浅议诚信原则视角下的用人单位调职权

文/曾庆学

当前，受新冠肺炎疫情的冲击，各类市场主体的经营活动都不同程度受到了影响，可能会导致其对劳动者的工作岗位安排发生变更。即便没有新冠肺炎疫情的影响，用人单位在与劳动者签订劳动合同后，也会因劳动者在工作中展示出的能力、特长、短板等情况，对劳动者的工作岗位进行调整，进而导致劳动合同中部分条款的变更，比如工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等。用人单位是否有权单方面行使调职权？该权利应当如何行使？笔者试图从诚信这一视角厘清这些问题，希望对正确处理用人单位的调职权有所裨益。

用人单位调职权

调职权包括法定调职权和约定调职权。法定调职权是根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，针对不同原因，“另行安排的工作”或“调整工作岗位”，以及《工伤保险条例》中规定的因工伤残职工“由用人单位安排适当工作”。约定调职权则源于把用人单位单方调整工作内容（岗位、地点）的权利预先约定在劳动合同中，一旦出现约定情形，用人单位可单方行使调职权。

法定调职权的目的在于通过尽量避免劳动者失业的手段，对其进行倾斜保护。约定调职权的目的则在于保障用人单位调配人力资源的主动性，其基础则在于劳资关系中劳动者对于用人单位的从属性地位，必须接受用人单位的管理、支配与控制。

诚信视角下用人单位调职权的合法性

来自于“弹性化条款”的调职权因违反诚信原则而不合法。用人单位为达到顺利调配人力资源的目的，在劳动合同中拟定弹性化的工作内容和地点条款，由此产生用人单位的单方调职权。《中华人民共和国劳动合同法》要求劳资双方在签订劳动合同时应遵循诚信原则。诚信原则即当事人应依善意的方式行使权利和履行义务，不得规避法律的规定和合同的约定。用人单位利用“弹性化条款”设置调职权，省掉变更劳动者工作岗位时的磋商程序，没有把劳动者的利益放到和自己利益同样的地位上予以考虑，其调整措施往往有损于劳动者，却将利益单纯归于用人单位，或者是将调整岗位产生的不利完全加诸于劳动者身上。这种“弹性化条款”的约定，用人单位本身就缺乏内在主观方面的诚信，也暗藏了行使调职权时客观行为方面的不诚信，违反了诚信原则，不具有合法性。

行使约定的调职权符合诚信原则时才具有合法性。用人单位行使约定调职权，首先在主观上应该是诚信的，不得有变相惩戒劳动者、单纯降低人力资源成本、逼迫劳动者主动辞职以逃避支付经济补偿金等动机；应充分考虑调职的必要性，不得因约定调职权的存在而任性，完全不考虑劳动者的意愿。在客观诚信方面，调职时应当考虑劳动者的身体状况和技能状况能否胜任新的岗位，也应该考虑劳动者是否因调职而承受不利，比如不会因“岗变薪变”而显著降低工资待遇，不会过分增加劳动者一方的通勤时间、费用或者租房成本。此外，在调职的程序方面，用人单位应尽到告知和说明的义务。

诚信视角下用人单位调职权之应用

从诚信原则在劳动合同关系中的适用来看，用人单位在具体约定调职权之前，行使调职权过程中，以及与劳动者因调职权发生争议之时，都要充分重视诚信原则。

笔者认为，用人单位对于调职权的条件设置，应该考虑以下几个因素。一是如需调职，调职是不是企业经营发展或者生产安排不可避免的，调职的实际目标是不是在于优化配置本企业的人力资源，而非对“不听话”的劳动者进行惩戒甚至是对冒犯管理者的劳动者进行报复。二是综合考虑劳动合同的全部内容，检查合同中除了约定调职权之外的其他条款，评判行使调职权是否与其他条款的内容相抵触。三是调职是否导致劳动者降薪，是否导致工作环境、劳动保护条件等降低，是否使得劳动者家庭生活困难，是否致使劳动者参加原来的社会生活交往方面的不便，是否让劳动者感受到人格尊严受到忽视、冒犯甚至是侵犯，劳动者在调职后如有利益损失，是否能够得到用人单位的补偿。四是调职后，劳动者能不能达到新岗位对技能、体力以及熟练度等方面的要求，如果不能达到，能不能通过一般的培训来达到。五是调职后，如果新工作地点距离居住地更远，用人单位是否考虑工作时间考勤方面的调整，或者给予必要的通勤费用补偿。