《劳动法》中涉及的法律问题研究

孙大伟

长春市劳动人事争议仲裁院，吉林 长春 130028

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）从法律的角度保护劳动者的权益，并针对劳动关系进行调整，这对于促进我国社会主义市场经济的发展发挥了非常重要的作用。在新时代社会经济发展的过程中，多方面因素的影响对于劳动者以及运营主体都产生了不利的影响。例如，近期关于“996”的工作制进行的热烈讨论，这种超长的工作时间侵犯了劳动者的合法权益。从《劳动法》的视域下进行解读，存在着一定的违法行为。此外，《劳动法》中明确了竞业禁止的规定，这可以有效地保护企业的合法权益，为新时代社会主义市场经济的良好发展创造相应的环境，这些都是《劳动法》中所涉及的法律问题，本文针对这两方面的问题进行深入研究，具有较高的现实和理论价值。

一、《劳动法》下的“996”工作制法律问题

（一）“996”工作制问题

随着互联网时代的到来和信息技术的广泛应用，在很多的大企业都推行了以“996”工作制为代表的相关工作模式，这也引发了线上线下的广泛议论。“996”工作制指的是从早上9点到晚上9点的工作模式，每周工作的时间为6天，这样的工作模式设计不仅和之前每天8小时工作制、每周工作5天的工作模式之间存在着巨大的差别，也会使得劳动者被迫提升工作量和工作时长，可以看作是严重侵犯了个人的权益。如今“996”工作制已经逐渐演变为行业的潜规则，在很多企业都存在着相关的隐性规定，劳动者为了适应个人的生存需求和企业的需要，被迫只能按照这类模式工作，方能拿到个人的收入。

另外一些企业领导喜欢创造加班文化，将加班视为上进拼搏的表现，即使是一些员工完成了工作任务，也无法按照正常时间下班，反而是在企业内部紧张地随时待命。此外，一些企业明文规定实施“996”工作制，并且不给付加班工资，还有一些企业会通过非强制的手段，让员工必须参与到加班的工作中，例如采取餐补、车补等方式来给予一定的补偿，使得员工晚下班成为常态化；在很多互联网企业，晚7点后可提供免费晚餐，9点后则可提供打车报销等服务，这可以看作是变相的方式鼓励加班。

“996”工作制所表现出的工作模式，主要分为两种不同的类型，一是用人单位主导的“996”工作制，二是员工自身工作情况导致的“996”工作制。从用人单位主导的“996”工作制中结合分析可以看出，主要包括明文规定和领导倡导两类模式；员工自身所致的“996”工作制主要是自愿加班和工作效率不高所导致的工作量累积而必须加班的模式。

（二）法律问题

第一，从《劳动法》的角度进行解读，用人单位在无限要求员工进行延长工作时长的前提下，确实已经违反了相应的《劳动法》内容，特别是“996”工作制与《劳动法》中规定的劳动者必须工作的时长等条款存在着明显的相对立情况，对于相关规定的执行程度也存在着较大的问题。结合“996”工作制来计算工作时长不难发现，员工的普遍工作时长都会超过60小时，这和《劳动法》第四章第三十六条中明确规定的每周工作时长之间存在着较大的差别。如果认定企业员工确实存在严重超出工时工作的情况，那么可以看作是该企业涉嫌违法行为，需要得到相应的处理。在《劳动法》中也严格规定了用人单位的生产特点、运营情况和员工的个人工作之间存在着相应的紧密结合，如果确实是由于工作量或者是工作强度导致必须进行加班的情况，需要在劳动行政部门进行审批后才可以得到执行。此外，也需要在劳动执行部门的知晓范围内对员工进行相应补偿，例如提供更多的休息办法等等，不过在实施“996”的工作制以及工作强度大的企业中，却很难看到与之相关的审批行为。因此可以得知，这样的工作模式是十分不人性，也十分不合法的。

此外，在《劳动法》第四章第四十一条中也规定，用人单位在要求员工加班时，必须要与之达成相应的合作意向和知晓同意申请，只有这样才可以满足相应的要求。然而在大部分的用人单位中，推行“996”工作制是没有和员工进行合理商议的，在具体的工作时间设定上，也严重超出了法定工作时间的范畴，根据相关规定延长工作时间是不可超过一小时的，不过“996”工作制所提升的工作强度和工作时间，却远远超过了这个数字。

第二，在“996”工作制中，管理人员和普通员工之间工作模式是否存在异同也值得深入探讨。现行《劳动法》中关于高级管理人员的规定并没有进行详细论述，无法确定高级管理人员是否属于劳动者。而众多学者针对高级管理人员的定位进行了深入探讨，一部分学者认为，从劳动关系否定说来进行理解，高级管理人员并不能够成为劳动保护对象。这些学者认为高级管理人员与企业之间的关系，并不是法律上的劳动关系，无法通过《劳动法》和《劳动合同法》来进行调整，而是属于劳务关系，应该由《公司法》来进行保护。尤其是企业高管和企业利益明确关联，所以其并不属于劳动者［1］。另外一种主张高级管理人员属于劳动者的说法，主要是分为三种不同的类型，一是雇员属性，尽管高级管理人员具有较大的优势，但其在企业中也是属于雇员性质。二是双重性质，这一学说认为企业的高级管理人员是双重属性的特殊主体，包括雇主和雇员两种属性。从法律的角度来进行理解雇主享有劳务请求权，这是其重要的标志。而高级管理人员也属于雇员身份，因此其自身是具有双重属性的。三是类型化学说，这一学说将企业高管分为两种类型，一种是代表企业身份的，属于雇主，另外一种是具有双重属性的，包括的角色有雇主和雇员两类。在《公司法》中有相关的明确规定，其中涉及法定代表人的只有雇主身份而已，他可以代表企业的各方面。

结合上述的学说可以看出第三种类型和现代企业之间的经营存在着相对比较契合的情况，在具体涉及的问题方面以及可以解决的困难方面，也是相对比较契合的，高层管理人员代表的是企业的实际情况，而不是劳动关系。具有雇员身份的，都应当属于是劳动者。因此，具有雇员身份的高级管理者和员工，应当享有同工同酬的待遇，在本人知情的情况下，都应当获得相应的对等报酬，例如在加班时得到加班工资等。

第三，“996”工作制已经成了相应的行业潜规则。在很多行业的推进过程中，确实存在着类似的问题，例如在互联网企业，他们没有强制要求员工加班，不过却通过各类的宣传和文化渲染来鼓励员工疯狂地投入到工作中来。在用人单位的安排下，“996”工作制属于法律上规定的加班情况，用人单位必须要给员工一定的补休和支付相应的加班工资，不过如果是通过企业文化或者是企宣之类的鼓励加班模式，则不属于对法律上相关规定的违背，因此企业也确实是可以钻空子，不支付相应的加班费用。这类的潜规则在很多企业，特别是互联网企业已经形成了软强制的方式，会导致劳动者的合法权益遭到严重的侵害，劳动者在维权的过程中也会存在着很大的障碍［2］。

（三）应对策略

在当前的法律体系，特别是《劳动法》的整体框架下，对于强制实施“996”的企业，可以采取必要的惩处措施，使得他们能够严格遵守《劳动法》中所规定的相关条例，特别是与工时相关的条例规定。除此之外，在必须要加班的情况下，也应当对劳动者给予保护，规定用人单位必须支付劳动者足够的合理报酬，对于违反规定的用人单位，则应当严格按照法律条例来进行相应的处置，为劳动者创造更好的保护条件。针对一些潜规则，用人单位工会则要发挥自身的制衡作用，保护劳动者的合法权益，在延长工作时间时，需要获得相关部门审批同意。此外，用人单位在推进激励机制的过程中，也应当考虑员工的合法权益，而不是一味地强调投入，要注重投入和产出的比例，也要注重尊重员工的个人情况和合法利益，以调动员工积极性为主要目标，保障他们在劳动中的应得收益。

二、《劳动法》下的竞业禁止法律问题

（一）竞业禁止概述

为了保护企业的合法权益，在《劳动法》和《公司法》中都有相应的明确规范，也对竞业禁止进行了相应的规定，这类政策出台主要的目的就是为了保护企业的合法权益不会受到侵害，竞业禁止的主要目的是企业在具体的商业行为操作过程中采取的商业目的，能够在法律的保护下进行相应的推进。例如在劳动关系的存续期间，对于用人单位的用人策略和相应的用人行为有足够的保障，可以使得自己的员工不会从事与之相关的竞争性工作，在劳动合同解除之后，也可以在法律的保护下，禁止员工参与到有竞争性的工作中去，特别是同类行业、同类产品、同类模式，这就可以使得企业之间的竞争足够公平合理。对于这些方面的条款规范而言，是属于对主体广泛性的约束，也就是说是面向所有人、所有企业、所有行业的，既要员工遵守，企业也应当严格遵守，与不正当竞争相比，采取这类的模式，可以很好地维护社会的公平性和市场的合理性。不过采取竞业禁止，也不是对员工的行业活动和自己的工作调整给出相应的限制，而是为了对行业竞争更加合理给予保护。

（二）竞业禁止的正当性

在市场经济迅速发展的前提下，企业之间的相互竞争、人才的调动是不可避免的问题，因此应当遵从社会的规律，保护其显著性的地位和价值，使得企业之间可以在维护自身合法利益的基础之上进行竞争。例如在新时代，企业之间竞争最具吸引力的莫过于商业秘密，对于国内外现状，对于企业员工离职后的行为加以约束以保商业机密不致外泄，应当充分在保护市场的前提下进行有序推进，使得企业和员工自身的合法利益都能得到足够的尊重和保护。

第一，竞业禁止可以有效避免商业机密的泄露。在市场的迅速发展前提下，竞业禁止的条例出台之后，可以使得企业比较合理地保护自己的商业机密。企业在发展中需要提升核心技术水平，企业的人才也需要实现流动。为了避免人才流动对商业机密的泄露，竞业禁止条例进行了详细规定，在保护相应人才不被挖墙脚的基础上，可以实现企业资源最大化配置，以及人才利用效率的最大化处理。

第二，竞业禁止可以体现创新发展。企业需要将人力资源作为最重要的财富，众多企业的生存与其内部的高精尖人才之间有着密不可分的关系，包括管理人员、科研人员等，这就成为企业在市场竞争中获胜的重要因素，为企业的生存发展奠定了基础［3］。因此，企业必须要适当地实施一些奖励措施，避免出现人才的流失，实现对企业合法权益的保护。在具体管理过程中，企业在应用竞业禁止时，可以对企业的公权进行有效保护，并积累自身在市场当中的优势，对于社会发展也产生了重要的价值。

（三）竞业禁止的类型

第一，约定和法定的竞业禁止。在约定的竞业禁止中，法律可以看作是根本的基础，也可以看作是和契约精神共存的根基，只有在充分规定好约定的禁止情况下，才可以将《公司法》《劳动法》中明确规定的行为和企业的相应操作进行绑定，进而保护尊重法律的企业，惩治违反规定的企业。在具体的推进过程中，劳动者必须要自觉地履行相关的责任，特别是企业赋予的职责和社会赋予的职责，在充分保护商业秘密的基础之上，结合签订相应的条例来遵守相关的规定。对于当事人的保密事项，也应当严格按照《劳动法》的规定进行具体的操作，但是法定的竞业禁止则是在法律基础之上，对企业董事和技术人员的相关规范，需要结合具体问题具体分析，进而保证企业和个人的合法权益。

第二，传统竞业禁止和保护商业机密。竞业禁止在传统模式中用人单位和相关的员工签订合同，就需要在合同中明确地规范相应的内容，例如员工在离职之后多长时间内不能从事什么样的相关工作，也不可以提供原企业所具有的哪些相关信息。不过在《公司法》和《劳动法》等法律中所规定的内容方面，员工并不承担保护商业机密的法律责任，只承担泄露商业机密的责任，主要规定了禁止员工做出与之相关的违法行为等。由此可以看出，只有存在商业机密被非法利用的情况下，企业才可以禁止员工进行相应的竞业行为，这就会导致整体上的监测过程相对比较繁琐，操作和实施的难度也很大，因此在接下来的发展过程中，企业肯定要考虑相关的风险，故此急需更新相关的法律法规，给予商业机密更直接有效的保护。

三、结语

《劳动法》可以保护劳动者的合法权益，促进经济健康稳定发展。本文针对《劳动法》中所涉及的热门法律问题进行了深入探究，探讨了《劳动法》下“996”工作制的法律问题以及应对的措施，用人单位在延长劳动者的工作时间时必须要征得劳动者及监管部门的同意，长期实施“996”工作制对于企业的发展也是非常不利的。用人单位需要调动劳动者的积极性，创造良好的工作环境，实现良性循环的发展。本文研究《劳动法》下的竞业禁止问题，分析《公司法》与《劳动法》竞业禁止的异同，析得二者具有显著的差异性，可以应用法律的形式对于市场经济进行有效干预与规范，以充分发挥竞业禁止的优越性，具有重要的实践价值。