新医改形势下医院人力资源管理模式的探讨

陈锦清 赖贞华

2000 年，中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争”[1]。医药卫生体制改革的核心内容之一是人力资源管理，随着现代信息化不断地被广泛应用到各行业领域，传统的人力资源管理模式已经不能适用于现代化的医院快速发展。同样的，医院与医院之间的人才竞争愈演愈烈，而人力资源成为当下竞争的基础，其管理水平一定程度上决定了医院的发展上限。近段时间以来，由于医疗体系改革的原因，医疗人才缺乏问题逐渐凸显，人才强院战略被提升到更重要的高度。强化落实人才强院战略，离不开医院人力资源管理制度体系的不断完善，人力资源的科学管理不仅能推动医疗行业的发展，更能促进医务人员提升岗位胜任力和幸福指数，扩大人才集聚效应、避免医疗人才的流失[2]。目前部分地区仍然存在医疗资源配置不均衡、医患关系紧张、医疗事故时有发生等问题，医院犹如一套复杂而精密的系统，无论是顶层的规划设计、制度的保驾护航、还是医务人员的配合落实，都需要环环相扣、协同优化，人力资源管理扮演着举足轻重的“粘合剂”和“润滑油”角色，以期精准助力医院高质量发展。本文主要目的是为了分析医院人力资源管理方面的不足，从而提出相应的举措，促进医院的良好发展和医疗体系的完善。

1 医院人力资源管理存在的问题

1.1 信息化管理程度不高

一方面，随着人民健康需求的不断增长和健康中国战略的实施，医疗行业人才缺乏和人才招募困难的矛盾日益凸显；另一方面，目前医院诸多部门的工作仍然以传统的纸质化管理为主，导致工作效能较低，诸如考勤、病历书写、用药情况等，部分地区的医生为患者开具的医药检查单仍采用纸质记录，再由患者或家属到相应窗口办理手续，不仅容易造成排队等待现象，更不利于数据的存档和统计，甚至可能会导致更加严重的差错事件，譬如拿错药、输错液等[3]。部分公立医院虽然已将信息化管理模式逐步融入到日常运营当中，但运用的仍然不够全面深入，医院内部门较多、流程繁琐、人员庞杂，如果没有一套智能的信息化管理体系加以统筹优化，医疗质量、医疗安全、服务品质等将难以保证。特别是针对临床诊疗工作，一些重要的医疗数据必须实现保存、查询、监控、分析等功能，否则人员的配备、工作的分工和整个医院运营管理都会存在潜在的隐患，不利于构建良好的医疗环境[4]。

1.2 医务人员综合素质不足

互联网时代下，信息传播范围广、速度快，新闻报道层出不穷，群众都是用“放大镜”来观察各类事件的发生。近年来，医患关系紧张，各种医疗事故频发，凸显了医务人员综合素质亟待提高。诸如部分医务人员专业能力欠缺、扯皮推诿导致患者情况危急；以不形成医疗事故为目标，进行过度医疗；功利主义作祟，缺乏相应的耐心和人文关怀；部分医务人员的违法乱纪等情形。医院应当进一步建立完善人事管理制度，合理解决医患之间的矛盾，强化医务工作者的精神文明建设及专业技能的培训，重建和谐的医院环境[5]。

1.3 薪酬待遇水平较低

薪酬待遇问题一直是医务工作者较为关注的焦点，因地区经济、政策、环境、身份等因素的差异，薪酬待遇水平也相对不同。据了解，医护人员在进入部分医院实习时没有实习工资，大多数医院未实现编内外人员的同工同酬，虽然医学生培养周期长，入职医院的门槛较高，但是薪酬问题让不少医务工作者最终不得不转行，造成人才流失。据2020 年医院薪酬报告，通过对全国93 家医院财务部门的数据进行调研，呈现出目前医务工作者薪酬的真实情况，全国医院平均年薪18.5 万，其中一线城市平均薪酬25.3 万，二三线城市19.0 万，四线及其他城市12.8 万[6]。尤其是一线医务工作者时间长、强度大、风险高，薪资待遇却相对较低，付出与所得不成正比，滋生职业倦怠，往往不愿意子女再从事医疗行业。虽然国家对医务工作者薪酬待遇提出了宏观指导意见，但却未明确薪酬标准，医院受多种因素的制约短期难以改变现状，相较于公立医院，私立医院的薪酬水平相对较高[7]。

2 人力资源管理举措

2.1 加快信息化建设

医院建设信息化管理体系是适应新时代卫生健康事业发展需要的必然趋势，通过构建集医疗、办公自动化、病历报告数字化管理等功能于一体的智能化互联互通系统，提供安全、高效、舒适、方便的就医、诊疗、科研、教学的环境，以此提升医务工作者的工作质量和工作效率。应从整体性、长期性、兼容性等角度进行全局宏观的考虑和论证，避免部门间各自为政，盲目开发信息系统，造成资源浪费和信息孤岛，满足各类信息收集、存储、处理、提取和数据交换的功能，稳步有效地推进信息化建设，保障高效运转，提高服务质量。通过逐步提高办公自动化水平，减少纸质化的记录，建立网络化、信息化、智能化的信息平台，便于全流程追踪，如医药库存的分配管理系统对药品耗材进行实时动态监控，电子病历、电子处方的运用，防止重要数据丢失，便于回顾追溯，提升工作效率，降低差错率。医院应当依托政府搭建的公共平台，建立智能共享大数据库，实现医疗资源的合理调配利用。例如，医院出现药品、器械、血液供应不足等情况，可以及时的从其他医院进行调配。医院的人力资源系统将人员基础资料、薪资管理、社保管理、合同管理、考勤管理等整合起来，实现精确化、智能化管理，员工可以自助化查询相关信息，各部门实现平台上协同工作模式，从而提高工作效率，减少人力成本，解放生产力。医院的信息化系统庞大而复杂，其建设和应用需要一个循序渐进的过程，力求全面覆盖到医院的方方面面[8]。

2.2 加强医务人员综合素质培训

因医学的特殊性，医务人员的岗位胜任力较其他行业要求更高。第三代医学教育改革中明确指出: 要以核心能力为导向，循证医学为载体，终身学习为目的培养高素质医学人才。作为医务工作者，由于平时经常接触到各类患者，应对不同的突发危急状况，除了做到有耐心、责任心、爱心，还应不断学习和掌握各种最新的医学理论和操作技能。不拘泥于常态化的继续教育培训，强化医护人员综合素质的培训，注重培训考核以及评估反馈，杜绝收礼、回扣等不良风气，出台奖惩措施，对于违反医护职业道德的行为实行零容忍，对于综合素质高、表现优异的医务人员给予适当奖励。设立投诉举报热线，针对反映的问题认真核实，一旦确认情况属实，应进行相应的处置。鼓励新技术、新项目、MDT 的创新应用，提升对医务工作者专业培训的规划性和针对性。医务工作者应当肩负起自己的使命和担当，提高自己的专业技能水平才是对患者身体健康的重要保障，医护工作者要拥有坚定不移、无私奉献的思想品格。一切以患者为中心，保持高度的责任感和使命感，以实际言行赢得患者的满意度。实施岗位胜任力提升工程计划，成立内训师队伍，采用一对一或者一对多的教学模式，对医务人员加强专业技能和服务能力的培训，深度剖析国家关于医务工作者的要求，树立良好的医德医风，以此提升医务人员业务能力和综合素质，尽快使其胜任工作岗位，为之后的医务工作打下坚实可靠的基础[9]。

2.3 建立健全聘任考核制度

医院应当要以医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4 个方面为参考指标，健全完善职称聘任量化考核体系，运用德尔菲法选取指标确定权重，探索建立一套以职业道德、知识水平、业务能力、工作业绩等为主要内容的量化评分体系，转变“重科研、轻临床”的导向，摒弃“聘任终身制”现象。遵循医学人才的成长规律，考虑不同类别、不同岗位的专业技能要求，予以差异化的分类评价考核。健全聘任考核制度要深刻贯彻党的干部路线，要坚持德才兼备、任人唯贤的基本方针，要打通与高校医学院的共享平台，开辟绿色通道，通过公开招聘、定向委培、人才引进等渠道吸纳医学人才[10]。按照科学合理、精简效能的原则设置定岗定编，个人的专业技能和思想品德等其他素质都需要纳入综合考核，对于在岗期间考核不合格的人员不予录用或者调换岗位，医院可以采用内部晋升机制来聘任相应职称，激励医务工作者积极参与到岗位竞争当中，实现比学赶超的良性循环。打破传统的“只上不下”聘任终身制，任职过程要不定期组织考核，实行弹性管理、动态调整。此外，进行人力管理制度改革需要专业的人力资源管理人才结合医院的实际情况进行可持续性的调整，让整个医院系统稳步高效的运行[11]。

2.4 增加一线医务人员配备

一线医务工作者长期同时间赛跑，与病魔较量，面临着身体疲劳和心理压力的双重挑战。近年来倒在一线工作岗位的医务工作者有所增加，人民至上、生命至上已然成为医务工作者的初心使命，发扬敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆的崇高精神的同时，自身的健康往往被忽视[12]。根源之一就是目前医疗行业人才缺口较大，一线人员紧缺且工作强度大，尤其是急诊、儿科、重症医学等专业长期处于超负荷状态，从而导致心有余而力不足。医院除了加大人力成本投入，补充医务人员配比，更应该从优化内部人员调配下手，全院统筹安排，打破科室和床位壁垒。同时国家应给予更大力度的政策支持，高校适当扩大医学专业的招生数量，通过提高医务人员的待遇鼓励吸引更多人选择医学事业。医院从人文关怀角度不断改善工作环境和条件，维护职工的身心健康。发生突发紧急状况时，动员调配人员、物资、设备，为一线人员解压纾困。除内部岗位调配外，还可以与高校、科研机构建立双向人才流通渠道，实现外部补充、内部挖潜。

2.5 优化绩效分配方案

习总书记对加强医务工作者队伍建设做了进一步的指示，充分肯定了医护人员为社会作出的重大贡献，高度评价了医护人员崇高敬业的精神，要加强建设高质量的医务人员队伍，优化队伍规模结构，提高医护人员的技术水平和服务质量，要从提升医务工作者的薪酬待遇、发展空间、职业环境等方面着手，调动医护人员的积极性。他还强调了要落实基层医院的绩效工资制度，对于符合条件的医务工作者发放劳动津贴、护龄津贴等。充分发挥绩效分配的导向作用，坚持以质量、需求、服务为导向的评价标准，倒逼工作规范，实现效率提高和质量提升[13]。对于坚持在一线岗位上的医务工作者进行相应的薪酬倾斜，着重保障身心健康，避免劳度过累等现象，鼓励多劳多得、优劳优得，科学合理的制定各岗位人员薪酬水平，突出贡献度和岗位价值，体现差异化[14]，促进收入分配更科学、更公平，提升医务工作者的薪酬待遇。

3 总结

人力资源管理越发成为创造价值之源、推进高质量发展的核心要素。医院作为人才集聚的高地，人才强院的优先战略已形成广泛共识，重视探索运用现代化人力资源管理这个重要抓手，建立更加科学高效的管理体系，助力医教研管理协同创新，扩容提质增效，为可持续发展创造源源不断的动能。发挥好人力资源管理体系的指挥棒作用，开好局，起好步，抓好引人、用人、育人、留人的有机融合，落实有温度、深度、广度的人文主义关怀，实现社会、医院、医患的多方共赢。