职工因工伤主动提出离职时用人单位是否需支付经济补偿金的认定

钟海兵 王 珊

萍乡市安源区人民法院，江西 萍乡 337000

一、案情

原告张某为某信息科技有限公司的员工，于2018年6月入职该信息科技有限公司。双方签订《劳动合同》，建立了劳动关系，并在合同中约定：张某的工作内容为A平台外卖配送员，工作地点在萍乡，合同期限自2018年6月1日至2020年6月1日止。此外，劳动合同中还对双方的其他权利和义务进行了具体的约定。张某与该信息科技有限公司劳动关系存续期间，每月工资5000元，公司每月按时发放工资并为其购买了工伤保险。2019年6月21日，原告张某配送外卖的过程中驾驶车牌号为赣J68Z86二轮摩托车与案外人何某发生碰撞，导致受伤。随即张某被送往市人民医院住院治疗25天，花费医药费28031元。2019年6月30日，市公安局直属大队作出《交通事故认定书》，认定张某对此交通事故负次要责任。2020年4月28日，经市人力资源和社会保障局认定，张某此次受伤为工伤并构成九级伤残。张某在停工留薪期过后，主动提出离职，并向市劳动能力仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付一次性伤残就业补助金85000元、停工留薪期工资25000元并支付经济补偿金10000元。经审理，市劳动能力仲裁委员会裁决：（一）某信息科技有限公司支付原告张某一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资110000元；（二）驳回张某的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求被告支付经济补偿金10000元。

二、分歧

本案的争议焦点为：张某因工伤主动提出离职，在其获得了一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤待遇后，公司是否还需要向张某支付解除劳动关系的经济补偿金。对此存在分歧。

第一种意见认为：职工因工受伤构成伤残后，仅以其构成工伤为由，向用人单位提出离职，用人单位除支付工伤待遇外还应向张某支付经济补偿金。首先，工伤保险待遇与解除劳动关系经济补偿金的法律性质和请求权基础不一样，两者并不冲突。一次性伤残就业补助金是指用人单位为减少工伤职工离职后再就业带来的不利影响，在工伤职工离职时给予职工一定的金钱作为补偿；而经济补偿是针对劳动者在工作期间对单位成绩累积的贡献和再次就业机会成本，由用人单位给予的补偿，两者补偿的性质不一样。其次，劳动者因工致残的，其有权依据《工伤保险条例》第三十七条的规定提出离职，解除双方劳动关系。劳动者以工伤为由提出离职属于《劳动合同法》中劳动者可以解除劳动合同的其他情形。故，职工以其在工作中受伤构成工伤为由提出离职，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

第二种意见认为：劳动者以其在工作中受伤为由，主动解除与用人单位之间的劳动关系，系其行使法定任意解除权，此时双方劳动关系解除的原因不在于用人单位。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者单方解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿金的前提是用人单位在用工过程中存在违法行为。如劳动者工伤并非用人单位过错造成的，劳动者根据《工伤保险条例》第三十七条规定要求解除劳动关系，而用人单位在用工过程中不存在任何违法行为的话，其是不需要向劳动者支付经济补偿金。即在工伤情形下，劳动者并非因用人单位的违法行为侵害了其权益，而不得已提出解除劳动关系，这是其自主选择的结果，故此，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。

三、评析

笔者同意第二种意见，理由如下。

（一）工伤补偿中的一次性伤残就业补助金在某种程度上包含了经济补偿金的作用

工伤补偿，是指劳动者在工作中遭受工伤事故后，由用人单位根据工伤保险的相关制度和法律规定给予工伤职工物质和经济上的补偿。工伤补偿比工伤预防、工伤康复更为重要，在我国现行工伤保险制度中居于核心地位，工伤补偿主要系对劳动者因工受伤后经济上的弥补。从我国现行法律整个框架来看，我国的工伤保险责任本质上是一种无过错责任，学理上称为危险责任，［1］指用人单位在用工过程中没有过错，但只要职工因工受伤，其作为用工主体就要承担责任，即向劳动者进行相应的工伤补偿。理由则是因为危险的存在。即只要劳动者受到了工伤，用人单位必须向受伤劳动者支付相关的补偿金，即使用人单位没有过错。工伤待遇中的一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失的劳动能力而影响就业的一种补偿，经济补偿金也是对职工离职后的再就业的补偿。在工伤待遇的案件中，经济补偿金实质上以另一种形式存在，是以一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的形式体现出来的。因此，工伤职工提出解除劳动关系的，用人单位向其支付伤残就业补助金、工伤医疗补助金两种工伤待遇后，就意味着双方劳动关系解除。解除关系后，用人单位则更没有必要向工伤职工支付相应的经济补偿金。

另外，《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条和第三十七条的规定均表明，用人单位不得随意解聘工伤劳动者，侵犯其依法享有的劳动就业权。如职工因工导致残疾达到一至四级伤残时，虽退出工作岗位，但保留其与用人单位之间劳动关系，享受相关工伤待遇。职工因工导致残疾达到五至十级伤残时，由用人单位安排与工伤职工相匹配的工作，保留双方劳动关系。如职工伤残严重，确实无法再安排符合劳动者伤情工作的，用人单位按月向工伤职工发放伤残津贴，不得随意解雇劳动者。仅在劳动合同期满或者劳动者主动提出离职的，劳动关系方可终止。用人单位在离职时支付相关的工伤待遇。从上述三条规定可以看出，法律均不允许用人单位在劳动者因工受伤后主动辞退工伤职工。但劳动者主动提出解除劳动合同离职的，则视为其放弃在该单位继续工作的权利。因离职系劳动者自主选择，用人单位不存在任何过错，故劳动者不能再次享受经济补偿金待遇。

（二）从法条逻辑解释

我国《劳动合同法》第三十八条第六项从法条逻辑解释，应指用人单位主观上存在过错或违法行为并因此给劳动者的工资、社保、健康安全等基本劳动权益造成了损害。根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，用人单位未按照合同约定向劳动者提供劳动条件、拖延发放工资、不为劳动者缴纳社会保险费或存在侵害其权益的违法行为，劳动者可以因用人单位不履行其所规定的义务而解除劳动合同。从《劳动合同法》第三十八条第一至五项条款可以看出，如用人单位存在严重侵害或损害劳动者权益的行为，法律不仅赋予了劳动者法定解除劳动合同的权利，还依法享有获得经济补偿金的权利。为了防止立法的不周延、社会情势的变迁性或避免遗漏其他损害劳动者权益的情况，设置了第六项兜底条款。但在对兜底条款解释时，基于公平原则和法律解释的要求，应适用同类解释规则，［2］即在对第六项兜底条款进行内涵解释时应遵循前五项的同类和体系解释。前五项均是指用人单位主观上存在过错或违法行为并因此给劳动者的工资、社保、健康安全等基本劳动权益造成了损害的，劳动者可以根据合同解除权要求用人单位支付经济补偿金。故根据行文逻辑，第六条也应解释为用人单位存在一定过错或违法行为，劳动者即可行使单方法定解除权且获得相应的经济补偿金。而就工伤而言，工伤认定系采用的无过错归责原则，只要劳动者构成工伤，用人单位必须向劳动者支付工伤待遇，但不能以此来认定用人单位在劳动者受伤时存在违法行为或存在过错，在用人单位不存在过错的情况下，劳动者因工伤主动提出离职，不属于我国《劳动合同法》第三十八条第六项规定的情形。具体到本案中，原告张某在送餐时遭遇第三人侵权，用人单位对原告受伤并不存在过错，原告仅因工伤为由提出离职，不能要求用人单位给予其经济补偿金。

（三）从《劳动合同法》立法本意及目的来看

笔者认为经济补偿金主要为了在用人单位和劳动者之间建立良好的劳动关系。关于经济补偿金的释义，学理中有很多观点。“法定违约”观点认为，经济补偿金的支付是指用人单位存在过错的情况下，因单位未及时发放劳动报酬、未缴纳社会保险等不履行合同约定的义务时，用人单位应当承担的一种法律上的违约责任。［3］“劳动贡献”观点认为，职工在双方劳动关系存续期间，其为用人单位做出了累积性的贡献，给单位创造了一定的业绩，故在职工离职时，由用人单位支付经济补偿理所应当。［4］不同的学说都有其一定独特的视角，我国的经济补偿制度正是吸取了各种不同学说的精华，才使得我国劳动法中的经济补偿制度成为承担起平衡用工关系，维护社会稳定和谐的基石性法律制度。我国《劳动合同法》设立经济补偿金在立法上结合了“法定违约观点”和“劳动贡献观点”。［5］用人单位在用工过程中存在一定过错或用人单位没有理由随意提出解除劳动关系时，由用人单位对无过错的劳动者在劳动关系存续期间对用人单位作出的累积性劳动贡献及今后再就业机会成本损失进行经济补偿。虽大部分国家的《劳动合同法》对劳动者进行了倾斜保护，但均是为了在双方间建立稳定和谐的关系，同时，经济补偿金的设立也在引导用人单位和劳动者之间形成良好的劳动关系。

司法实践中，劳动者诉至法院要求解除双方劳动关系，并要求支付经济补偿金大多是因为企业拖延发放工资、不缴纳社会保险、无故辞退劳动者。如企业存在上述情形之一的，劳动者当然可以随时提出离职并让用人单位依据相应规定的标准支付补偿金。劳动者具有随时辞职权的前提是用人单位存在损害劳动者合法权益的行为，除此之外，劳动者还可以因用人单位的违法行为在离职时获得经济补偿金。根据法律规定和审判工作实际，当用人单位出现以下两种情形的时候，需要进行经济补偿金的支付。一是无故辞退劳动者；二是用人单位存在违法行为，劳动者被动提出解除劳动关系。两种情形均系不是因为劳动者的原因破坏了长期稳定的劳动关系。而依据《工伤保险条例》，工伤职工只有离职时才能获得一次性伤残就业补偿金。工伤职工仅以工伤为由提出离职，系劳动者的主观意识，并不属于被迫，是职工为了获得一次性工伤待遇而主动选择的结果。因为主动提出结束劳动关系的是劳动者，且用人单位不存在任何违法行为，所以用人单位不需要支付经济补偿金。否则，增加了用人单位的用工成本和经营风险，给企业的长远发展带来不利影响。实际上，如果职工为了获得更多赔偿，一发生工伤，就立即主动提出解除劳动关系，更不利于劳动关系的和谐稳定。

笔者认为，我们在适用劳动法律法规处理劳动争议案件时，应当侧重保护劳动者的利益，但要适度，不能无原则地一味保护劳动者，丝毫不顾及用人单位的利益。如果一味无原则地保护劳动者的利益，会损害了用人单位的利益，也会动摇投资的信心。没有投资信心和良好的资本运作，就业岗位明显减少，最终会导致公司裁员、企业倒闭、工人失业，不利于营商环境的优化，影响社会的和谐稳定。如果用人单位在用工过程中不存在任何过错，只要工伤职工主动提出解除或终止劳动关系，则用人单位不仅要向工伤职工支付工伤待遇而且还要支付经济补偿金；完全不顾用人单位的利益，这就完全背离了法律平等保护各类民事主体的本质要求。而且从长远来看，没有原则只会一味保护劳动者的法律，最终不利于劳动者，反而会成为损害劳动者利益的根源。用人单位在无任何过错的情况下除支付工伤待遇之外还承担经济补偿金，无疑加重了企业的经济负担，这种过分苛刻的责任将成为用人单位沉重的包袱，进而束缚用人单位正常的发展，实际上是不利于劳动者长远利益的保护。

工伤赔偿待遇与经济补偿两种补偿制度系互相独立的，并不存在替代的效果。用人单位系根据《工伤保险条例》中的相关规定向工伤职工支付工伤医疗补助、伤残就业补助金等工伤待遇，而用人单位是否向劳动者支付经济补偿金需要视双方解除劳动关系的原因。如果工伤职工仅以构成工伤为由提出解除劳动合同，但用人单位不存在任何违法损害劳动者权益的行为，用人单位是不需要向职工支付经济补偿金的。