公务员职业倦怠问题研究述评——现状、不足与展望

□ 薛立强 赵 培

公务员作为政府职能的具体履行者，其自身形象与政府形象密不可分。他们的工作态度和效率更是代表着政府的管理和服务能力，体现着政府的治理水平。当前，由于紧张的工作节奏和较大的生活压力，一定比例的公务员面临着职业倦怠等心理问题。这一问题又成为少数公务员工作效率不高、消极怠工以及离职的重要原因。因此，如何有效缓解公务员的职业倦怠，提高其工作积极性和工作效率就成了不可避免的现实问题。这一问题近年来也成为学界的研究热点之一，已经积累了相当数量的研究文献。本文致力于对中国公务员职业倦怠问题的研究做阶段性（2006—2021年）总结和分析，以呈现该项研究的发展进程和主要理论观点，剖析其存在的不足，并对推进该项研究提出参考性建议。

一、研究概况

“职业倦怠”（job burnout）这一概念最早于20世纪70年代由美国精神分析学家弗洛登伯格（Herbert J.Freudenberger）提出，并将其运用到心理健康领域。他认为，职业倦怠是个体由于工作过程中的一些因素造成其能量、体力和情绪的消耗情况。[1]20世纪80年代以后，国际学界对于职业倦怠的研究逐步丰富起来，其内涵可以分为静态观点和动态观点两大类。静态观点认为，职业倦怠是在排除精神病理学原因的前提下，个体受期望影响的、与工作相关的一种情绪耗竭、人格解体和成就感低的综合状态；[2-3]动态观点认为，职业倦怠是指个体因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种负向的职业态度，如成就感低落、情绪衰竭、玩世不恭等。[4-6]

（一）研究发展阶段

国内对职业倦怠的研究起步相对较晚，在中国知网（CNKI）中查阅到的最早文献是郭耀邦在1990年发表于《东疆学刊》的文章，讲述了中小学教师产生厌教、流失的现象，指出了职业倦怠引起的一系列问题。[7]在此之后的研究中，对象也多集中于教师、护士等。关于公务员职业倦怠的研究始于2006年，探讨了公务员职业倦怠的成因与对策，主要以公务员自身和政府组织两类主体为切入点。[8]

以2006年为起点，截至2021年底，基于中国知网中“主题”为“公务员职业倦怠”的搜索，查询并筛选出总库中相关文献共452篇①，平均每年发表约28 篇，其中期刊文献172 篇（含外文期刊7 篇），硕士论文271 篇，会议文献9 篇（含外文会议1 篇，国际会议1篇）。党的十八大报告提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”，此后对公务员的要求也相应提高，公务员的工作压力随之增加，学界对公务员职业倦怠的研究也热起来。这项研究的发展基本上可以分为三个阶段：2006—2011年间为兴起阶段，在这期间共有63 篇文献；2012—2016年为关注度提升期，这期间共有141 篇文献；2017—2021年为持续关注期，共有248 篇文献（见表1）。

表1 分阶段文献数量统计

（二）研究质量

从2006年开始出现公务员职业倦怠相关方面的研究至2021年底，这16年间虽然发表的文献较多，但其中高质量文献并不多。具体而言，CSSCI 期刊论文有22 篇、北大中文核心期刊论文（CSSCI 论文除外）16 篇，二者约占全部文献（452 篇）的8.4%，文献中无博士论文。

二、研究主题及主要观点

按照不同的标准，相关文献可分为多个主题。如按研究对象，可分为公务员、教师、护士等；按照研究侧重点，可分为影响因素研究、建议对策研究、实证分析研究等。本文主要从职业倦怠量表维度、公务员职业倦怠影响因素、解决公务员职业倦怠问题的思路与对策三个方面对既有研究进行总结。

（一）职业倦怠量表维度研究

1．国外较为经典的职业倦怠量表。国外关于职业倦怠量表方面的研究多种多样，主要有以下几种：（1）单维度量表：派恩斯（Ayala Pines）和阿伦森（Elliot Aronson）认为倦怠除发生在工作情境中，还发生在日常生活中，包括婚姻关系、政治冲突等在内的许多方面，并认为不论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。从这个意义出发，职业倦怠量表主要围绕“衰竭”维度展开测量，因而该量表也被称为单维度量表。（2）双维度量表：埃文盖利亚·德梅鲁蒂（Evangelia Demerouti）等人提出的奥登伯格职业倦怠问卷（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI） 包括了两个维度：耗竭（exhaustion）和疏离工作（disengagement from work）。其中，耗竭被定义为一种空虚感、工作中的过度负担、对休息的强烈需求和一种身体疲惫的状态。疏离工作则是指让自己远离工作的对象和内容，以及对工作的消极、愤世嫉俗的态度和行为。[9]（3）三维度量表：马勒诗（Christina Maslach）和杰克逊（Susan E.Jackson）从社会心理学的视角出发，提出了职业倦怠三维度理论，即“情绪耗竭、人格解体、成就感降低”[2]，其编制的量表分别为马氏倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）以及马氏量表-服务行业版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、马氏量表-教育行业版（MBIEducators Survey，MBI-ES）、马氏量表-通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）三个子量表。[10]目前学界关于职业倦怠量表最为人熟知、认可的便是马氏倦怠量表。

2.职业倦怠量表的本土化。如前所述，国内对职业倦怠问题的关注始于1990年。截至2021年底，对职业倦怠量表的本土化改编也取得了一些成果，主要如下：（1）通用版：李超平和时勘在2003年为探讨分配公平与程序公平对职业倦怠的影响，根据3 家企业获得的调研数据对马氏量表-通用版进行了中国情境下的修订，并对调整后的量表进行了校验，得出其在中国具有较好的构想效度。[4]李永鑫在文献综述与个案访谈的基础上，参考国外权威问卷，编制了中国版的工作倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI），主要包括了耗竭、人格解体和成就感降低三个维度。[5]（2）教育行业版：王国香等人以中学教师为样本修订编制了教师职业倦怠量表（Educator Burnout Inventory，EBI），EBI量表保持了MBI 量表的三个核心维度：情绪衰竭、去个性化、成就感降低。其信度和效度指标达到了测量学指标要求，信度和效度良好。[11]伍新春等人对马氏问卷-教育行业版进行了本土化的进一步修订，修订后的量表包含“情绪衰竭、非人性化和个人成就感降低”三个维度，具有良好的心理测量学效果。[12]（3）公务员版：吕维霞等人依据马勒诗职业倦怠理论和工作匹配理论，通过访谈和文献分析，编制了基层公务员职业倦怠现象评价指标及影响因素调查问卷，问卷共31 题，分为“情绪低落、人格分裂、缺乏成就感3 个评价指标”，以及“职业控制困难、职业价值降低和职业激励不足3 个影响因素”，并通过在线发布获得20 余省区市的360 份有效问卷，该问卷满足社会研究领域信度分析要求，信度较好。[13]总体来说，在对既有文献的查阅中发现，本土化量表中认可度较高的是李超平和时勘改编后的马氏问卷-通用版量表。

（二）公务员职业倦怠影响因素研究

公务员职业倦怠的影响因素是多方面的，既可能来自政治、经济、社会、文化等多个方面，又可能来自公务员个人、所在组织等多个层面。在对学界既有研究进行分析的基础上，本文从公务员个体内源性因素、组织环境因素、社会环境因素三个层面对既有研究进行总结。

1.个体内源性因素与职业倦怠。在这一层面的研究中，学者们主要从个体心理和职业动机两个方面探讨其对职业倦怠的影响。

（1）个体心理与职业倦怠。在这一方面的研究中，一些学者分析了人格特质与职业倦怠的关系，认为“开放性、尽责性、外倾性、宜人性的人格特质与基层公务员职业倦怠程度负相关，而神经质性的人格特质与基层公务员职业倦怠程度正相关”[14]。一些学者分析了心理契约与职业倦怠的关系，发现心理契约的发展维度与选调生的职业倦怠之间具有较强的负相关，而交易维度和关系维度与选调生的职业倦怠之间的相关性较弱。[15]一些学者分析了工作满意度与职业倦怠的关系，发现公务员“工作满意度对职业倦怠具有显著的负向预测作用”[16]；“职业倦怠认知在个人工作环境认知和工作满意度之间起中介作用”[17]；职业倦怠在心理工作环境，即工作要求-自主模型（Job Demand-Control Model，JDC）模式分型和付出-回报失衡模型（Effort-Reward Imbalance Model，ERI）模式分型上均有显著差异。[18]

（2）职业动机与职业倦怠。在这一主题的研究中，有学者认为，“公务员职业倦怠主要涉及的是公务员个体与工作之间的不协调关系”[19]。基层公务员的工作压力、责任追究、文化程度、政治面貌等与职业倦怠有着较强的正相关性，而自我成就感越强，其职业倦怠越不显著。[20]深度贫困地区的部分扶贫干部因短期内扶贫成效不高而成就感较低，造成一定的职业倦怠。[21]“基层公务员的公共服务动机和职业倦怠存在显著的负相关关系，即基层公务员公共服务动机越高，职业倦怠程度越低”[22]。在研究方法上，有学者以心理定力为自变量，公共服务动机为中介变量，职业认同为调节变量，来“探讨心理定力对基层公务员职业倦怠的作用机制和影响边界”[23]。有学者以公共服务动机为自变量，“以工作倦怠的三个子维度——工作情绪、工作态度、工作成就感为因变量”，来解析公共服务动机与公务员工作倦怠之间的关系。[24]

2.组织环境因素与职业倦怠。既有研究指出，组织内的制度、文化、工作压力等对职业倦怠具有显著的影响。例如，制度因素对公务员工作状态有明显影响，需要综合考虑制度合理与否、执行是否公平、执行是否有效。[14]同时，在影响基层公务员职业倦怠的科层体制因素中，职位因素是最为重要的因素。[25]此外，工作支持、晋升渠道、晋升机制等也是造成基层公务员职业倦怠的重要原因。[26]在组织文化方面，有研究发现，组织沉默②、组织文化与公务员职业倦怠有着明显的正相关性，而组织沉默对后两者起中介作用。[27]有研究认为，公务员职业倦怠感除了与单位内部领导风格、受尊重程度及培训情况密切相关外[28]，还受到职业价值、职业控制③、职业激励等的影响。[13]在工作压力与职业倦怠的关系方面，既有研究有不同认识。例如，有研究发现，工作压力的任务维度与职业倦怠呈显著负相关，其他各维度（包含领导关系、工作责任、人际关系、工作性质、完美倾向和职业前景）与职业倦怠呈正相关。[29]另有研究则认为，“公务员工作压力各维度与职业倦怠各维度均存在显著正相关关系，工作压力对情绪耗竭和人格解体的解释力最大”[30]，此外，应酬压力越大，情绪耗竭和人格解体则会越严重。

3.社会环境因素与职业倦怠。职业倦怠的产生是和一定的社会环境紧密联系的。一方面，特定的社会环境是造成公务员职业倦怠的重要原因。当今，公众对政府机关的关注度普遍提升，对其有着很高的期待，而高期待并不等于对政府机关的高社会支持度，长此以往则导致了职业倦怠的产生。有研究通过对云南省昆明市安宁市基层公务员职业倦怠情况的调查发现，公众信赖度较低是导致部分基层公务员职业倦怠的重要原因。[31]有研究发现，很多基层公务员认为自身收入较低，这最终诱发了他们对工作的情绪衰竭，进而造成职业倦怠。[32]深究基层公务员出现职业倦怠现象的根源，更大程度上是其与政府组织、社会的匹配度降低。另一方面，公务员的职业倦怠也在一定程度上影响和塑造着社会环境。有学者指出，公职人员职业倦怠有着强烈的负面作用，其负面情绪很容易传染所在的群体，造成政府工作绩效的下降和社会的不满。[33]

（三）解决公务员职业倦怠问题的思路与对策研究

通过文献的梳理发现，学者们提出的解决公务员职业倦怠问题的思路与对策可以分为个体、组织、社会环境三个层面。

1.个体层面：自我心理调适、摆正职业价值观。职业倦怠的一方面表现是情绪上的变化，而情绪代表着个体对客观事物的一种态度，所以从个体出发，提高自我心理调节能力十分重要。对此学者们提出，公务员自身提高自我心理调适能力对化解职业倦怠有重要意义。[34]公务员个人坚定理想信念、树立正确的职业价值观，从而正确认识自己，开展科学的职业生涯规划，树立合理的期望值，并主动学习心理健康知识，能够有效预防和缓解公务员的职业倦怠感。[35]此外，通过关注公务员的身心健康，也可以提升其职业归属感，缓解职业倦怠。[36]

2.组织层面：完善晋升、考核、激励等相关机制。在组织层面，有研究提出，建立向基层倾斜的收入分配制度和职务晋升制度；建立权责统一、科学有效的考核评价机制[37]，优化晋升机制，强化保障机制，科学分配任务，都可以缓解基层公务员的职业倦怠感。有学者运用归因理论对乡镇青年公务员的职业倦怠进行了研究，提出了完善科层管理体制、加强激励力度等建议。[38]有学者提出，健全考核机制，对原有的5 项指标（德能勤绩廉）予以明确，必要时引入第三方考评；加大物质激励力度，提供更多上升渠道；[39]完善薪资待遇和心理建设，都可以在一定程度上缓解公务员的职业倦怠。

3.社会环境：提高社会支持、减轻压力感。社会支持理论认为，一个人所拥有的社会支持网络越强大，一定程度上就能越好应对各种来自环境的考验。构建良好的社会支持能够在一定程度上缓解基层公务员的工作压力与不良情绪。有研究提出，借助外部环境，树立公务员在社会中的适当地位，完善其在大众心目中的期望与形象，有利于减轻公务员的职业倦怠。[40]在一个积极向上的社会环境中，即使是遇到困难，也会积极找出应对的办法，从而降低自身负面情绪。

三、既有研究的不足

通过对既有文献的系统梳理可以发现，国内外学者对公务员职业倦怠的表现、形成原因等方面已经有了一定的研究，具体表现在：首先，从研究对象来看，已经有越来越多的研究将注意力从以往的教师、护士等研究对象，转变为关注公务员。其次，在理论研究层面已经取得一些成果，对职业倦怠的表现有了较为翔实的描述，为后续分析奠定了基础。最后，在研究方法方面，学者们运用定性分析、定量分析等方法对公务员职业倦怠的表现、影响因素、缓解策略等进行了一定的探讨，对之后的研究也具有较好的启发性。然而，学界对中国公务员职业倦怠问题的研究起步相对较晚，虽然积累了一定数量的研究成果，但还存在一些问题，还有较大的发展空间。

（一）基于国情的理论创新不足

通过对既有研究进行梳理不难发现：国外对于职业倦怠的研究主要以理论研究和构建测量方法两方面为主；国内则主要是对职业倦怠的表现和成因进行研究。[41]国内学者在研究职业倦怠时通常将已有的较为成熟的理论作为研究的理论基础，如双因素理论、ERG 理论［即生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）三核心需要理论］等。双因素理论认为，只有激励因素才能使人获得满足感，而保健因素只能够消除不满。这两种因素涉及的主要是显性层面，即相对容易发现问题的层面，而在现今显性层面因素得到改善的情况下，人们相对更加追求隐性层面（即精神层面这一相对不容易发现）的需求满足。ERG 理论认为，一个人同时可能有不止一种需要存在，而且三种需要（即生存需要、相互关系需要、成长需要）之间并不用刻意强调其顺序，此外这些需要之间还存在着“受挫—回归”现象。ERG 理论主要强调了个人对社会的需要，却忽视了个人需要得到满足时也要承担相应的社会责任。这些理论的提出一方面皆是依据国外场景，另一方面可能存在着滞后于时代发展的问题，且其所揭示的结论与中国公务员的现实情况存在一些差异。例如，中国公务员是一个具有双重身份的群体（既是公民，又在很多情况下代表着政府行使行政权力），若只是简单运用ERG 理论，理论中所涉及的“自我”观念与公务员身份就会存在明显的偏差。如何更好地将经典理论适用于中国场景，怎样从既有研究中提炼与创新出基于中国场景的理论，这些还需要学术界进一步探索。

（二）研究方法的探索与创新不足

在既有的公务员职业倦怠研究中，学者们多采用由马勒诗所编制的倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），或者是由李超平教授所改编的马氏问卷-教育行业版量表。研究量表的运用是探索公务员职业倦怠问题的基础，其能否有效地测量职业倦怠至关重要，而创新性研究量表和方法的开拓对公务员职业倦怠研究具有重要意义。但综观既有的研究，仍存在以下不足：

1.现有权威量表多是普适性量表，缺少对公务员这一职业的针对性量表。现有权威量表包含的题项更多地侧重于对个体因素和工作情境因素的描述，对于职业特点和组织层面的因素涉及较少。例如，“我非常疲倦，我常常感觉筋疲力尽”这类探讨情绪耗竭的题项可以适用于各类职业，但就具有双重角色的公务员群体来说，简单的个人因素分析，未能很好体现出职业特点和组织对其产生的影响。如何进一步改进和完善公务员职业倦怠量表，哪些研究工具更适合运用于中国公务员队伍，这些问题还需要学术界进行认真探索。

2.研究方法的运用还较为局限。既有研究中使用较多的是案例分析法，普遍采取的是访谈和问卷调查的形式，对其他研究与分析方法——如田野调查、扎根法等——使用较少，这使得相关研究较少有新颖的发现。研究方法的相对滞后在很大程度上制约了这一研究的发展，尤其是制约了基于中国场景的理论创新。

（三）对相关亚群体的细致研究和相关群体间的比较研究存在不足

如前所述，国内学者着重对公务员职业倦怠的影响因素和应对策略进行了研究，从个人、组织、社会三个层面进行了分析，并提出了相关的对策建议。然而，这些研究多是对公务员群体的整体性研究，对职业生涯不同阶段公务员亚群体的细致研究较为缺乏。此外，与教师、护士等群体之间的比较研究也存在不足。

1.对职业生涯不同阶段公务员亚群体的深入研究不足。从研究对象来看，很多研究探讨了不同学校类型、不同学科、不同地域或民族、不同性别、不同年龄段教师亚群体的职业倦怠问题。然而在公务员方面的研究，现阶段还多为整体探索，鲜有针对公务员不同职业生涯阶段相关亚群体的细致研究和比较研究。公务员的职业生涯可以分成多个阶段，如探索期（入职1～5年）、徘徊转型期（入职6～10年）、上升分化期（入职11～20年）、维持期（入职21～27年）、退出期（入职28年以上）。按照职业生涯阶段来划分，现有对公务员职业倦怠的研究样本大多来自25～45岁，基本上集中在探索期、徘徊转型期和上升分化期，[42]对处于维持期和退出期的研究相对较少。例如，在一项关于西藏基层公务员职业倦怠的研究中，372 份有效样本中只有32 份为40 岁以上的公务员[29]。另一项关于基层公务员公共服务动机与职业倦怠的研究中，共收集到有效样本159 份，其中35 岁以上的仅有13 份[22]。这两项研究一项认为年龄越大，职业倦怠越严重[29]，另一项则认为35 岁以上基层公务员的职业倦怠程度最低[22]。两种相反结果的出现除了调研所在地域、研究角度不同外，很大程度上还与职业中后期样本收集不足有关。因此，如何发现并满足职业生涯不同阶段公务员的特殊需求，如何更好地激发全体公务员的工作积极性和精神饱满性，学术界还缺乏深层研究。

2.对公务员与教师、护士等群体之间的比较研究存在不足。在我国，公立学校的教师、医院的护士与公务员都属于公职人员，三者在职业生涯方面具有一定的相似性。然而，三者在职业特点、工作内容、福利待遇、组织文化、职业发展等方面也存在着较大差异。这些差异是如何影响着不同群体的认知和行为选择？如何借鉴其他组织的激励机制来满足公务员的不同需求，如何在社会大环境下保持公务员与其他职业群体之间的良好平衡，这些问题都值得学术界进行深入研究。

（四）对公务员职业倦怠事前预防、事后检验的纵向研究不足

公务员职业倦怠的影响因素与缓解涉及多个角度，学者们从组织、社会、个人等不同层面进行了探索，并提出了很多建议。然而，目前学术界有关公务员职业倦怠方面的研究更多针对的是“现状”，对如何做好公务员职业倦怠的事前预防、事后检验，如何构建完整的职业倦怠管理体系还缺少深层次研究。

1.缺乏对公务员群体职业倦怠的事前预防研究。事前预防是一种积极主动应对矛盾和问题的方法。党的十八大以来，随着政府改革的不断深化、社会大环境对公务员的要求越来越高，学者们从各个层面、各种角度对公务员的职业发展问题开展了大量的研究。其中，职业生涯规划作为公共部门人力资源管理的重要内容，与组织的战略目标和人力资源战略规划紧密相关，如何才能最大限度地实现公务员职业生涯的目标和自我价值,以获得长期信任、忠诚和支持,从而减缓公务员由于职业发展迷茫而产生的倦怠，以达到有效的职业倦怠事前预防，值得学者们深入研究。此外，职业生涯不同阶段之间存在一定的交集，这些交集对公务员职业倦怠调适体系的构建有什么影响，面对引起公务员职业倦怠的诸多因素，应该如何构建完整的公务员职业生涯管理体系，也是学者们需要加以关注的问题。

2.缺乏对职业倦怠缓解效果的事后检验研究。事后追踪主要是对问题进行总结反思，对处理结果进行追踪检验，以确认问题是否得到有效解决。解决问题时，事前、事中、事后三个环节缺一不可。然而，既有研究中，大多数研究集中在对影响因素的探讨和分析上，缺乏对缓解策略实施效果的跟进分析和事后检验研究。这导致相关研究难以形成“闭环”，针对公务员职业倦怠问题提出的对策建议并没有得到“检验”。这些问题的存在表明，学术界对调整公务员职业倦怠的动态体系建设研究还有待深入。

四、研究展望

公务员职业倦怠问题研究具有重要意义。第一，公务员作为政府方针政策的执行者，他们的工作状态代表着政府的形象，关乎政府的管理水平和效率，对其研究有助于调动公务员的工作热情，更好地推进服务型政府的建设。第二，心理健康问题现已受到人们的广泛关注，而我国公务员队伍的建设与西方国家有很大不同，对其研究有助于推进中国场景下公务员制度构建、公共部门人力资源管理等的完善和发展。针对既有研究的不足，继续推进这一研究，可从以下四方面入手。

（一）应努力发展基于中国场景的职业倦怠基础理论

1.应强化公务员职业倦怠的相关概念研究。如前所述，尽管国内学者已经对公务员职业倦怠的相关概念进行了一定界定，但相较于其他职业群体（如教师、护士）而言，学界对公务员职业倦怠相关概念的探讨还不够深入，还不能充分体现公务员的职业特点。推进公务员职业倦怠相关概念研究，需要对公务员职业倦怠的内涵、特征、功能、矛盾等进行深入探讨，需要对相关的“二级概念”（如公务员的情绪低落、人格分裂、缺乏成就感等）进行清晰界定。在进行相关概念研究时，应深入把握中国公务员职业的特点，并将之与公务员职业倦怠的实际情况相结合。

2.应加强基于国情的理论研究。如前所述，国外对于职业倦怠的研究主要是在理论基础和测量工具上，现今已经有了一套较为成熟的理论体系。考虑到这些理论体系与中国国情存在着诸多差别，在进行相关理论研究时，应将经典理论与中国场景相结合，从中探索出适用于本土的职业倦怠理论和测量工具，推进相关理论的中国化改造和构建。

（二）应改进研究工具与研究方法

改进研究工具与方法是提升研究质量的重要路径。对于公务员职业倦怠问题而言，需要在挖掘多样研究工具的同时，重点加强定性定量相结合、比较研究等研究工具与方法的运用。

1.应深入挖掘多样的研究工具。前文提到，已有国内学者对西方学者的职业倦怠量表进行了改进。然而，无论是西方学者的量表，还是国内学者改进后的量表，多是普适性的量表，可以运用到教师、医护人员、企业管理者和员工等多个职业领域，但对公务员群体的针对性较差。推进公务员职业倦怠的深入研究，需要在测量时充分体现公务员这一群体的特征、矛盾等与其他职业群体的差异之处，这是进行公务员职业倦怠理论与实证研究的重要依据，也是贯穿研究过程的重要支撑。对公务员职业倦怠进行测量时，需要在参考现有权威量表的基础上，将之与本土情况相结合，从而实现研究工具在不同层次、不同阶段、不同职业生涯追求的公务员群体研究上的创新。

2.应加强不同研究方法的运用。近些年学术界对公务员职业倦怠的研究多是通过访谈、问卷调查等方式进行的。这些方法往往只是截取公务员职业发展中的一个横断面，难以全面深入地研究公务员的整个职业生涯。值得注意的是，近年来，有学者试图打破这一局限，在研究中克服既有“以个体为中心的职业倦怠研究的缺陷而采用了聚类分析的方法”[43]，对公务员职业倦怠亚型进行了探讨。推进这项研究，应借鉴这一探索，通过实证研究、长时间段的典型案例研究等方法进行深层次的探索，从公务员的整个职业生涯层面探讨其职业倦怠问题。

（三）应加强对公务员群体职业倦怠的横向分类与比较研究

1.应加强公务员职业生涯中不同层次、阶段、地域、职业动机等方面的细化和比较研究。由于公务员所具有的双重身份，使其既要尽职守法，又要满足自身公民角色的需求，这两者之间的角色冲突容易造成消极怠工的后果。处于不同层次、不同阶段的公务员有不同的需求，通过“管理柔性化”视角从公共部门人力资源管理层面对其进行横向分类的实证研究，有利于深度把握不同公务员亚群体之间的差异，有利于提出预防与缓解公务员职业倦怠的措施。

2.应加强公务员与教师、护士等群体间的比较研究。相较于对公务员职业倦怠的研究，学术界关于教师、护士等方面的研究更为成熟，可借鉴其相关的研究理论、工具、方法等对公务员群体开展比较研究。在运用比较研究时，需要注意区分公务员与教师、护士等职业之间的相同点与不同点，根据不同职业的特点构建关于公职人员职业倦怠问题的分析框架，包括其中所蕴含的理论内涵、模型构建以及调适路径等。

（四）应深化公务员职业倦怠问题的纵向动态研究

既有研究中大多是对事中控制的研究，如公务员职业倦怠受到哪些因素影响，造成职业倦怠的原因是什么等，并就此提出建议对策，而缺少对职业倦怠产生的事前预防以及事后检验的纵向动态研究。从理论发展与实践需求来看，需加强在纵向动态方面的研究。

1.应加强对公务员职业倦怠的事前预防研究。达成对职业倦怠的事前预防，需要将个人职业生涯规划与组织职业生涯管理紧密结合起来，借助组织的职业发展体系，实现组织人力资源规划与个人职业生涯需求的有效衔接，创造适宜的工作环境。而组织的工作环境同时也体现了组织的人文形态和人文精神，可以在组织内部营造出一种勤奋进取，和睦平等的工作氛围与精神环境，为组织内成员提供有力的精神支撑。因此，通过对公务员职业倦怠事前预防的研究，有利于实现理论基础的创新，并对推进相关实践的发展提出有效建议。

2.应加强对职业倦怠缓解效果的事后检验研究。既有研究虽然已经提出多种应对策略，但鲜有后续的检验研究，各种调适措施的具体实施效果实际上难以考证。通过对不同调适措施的事后检验研究，有利于构建完整的公务员职业倦怠评价指标体系，有利于精准分析各个调适措施之间的内在联系和重要区别，也有利于实现理论研究的实践价值。此外，对处于职业生涯不同阶段、层次、追求等的公务员职业倦怠调适措施进行比较研究，构建一个完整的职业生涯动态发展模型；进而通过这一模型对公务员职业倦怠进行事前、事中、事后的比较分析，有利于发现公务员职业倦怠的规律，从而推动这一研究的进一步发展。

总之，在实现中华民族伟大复兴和全面深化改革开放的背景下，关注公务员的职业倦怠问题，找到并缓解可能影响其工作积极性的不利因素，有利于更好地发挥公务员的公共服务提供者的作用，确保其能够全心全意为人民服务。学术界对这一问题的研究已经取得了一定的成果，但仍存在一些不足。当前，仍需高度重视这一问题，通过调查研究，推动基于中国场景的职业倦怠理论、公共部门人力资源管理理论、激励理论等的创新，并为提高公务员队伍的整体素质提供有力的理论支撑。

注释：

① 截至2021年年底，共检索到816 篇相关文献，其中学术期刊文献243 篇、学位论文563 篇、会议文献9 篇，但其中文献包含诸如“基层女性公务员职业发展影响因素实证研究”等非紧密相关文献，文中采用的是筛选之后的数据。

② 组织沉默通常表述为一种集体性失语,组织沉默行为是消极而不负责任的,由于其具有一定的隐蔽性和欺骗性,往往很难被察觉。参见：文宏.政府组织文化、组织沉默与公务员职业倦怠:有调节的中介模型[J].山西大学学报(哲学社会科学版),2018(4):106-115。

③ 职业控制是指调动或控制工作资源以完成职业目标的情况,主要从工作强度、工作要求、内部协作和工作节奏等方面考虑。参见：吕维霞,徐晓明,王超杰.基层公务员职业倦怠感评价指标及影响因素研究[J].东北大学学报(社会科学版),2018(5):475-482。