构建以胜任力模型为核心的人才开发体系

1.人才预测系统。一是结合当前的市场环境、集团发展现状和阶段，在综合考察社会政治经济现状、媒体融合行业背景、人才社会培养模式革新等基础上，用同步、协调发展的观点，模拟并推断传媒人才的需求与供给情况，为人才开发决策提供依据；二是采取专家预测的方法，加强与教育界、业界的沟通，通过组织各类型论坛、研讨会的方式，将理论界、学界和业界专家的预测结合；三是利用大数据技术，在分析传媒集团当前的人才现状基础上，构建符合实际的大数据模型，提高人才预测系统的准确性和有效性。

2.人才鉴别系统。在业务实践中，人才鉴别系统由人才测评、岗位胜任能力测试、绩效评估体系等构成，通过系统的方法将岗位所需人才甄别、筛选出来。同时，在业务实践工作中，还需要深入了解岗位需求的核心维度，对于传统媒体集团的转型发展来说，岗位的需求维度依然发生了革命性的变化，根据这些变化针对性地给予相应测试，辅助甄别候选人与岗位的匹配程度。

3.人才使用系统。具体业务实践中其涵盖了人力资源管理的六大模块内容，是在具备一定管理基础的情况下对现有人才管理体系的优化，包括招聘模块、评估选拔模块、干部储备模块、培养发展模块、管理诊断模块、测验中心模块等，是以已建立的传媒胜任力模型，在人才培训、职业规划、绩效管理、选人用人等方面提供有效的科学数据支撑和决策参考。

（三）人才开发体系的保障机制

为保障传媒人才开发体系达到理想效果，还必须制定一套行之有效的保障制度体系，包括确定考核标准、奖励机制等。一方面，可采用360 评价反馈系统，从不同的侧面对培养对象提出意见；另一方面，奖励机制也是必不可少的，适度的奖励能够激发员工的热情。此外，要注重环境优化，在整个系统内形成一种良好的学习氛围，使员工能切身感受到单位对人才培养的重视，从心理上认可、接受人才开发计划。

四、结语

当前，媒体融合持续向纵深发展，随着媒体融合在传统媒体行业的全面落地，人力资源管理策略的调整也逐步到位，对于人才的需求也由传统的新闻人才向融媒体人才转型。然而，面临媒体行业深度变革的传统媒体集团，却因经济效益与人才的双重“贫血”而举步维艰，如何挖掘现有人力资源，建立一套稳健、高效的人才开发系统，对稳定队伍、激发潜能和甄选人才意义重大。本文使用胜任力模型，对传媒人才开发体系的构建方法、效度检验方法、实施流程及保障机制等方面进行了深入分析，希望能为传统媒体行业的人力资源从业者提供参考。