后疫情时代共享员工工作嵌入问题研究
2022-11-24霍苏慧
霍苏慧
(甘肃政法大学 商学院，甘肃 兰州 730070)
0 引言
新冠疫情对公共卫生、社会民生等带来了挑战和影响。疫情防控期间催生了各类新就业形态，其中共享员工具有一定的典型性和特殊性，引起广泛关注。据报道，共享员工模式最先源于盒马生鲜超市发布的一则公告[1]。随后西贝、沃尔玛等纷纷效仿，探索跨界共享员工模式。共享员工就是将疫情期间无法复工的员工用一种共享的方式进行输出，实现了人力资源的再利用。虽然共享员工产生于疫情时期，只是应急的一种措施。但是诸多组织存在淡旺季之分，如果可以做到短期协调员工的合理流动，共享员工或许会成为一种新的用工方式。因此，很有必要对共享员工问题进行研究。
工作嵌入描述了员工对组织的依赖程度。共享员工新进入一个组织，工作嵌入程度高表明了员工非常依赖组织，会不自觉地做出亲组织行为，比如组织公民行为。工作嵌入可以快速地让共享员工和组织融在一起，让共享员工感受到组织的关怀和照顾，促进共享员工的组织公民行为。单鑫[2]指出工作嵌入的各维度对组织公民行为有不同的影响。但是共享员工具有临时性特点，工作嵌入高的共享员工在不断更换组织时，会产生工作倦怠。Pines[3]认为倦怠是一种长期处于对情绪资源过度要求下产生的衰竭状态。共享员工长期处于一种不断变化的环境，员工对工作的热情会减少，也会造成一定的心理负担。总的来说，对共享员工而言，工作嵌入的结果变量可以分为积极影响和消极影响两种：积极影响分为组织公民行为、工作满意度和员工建言行为；消极影响分为工作倦怠、情绪耗竭和角色压力。本文丰富了共享员工工作嵌入的影响研究，为实践中从共享员工工作嵌入的角度进行管理提供新的思路。
1 文献综述
1.1 共享员工
共享员工是新冠肺炎疫情引发的一种新型用工模式。用工需求组织、员工输出组织和员工三方之间签订协议，通过“借调员工”的形式来支持其他组织生产，从而实现三方的共赢[4]。共享员工并非新生产物，相类似的灵活用工、劳务派遣等早已在国内外出现，只是传统用工中的共享行为相对较少，所以并未被大众所熟知。
关于共享员工的研究一部分还停留在梳理基本的理论内涵以及发展趋势。还有学者对共享员工新就业形态的税收政策进行探究。比如赵文泽[5]等从劳动力市场的角度来探讨共享员工产生背景以及共享员工的主要特征。朱艳秋[6]从劳动者权益的角度分析了共享员工的现实缺陷以及规制的思路。总的来说，一部分对共享员工的理论内涵等基本内容进行研究，还有一部分则通过法律法规或者各种税收政策等来对共享员工常态化的问题进行研究。
1.2 工作嵌入
Crossley和Bennett[7]认为工作嵌入是指个人与组织之间的社交网络关系的密切关系。国内的学者高珊等将工作嵌入定义为员工和组织内外所有与工作有关的所有因素的整合[8]。因为本文聚焦于个体与组织的依附关系，所以采取Crossley和Bennett的观点。
工作嵌入的结果变量主要围绕在员工的离职问题。比如黄丽[9]认为知识型员工的工作嵌入可以预测员工的离职倾向。除了对离职行为有影响外，还发现员工工作嵌入程度越高，越有利于员工做出对组织有利的行为。梁琴斯[10]以知识型员工为研究对象，发现工作嵌入对组织公民行为有显著的影响。石沅沅[11]指出当员工对组织产生一定的依赖时，会做出帮助组织的行为，比如建言行为。另外工作嵌入还会产生消极的影响，学者们Steers和Mowday[12]从工作嵌入的视角提出离职模型，侧面反映了工作嵌入对工作倦怠有一定的关系。
2 共享员工工作嵌入
2.1 积极影响
2.1.1 形成员工组织公民行为
组织公民行为最早由Bateman和Organ[13]提出，他们认为组织公民行为是一种角色外的有利于组织的一种行为。梁琴斯[10]以知识型员工为研究对象，发现工作嵌入对组织公民行为有显著的影响。De Cremer[14]认为工作嵌入可以引导员工发展更多与组织相关的兴趣，进而引发员工的组织公民行为。对共享员工来说，与组织之间的纽带越牢固，共享员工在组织中会有更多的期望，会期望和组织中的人和事有更多的联系，也会产生更多的组织公民行为。
2.1.2 提升员工工作满意度
Porter[15]认为工作满意度就是个体在工作中所得到的和所期望之间的差距，差距越小说明工作满意度越高。共享员工工作嵌入的程度越高，说明和组织之间的匹配度也较高，员工在组织中的愉悦度和满意度也会高。Dong-Hyun Ha和Seong Min Kim[16]发现星级酒店员工的工作嵌入对工作满意度有显著相关。酒店员工的特点之一就是流动性强，而共享员工作为一种新型的模式也存在一定的灵活性，所以共享员工工作嵌入程度高可以很大程度上提升员工的工作满意度。
2.1.3 促进员工建言行为
LePing和Van Dyne[17]认为建言是以改进工作流程或现状为目的的角色外行为，员工主动向组织提出的建设性建议并希望组织可以采纳。共享员工与用工需求组织属于合作共赢的关系，共享员工在投入工作的同时也可以近距离地观察组织中所存在的问题。石沅沅[11]指出当员工对组织产生一定的依赖时，会做出帮助组织的行为，比如建言行为。随着工作嵌入的增强，员工更有可能将自己当作组织中的重要成员，并自觉地想要给组织提出适当的提示和建议。
2.2 消极影响
2.2.1 产生工作倦怠
Pines和Aronson[3]认为工作倦怠是员工由于过度消耗情感资源而出现的一种衰竭状态。共享员工是在新冠肺炎疫情的环境下所产生的一种新的用工模式，本质是临时借用员工，所以具有灵活多变的特点。高工作嵌入的员工会和组织中的其他员工保持高频率的互动，当员工离开组织会面临很大的牺牲。Steers和Mowday[12]从工作嵌入的视角提出离职模型，侧面反映了工作嵌入对工作倦怠有一定的关系。员工在工作中长期受到的情绪，工作本身还有人际关系等都会使员工感觉疲惫。频繁的变换组织，会让共享员工不断重复面对新的组织、新的员工和新的工作环境，对共享员工的身心都是一种考验。
2.2.2 引发情绪耗竭
Maslach[18]将情绪耗竭定义为个体的情绪资源在工作过程中消耗殆尽并产生沮丧紧张等负面状态，主要特征是对工作缺乏热情，对工作现状不满从而难以继续工作。共享员工在面对新的环境和新的组织时，工作嵌入为员工带来优势的同时还会让员工难以适应新环境而身心俱疲。Maslach[19]通过对人际关系进行分析，与他人频繁的互动会让员工在工作中容易产生情绪紧张。当共享员工拿出一部分的精力来适应新组织时，会因为频繁的变动工作而产生沮丧等负面情绪，甚至消极怠工。无论是从工作压力的角度还是人际关系的角度，员工在新的组织中情绪资源是有限的，当情绪资源耗尽时，对工作的热情就会下降。
2.2.3 增加角色压力
Kahn、Wolfe和Quinn[20]将角色压力定义为难以兼顾两个或者两个以上角色的要求而导致的心理压力。角色压力是工作压力的重要来源，更加注重个体的主观感受。共享员工同时扮演用工需求方和用工输出方双重角色，不定时地在两个角色中转换，为员工带来了很大的角色压力。共享员工和传统意义上的全职员工相比，双重角色的扮演对员工的能力和心理都有一定的挑战，很容易让共享员工感到角色超载。共享员工在进入组织时，需要对自己的角色进行适应，一时转换不了自己的角色甚至对自己的角色定位比较模糊时，会产生角色压力，对员工有一定的负面影响。
3 共享员工工作嵌入对策建议
3.1 鼓励员工的组织公民行为
良好的组织文化氛围可以有效提高员工工作嵌入的程度。共享员工工作嵌入可以提升员工的组织公民行为，因此组织应该培养员工的公民意识。第一，组织可以营造和谐的文化环境，培养良好的人际关系，通过工作分配以及岗位的设置让员工对组织产生深深的归属感。第二，建立健全员工的培训制度，通过培训让员工对组织产生依赖感。第三，组织要重视共享员工，主动的关心员工，了解员工的优势，并将其发挥到最大的用处，让员工感知到组织的重视，因此萌生出回报组织的责任感。
3.2 缓解员工工作倦怠
员工的心理问题是造成工作倦怠的原因之一。共享员工在工作中过度消耗资源使得自身感到疲惫，组织应该注重员工的心理健康问题。第一，组织应该关心员工的想法，关心员工的心理需求，重视员工心理方面的培养和管理，减轻员工的焦虑感，从而减少工作失误。第二，组织可以在员工内部开展问卷调查，或者和员工进行单独谈话，及时关注员工的情况。并且组织应该培养轻松向上的氛围，缓解员工在组织中的疲惫感。第三，关注员工的实际需求，改善员工的工作和生活条件，丰富员工的业余生活，减轻员工的工作压力，比如举办运动会，为员工庆生等。
3.3 减轻员工角色压力
在共享员工模式下，员工同时充当用工的输出方和用工的需求方，角色压力会对员工造成重要的影响。为了营造良好的工作环境，用工需求组织应该为员工搭建一个可以缓冲甚至规避角色冲突与超载的空间。第一，应该加强员工培训，提升员工的胜任力，减少员工在工作中的资源损耗，降低员工的角色模糊和超载。第二，鼓励员工权力共享，责任共担，激发员工内部的合作，主动承担责任，减少组织中员工的角色模糊和角色冲突。第三，组织可以赋予员工一定的弹性工作空间，适当授权的同时又可以让员工认识到自己的工作职责。
4 结语
本文首先对共享员工和工作嵌入的概念以及相关研究进行梳理，随后对共享员工工作嵌入问题进行研究。共享员工工作嵌入又可以分为积极影响和消极影响，共享员工工作嵌入的积极影响分为组织公民行为、工作满意度和员工建言行为。共享员工工作嵌入的消极影响分为工作倦怠、情绪耗竭和角色压力。最后针对共享员工工作嵌入的问题从鼓励员工组织公民行为、缓解员工工作倦怠和降低员工角色压力等方面提出建议对策。本文丰富了共享员工工作嵌入的影响研究，为实践中从共享员工工作嵌入的角度进行管理提供新的思路。
