检察官助理制度研究

王 海

贵州省纳雍县人民检察院，贵州 毕节 553300

一、检察官助理制度概述

（一）检察官助理的概念及发展历程

检察官助理在我国最初的检察制度中并不存在，是司法体制改革中实现人员分类管理出现的新名词。在司法体制人员分类管理改革中，检察官助理属于司法辅助人员的组成部分，是指在检察官的指导下，协助检察官完成案件材料的审查、草拟相关法律文书的检察辅助人员。2004年最高人民检察院印发的《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》提出积极推行检察人员分类管理，科学确定各类人员比例，检察事务官（检察官助理）占人员总数40%的比例，这是首次以官方文件的方式明确检察官助理的称谓。中共中央组织部和最高人民检察院于2013年印发的《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》对人民检察院工作人员划分中，进一步明确检察官助理属于检察辅助人员。2015年最高人民检察院印发的《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》初步规定了检察官助理在检察官的指导下履行相关职责。2018年修订、2019年1月1日起施行的《中华人民共和国人民检察院组织法》和2019年修订并于同年10月1日起施行的《中华人民共和国检察官法》这两部法律正式确立了我国的检察官助理制度。

（二）检察官助理制度的价值追求

检察官助理是促进检察官员额制价值目标实现的重要人力资源。［1］亚当·斯密在《国富论》中提出：“当经济、市场发展到一定规模的时候，就会出现分工”。检察官助理的产生亦可以看成是职责分工的产物。检察官职业化是现代司法文明的重要标志，检察人员分类管理是实现检察官职业化的重要举措。员额检察官制度是检察院人员分类管理的核心制度，为了使员额制度能够更好地在检察工作中得到落实，作为员额检察官制度的配套制度，检察官助理这一职位应运而生。对于精英化和职业化的检察官而言，检察官助理是必需品而不是奢侈品。检察官助理制度作为司法体制改革中推进检察官精英化的重要配套制度，是保证员额制检察官改革达到预期效果，促进检察官职业化顺利推进的关键。

检察官助理是促进检察官队伍良性新陈代谢的重要后备力量。检察官助理制度除提高诉讼效率之外，还有培养专业化法律人才的重要功能。司法工作是一个极为依赖社会经验的工作，需要凭借实践经验与生活感悟，只有通过大量参与案件办理，才能锻炼出从纷繁复杂的事实和证据中发现案件事实的能力，才能锻炼将文本上的法律条文灵活运用于千变万化的司法案件的能力。检察官助理的设置是司法改革员额制检察官运行的一项重要配套制度，检察官助理是检察官的重要后备力量。我们从《中华人民共和国检察官法》第六十八条之规定可以看出，法律对检察官助理职位的定位是培养员额检察官的重要渠道。

二、检察官助理面临的现实困境

（一）法律地位不明，缺乏职业归属感

检察官助理作为一种新兴的职业形态存在于检察工作中，但《中华人民共和国检察官法》和《中华人民共和国人民检察院组织法》仅仅规定检察官助理属于检察辅助人员，并没有给予检察官助理更为明确的职业定位，对于检察官助理的任职条件、任命程序、职业保障、职责权限、考评考核、培养管理等均没有规定。根据司法体制改革的相关文件精神，检察官助理作为检察辅助人员进行单独序列管理，但法律层面对于检察辅助人员的管理没有具体规定。由于现有的法律法规没有直接给予检察官助理作为一种固定职业应当具有的职业保障和荣誉感，检察官助理的管理亦没有相应的制度予以体现，导致检察官助理对自己的身份定位认识不清。［2］

（二）职责权限不清，出现角色异化

司法体制改革实现检察人员分类管理之后，检察官与检察官助理、检察官助理与书记员之间职责不清的问题广受诟病。谈及司法责任制，无论是理论界还是司法实践中，更多的是注重研究员额检察官责任制，对于如何界定检察官助理的职责，缺乏关注和研究。检察官助理的角色扮演难度较大，同样是检察官助理，由于对辅助检察官办案的“辅助”理解不统一，司法实践中检察官助理很容易出现角色异化，可能扮演完全不同的角色，有的扮演“降级版”检察官，有的扮演“升级版”书记员，角色定位逐渐在司法实践中偏离司法体制改革的初衷，造成检察官助理在办案组织中没有发挥好承上启下的优势作用，影响办案质效的提升。

（三）晋升渠道狭窄，职业前景不明

当前检察官助理的晋升渠道有两种：分别是遴选为员额检察官和晋升助理等级。从表面上看，现有规定似乎已经给予了检察官助理广阔的晋升空间，然而到司法实践中，检察官助理的晋升空间非常有限，职业前景不明，在现有的检察官助理晋升现状下，检察官助理即使具备很强的专业素质和业务能力，也无法突破职业发展的天花板。首先，检察官助理虽然可以遴选为检察官，但是检察官是有严格的员额比例限制的，目前由于检察官动态退出机制尚未建立，在未来很长一段时间，能够空出的检察官名额是寥寥无几的。如果将检察官助理作为法律职业的必经阶段，有部分检察官助理可能永远在“路上”。其次，关于检察官助理晋升，由于现实中组织部门对晋升名额予以严格限制，能够晋升的仍然是少数。

（四）薪酬待遇与付出不匹配

任何事业的发展都依赖于人才，而吸引人才、稳定人才队伍的关键是健全的职业保障。［3］员额制改革不被看好的最主要的原因是个人的“预期收益”不明朗。［4］这主要体现在检察官助理的待遇上，并且对检察官助理在一定程度上产生了消极影响。当前人们更多的目光都是聚焦于检察官，检察官固然有一定的工作压力，但同时也享受了应有的荣誉与待遇，然而承担了和检察官一样工作的检察官助理，却没有受到任何的关注，时间长了自然会产生一种失落感。如果检察官助理效率不高、情绪低下，势必影响整个办案团队的效率，那就很难实现提高司法效率和司法质量的目标。司法办案突出的是检察官的主体地位，办案成果体现的是检察官的职业素养和理论水平，司法办案中的办案成果和荣誉都归为检察官的个人成就，这与检察官助理在办案团队中对于办案实际投入的工作不相适应，容易造成检察官助理心理失衡。［5］

（五）考核考评机制不健全

当前的司法业绩考核都是针对员额检察官，案件质效高了，是检察官的功劳，检察官助理绩效考核不够明确。检察官助理的考核基本沿袭公务员管理模式的考核，即使适当考虑辅助办案情况，也仅仅是以数量论，没有兼顾辅助办案的质量和工作强度，不能真实反映检察官助理的实际工作量，不利于不同部门、不同业务条线检察官助理之间的科学比对，这种仅以数量为依据的考核缺乏客观性、科学性，容易使检察官助理产生“避重就轻”的负面心理。

考核反馈机制缺失，没有真正让考核发挥“指挥棒”和“风向标”的作用。关于绩效考核反馈的重要性，有学者认为业绩考评结果反馈的成效很大程度上决定了绩效考核之有效性及整体水平，重要程度甚至超过绩效考核本身。然而在司法实践业绩考核工作中，只注重将考核结果作为利益分配的依据，考核的目的就是看每个人当年能够分到多少绩效奖金，对于检察官助理工作的考核情况，没有及时将考核的具体内容及具体指标反馈给检察官助理本人，检察官助理仅仅知道一个结果而已，业绩考核没有体现时效性价值，更谈不上发挥“指挥棒”和“风向标”的作用。

三、检察官助理制度的完善路径

（一）立法上完善检察官助理制度

法制强调的是法律制度，是法治的必要条件。［6］从长远来说，只有法律支撑才能确保制度的长效与稳定，必须通过法律规范的形式明晰检察官助理的法律定位，才能使检察官助理有一个职业归属感。应当从检察官助理的性质、地位等出发，为检察官助理制定单独管理序列，为检察官助理在新型办案团队中发挥特有的职能提供来自立法层面的支撑，激励检察官助理的工作积极性，使检察官助理具有职业尊严感和职业认同感。给予检察官助理一个明确的法律定位，才能让其感受到自身存在的价值，从而产生内心归属感。因此应当健全检察官助理制度的相关配套机制，以法律的形式对检察官助理的准入条件、任命程序、任职资格、职责权限、职业保障等予以明确规定，制定具备可操作性的实施办法，为检察官助理制度规范有序运行提供法律平台。

（二）明确检察官助理的职责权限

检察官与检察官助理是检察机关办案组织内部的一对基本矛盾，二者之间的职权关系是这对矛盾的重要牵引——既影响着办案组织能否正常履行职能，也影响着办案组织的效率。［7］在如今办案高标准、严要求的背景下，为检察官助理划定一个清晰的职责权限，理顺检察官与检察官助理、检察官助理与书记员的关系是司法改革的核心任务之一。合理的司法分工能防止出现检察官与检察官助理之间职责不清、推诿扯皮等现象，并有效避免产生检察官助理代行检察官职务。［8］必须明晰检察官助理的角色定位，构建与其身份相符的职责权限，避免检察官助理的权利和义务不对等。［9］具体到司法办案中，应当进一步明确检察官助理“辅助”的内容，对检察官助理辅助办案有一个明确的权力清单。

（三）完善检察官助理晋升渠道

检察官助理作为检察官的主要后备力量，为了完善检察官助理晋升员额检察官的渠道，不得不先聚焦员额检察官的动态管理机制。对于员额检察官的动态管理，关键是要做到有进有出、形成活水，能者上、平者让、庸者下。对于入额不办案或者办案不达标的检察官，应当建立完善的退出机制，只有完善员额检察官动态管理机制，检察官助理才有晋升的机会。

建立顺畅的检察官助理等级晋升机制。在检察官队伍精英化的背景下，检察官助理能够通过遴选进入检察官的机会是有限的，为了能够充分调动检察官助理的积极性，需要完善检察官助理的等级晋升制度。在笔者看来，检察官助理在一定的级别之内宜采用自然晋升的方式，不宜过多限制各个等级的名额，当级别晋升达到一定程度后，方可考虑择优晋升的方式。

（四）建立健全检察官助理考核机制

制定检察官助理独立的考核制度。任何职业工作过程都需要有一定的评价，检察官助理考核机制直接关系到检察官助理制度运行的优劣。为了充分发挥检察官助理的价值，必须匹配合理的检察官助理绩效考核机制，通过合理全面的考核机制，激励和倒逼检察官助理发挥应有的作用。检察官助理从事的主要是辅助性事务，因此需要对检察官助理协助检察官办案的工作有一个量化标准，综合考量辅助办案的基础指标和所办案件的难易程度，全面考虑检察官助理的工作情况，建立检察官助理单独的辅助办案权重系数规则。检察官对检察官助理的工作最有评判资格，应由其对检察官助理的工作实绩进行重点评价。［2］

注重检察官助理业绩考核结果的反馈及运用。绩效考核的核心目标是通过对工作人员的绩效检验和结果反馈来提升个人绩效并改善组织管理，从而提高工作质效。［10］检察官助理业绩考核不在于以结果论英雄，而在于通过考核改进工作，帮助检察官助理获得成长进步。在把考核结果作为利益分配的同时，通过考核发现检察官助理工作上的不足及存在的问题，及时向检察官助理进行反馈和沟通，促使检察官助理在工作中不断予以纠正和改进，真正实现业绩考核的时效性价值，让业绩考核真正发挥“指挥棒”和“风向标”的作用。