县级综合医院护理人力资源管理存在的问题及应对措施研究进展

罗爱秀 苏巧云

来宾市兴宾区人民医院 广西 来宾 546100

县级综合医院是我国医疗体系的重要组成部分，其在分级诊疗制度中发挥着举足轻重的作用，是联动上下级医疗资源的枢纽。在人民生活水平奔小康的今天，国内就医现状表现为大小疾病均往大医院“挤”，普遍呈现“看病难”的问题。改善这一医疗问题的途经，就是要加快县级综合医院的发展；只要县级综合医院发展得当，展现自身医疗服务实力，就能够合理分流患源，缓解我国大型医院患源过盛的医疗服务压力。为实现上述目标，基于护理服务领域，探索县级综合医院发展的关键点，具有极高的现实意义。回顾国内学者相关研究，发现大量学者重在理论探讨，该领域的综述文献缺失，未能形成一定规模的循证依据，不足以给读者的管理决策提供充分的循证依据。因此本文采用综述的方式，总结国内学者在县级综合医院护理人力资源管理研究中的观点与结论，概括现状问题，提出对策，更具说服力，具体见下。

1 改善护理人力资源管理的重要意义

（1）缓解大型医院患源压力：我国医疗现状是大型医院患源过盛，看病排长队、预约久，导致长期“看病难”、“看病贵”问题，而基层医院往往门可罗雀；因此，县级综合医院发展自身护理服务实力，保障护理资源的合理配置，能够满足患者护理需求，分担大型医院患源过盛的压力，改善国内“看病难”现状[1]。（2）更好地寻求发展：争取患源后，能够直接带动县级综合医院业务发展，进而帮助县级综合医院获得效益，更好地实现发展。（3）响应国家分级诊疗政策：新医改时期，国家出台各项医改政策进行宏观调控，提出分级诊疗制度以缓解大型医院的就医压力；县级综合医院加大护理人力资源管理，储备优秀的护理力量，实现患者“小病在社区”、“大病重病在大三甲”、“其他在县级”的分级诊疗愿景，是响应国家分级诊疗政策的积极举动。

2 护理人力资源管理现状

王颖等学者[2]通过多方查证，统计了如下信息，这里笔者转以概括：（1）从整体来看，我国在“十一五”与“十二五”期间，护理行业的发展是积极向好的方向，护士数量呈现逐年上升势态；截止2014年，国内注册护士已达300.4万人，这一水平较之2005年的134.9万人，增幅122.68%；较之2010年的204.8万人，增幅46.67%。全国卫生技术人员中，护士占比由2005年的29.56%提升至2014年的39.60%。（2）虽然我国护士队伍不断壮大，但较之国际社会平均水平仍有不足；2005至2014年全国每千人口注册护士平均2.20人，国际社会平均水平在2.84人，最高甚至达到17.40人。（3）“十三五”期间，我国护理行业仍需护士约144.6万人，行业用人需求仍旧远未饱和。（4）国内城市每千人口注册护士达到4.30人，远高于农村的1.31人,越是贫困地区，护理人力资源匮乏问题越严重。（5）全球其他工业国家护士平均年龄超41.4岁，我国34岁以下护士占比高达60.2%。（6）我国护士的学历结构以大专居多，发达国家以本科居多。（7）截止2014年，我国初级职称及以下的护士占比高达69.5%，不符合世卫组织推荐的高中低职称分布比（1：3：1）。从上述现状可以发现，我国护理人力资源分布整体呈现“畸形”趋势。而在条件相对落后的县级综合医院，护理人力资源管理现状则更加不容乐观。

3 问题概述

3.1 护理专业人才缺失

从现状中可以看出，国内护理专业人才缺失问题长期存在，且造成的影响持续发酵，使我国护理资源分布与国际社会拉开较大差距。陈梦影等学者[3]所撰文献同样指出，当今社会医疗行业的发展与护理资源的分布处于失衡阶段，医院护理单元的增加，与增长缓慢的护理人力资源间的矛盾日益突出，需要引起管理者的注意。

3.2 护士资源分布失衡

护士资源偏向于往发达地区城市分布，这就导致基层的护理人力资源严重不足；而县级医疗单位承载着巨大医疗压力，因此我国县级综合医院的护理人力资源严重匮乏。即使是在发达的地区，护理资源也集中于市中心，城市郊区分布较少，导致县（区）级医疗单位护理资源相对不足。

3.3 专业性难有保障

通过上述现状我们得知，县级综合医院注册护士占比远低于城市三甲医院，可以预见的是，在县级综合医院面临较大护理压力时，可能会选择招聘“合同制护士”，而这些护士的职业资质不免引人怀疑。如肖丹等学者[4]就在其研究中直接表明，随着合同制“护士”数量的提升，县级综合医院护理队伍的稳定性就会下降。骆俊梅[5]文献中提出，现阶段护理专业高学历毕业生普遍较少，与本文现状中我国护士的学历结构特点契合，且这些护理人力资源最终多数流向基层医院，因此基层医院整体护理水平难有保障。

4 根因分析

护士对县级综合医院的重视度不够，就会导致入职意愿低下，以致于县级综合医院面临无优秀护理人才可招的尴尬境地。造成这一现状的原因是多样的，如县级综合医院的福利待遇远低于大型医院、县级综合医院护理岗位晋升空间小于大型医院、县级综合医院培训机会少于大型医院等[6-7]。县级综合医院管理层对招聘护士的重视程度不足，将严重制约新鲜血液的引进。造成这一现状的原因有：县级综合医院护理需求受业务发展的影响，目前所能招聘的护士多数在大型医院被竞争制淘汰、县级综合医院所驻地区群众对护理质量的要求不高、县级综合医院护理任务较为简单以致于医师亦可胜任等[8-9]。总之，导致我国县级综合医院护理人力资源管理面临困境的原因，与经济因素、人员意识形态、行业需求变化等息息相关。

5 对策

导致县级综合医院护理人力资源匮乏的原因多样，其中护理专业人才缺失、护士资源分布失衡、专业性不足是主要原因。根因分析认为，县级综合医院护理人力资源管理效力不佳是由护士与管理者共同影响导致的。基于现状暴露出的问题，以及对根本原因的思考，结合前人学者的研究观点，笔者提出以下应对之策，助力我国县级综合医院护理人力资源管理进步。

5.1 加大护理专业高等教育投入

教育部需要基于国家宏观政策，调控国内对高校护理专业高等教育的关注度，提倡医学院校将护理专业视为一级专业培养，投入更多优秀的教学资源，并重视护生的实习，培养更高学历、更高行业素养的护理专业人才[10]。

5.2 引流护理资源至基线医院

为保障县级综合医院对护理人才的求职吸引力，就要从多个方面摒弃县级综合医院用人的不足，改善其护理工作环境：（1）进一步优化护理人才绩效考评机制，做到优绩优筹，院内投放资本，再寻求有关部门的财政支持，尽可能缩短县级综合医院与大型医院在护理人才薪资福利上的差距[11]；（2）完善培训机制：县级综合医院通过与大型医院之间成立“医联体”的方式，共享内部优质的护理培训资源，为本院护理人才提供除院内规培外更高阶的护理专业培训，甚至为护理人才争取外派研学的机会，打造护理人才的长效成长机制[12]；（3）有关部门下放更多的在编指标、职称晋升指标，让真正有能力的护理人才能够通过自身努力实现职业进步，发挥岗位价值；（4）落实《护士条例》，切实实现同工同酬，医疗机构医护并重，在职称聘任、福利待遇等方面实现同等待遇；（5）优化护理环境，提供必要的工作设备，避免护士工作中“巧妇难为无米之炊”；（6）可以通过校企合作的方式，县级综合医院与高校达成合作，将县级综合医院作为护生的实习单位，以争取更多的护理人力资源；随后通过内部管理优势，逐渐转化护生看待县级综合医院工作前景认识偏倚的问题，最终争取护生正式入职，打开县级综合医院护理人力资源管理良好的第一步。

5.3 加强专业性筛查

有关部门需要加强对县级综合医院护理人员业务专业性的筛查工作，并要求县级综合医院不可“病急乱投医”，聘用无资格认证的“护理人员”担任临床护士，同时加大行政惩罚力度，提升行政管理的约束力。而最关键的，还是要县级综合医院保持“洁身自好”，在护理人员聘任上提高自觉性，严格依照资质择优聘选护士。另外，在实际工作中，要对县级综合医院护理职能界定不清，对“唯医是从”乱象坚决说“不”，全力保障护理的专业性。

6 展望与小结

（1）县级综合医院在未来还需全力培养专科护士，并取得相应的资格认定证书。专科护士可以在疾病指导、预后随访等各项工作中发挥较之全科护士更加专业且有针对性的护理指导，同时能与专科医生进行更好的配合，提供更加高阶的护理服务，进而提升县级综合医院整体护理水平。（2）进一步加强人文管理，如给予护士产假、病假、带薪休假、旅游激励等各项人文福利，从而提升县级综合医院护士的职业幸福感，降低其职业倦怠，缓解县级综合医院护理岗位流动性大的不足。

综上，县级综合医院护理人力资源管理仍旧存在一些问题，如护理专业人才缺失、护理资源分布失衡、护理专业性难有保障等。对此本文认为，学者们需要加强对县级综合医院护理现状的分析，针对问题提出对策，不断提高县级综合医院护理人力资源管理水平，促进县级综合医院更好地发展。