包容型领导与团队创新绩效研究综述

□文/邢岂铭

（天津职业技术师范大学经济与管理学院 天津）

［提要］ 创新是组织发展的活力，提高团队的创新绩效是企业适应时代发展采取的必要手段，是团队领导者的职责所在。本文对包容型领导和团队创新绩效的内涵、结构与测量，以及包容型领导与团队创新绩效的关系进行文献梳理，分析研究的不足，并提出未来研究路径。

新时代背景下，随着知识型团队、学习型组织的不断发展，团队和组织的柔性发展得到越来越多的关注。在动态变化的环境中，创新是提高组织核心竞争力的关键，是建设适应时代快速发展的组织团队的重要环节。

一、概念内涵界定

（一）包容型领导的概念内涵界定。2007 年，欧洲研发银行明确提出“开放包容成长”的经济发展方式，博鳌亚洲论坛在2011 年以“开放包容的经济发展”作为主题，在开放包容思维基石上产生包容型领导这种全新主导风貌。

从组织成员互动关系的角度研究，Nembhard & Edmondson（2006）首次明确提出宽容型领袖概念，认为宽容型领导行为的核心是尊重员工，认可员工；在此基础上，Hollander（2009）进一步提出包容型领导风格能够构建领导者和员工之间双向沟通的桥梁，领导者通过为员工创设轻松愉悦的组织氛围，提高员工对组织程序公平的感知，增强员工的组织归属感，下属在包容型领导者的带领下能够发挥主动性参与组织管理决策的制定，从而自下而上地促使组织任务的完成；Carmeli 等（2010）研究发现，包容型领导在与下属沟通交流时，能够展现出开放的心态、管理的有效性及平易近人的特性影响其下属。

从组织的动态管理层面进行研究，国内学者朱其训（2011）指出包容型领导具有三个核心要素，即以人为本的价值导向、统筹兼顾的领导方法、发扬民主的领导作风；李燕萍等（2012）研究指出包容型领导的核心是以人为本的价值观念，若上级领导者在组织运营过程中贯彻以人为本的管理思想，则下属会在工作中展现出良好的态度与行为，以此形成良性循环；何丽君（2014）提出包容型领导的显著特征是参与性、开放性与共享性，包容型领导方式作为一种新型的领导理念和模式，目标是提升企业协调性与可持续性，构建普惠式发展。

（二）团队创新绩效的概念内涵界定。创新是技术和经济的结合体的结论，创新能为企业在市场中取得优势。学者为探寻企业发展的要素，对团队创新绩效进行了不同层面的研究。

从组织的创新过程层面进行研究，West（2002）认为团队创新绩效就是成员在工作中充分利用才能，开发出对完成团队工作任务有益处的新的内容，这种内容不局限于工作流程、产品服务或商品种类的创新，还包括思想观念上的创新。他将创新看作是团队成员相互协作促进团队不断发展的过程，希望在创新的过程中能够发展新方法，打破传统。他提出了团队创新绩效两阶段论，即创意产生阶段和创意执行阶段。West 在团队创新绩效的研究被很多学者沿用至今。

从组织的目标管理角度研究，高建等学者（2004）在国内第一个在此角度下研究团队创新绩效的，他们强调团队进行创新时产生的创新绩效需要考量整个创新行为的效率、创新的最终结果和其能对企业经济效益做出贡献的程度；钱源源（2010）把创新绩效定义为组织在进行与技术钻研、产品研发等有关的创新活动的过程中，创新研发团队在质量、创新性、成本等方面的目标完成程度；刘宁等（2012）认为对团队进行行为整合后，团队的创新绩效能体现出整个团队创新活动目标的总体完成程度，是团队在执行创新任务中的实际产出。

二、概念结构与测量

（一）包容型领导的结构与测量。在不同的研究层次和研究角度，学者对包容型领导的结构划分不尽相同。国内学者根据中国的思想文化和社会情境对包容型领导展开进一步的研究。

从互动关系视角出发，Nembhard & Edmondson（2006）认为包容型领导的核心领导者是对员工行为的反馈，在此基础上，最早开发出了有关包容型领导的单维量表，量表共设置三个题项；Carmeli 等学者强调在包容型领导的研究中应重视互动的开放性、可用性和易接近性，进一步开发了包容型领导关于这三个维度的量表，这个三维量表被较多学者采纳，沿用至今；姚明晖、李元旭（2014）在Carmeli 开发的三维量表基础上结合中国独特的社会情境下的组织文化，增加了第四个维度：宽容度。

从行为表现的层面进行研究，朱其训（2011）认为在包容性经济增长的环境下，包容型领导的结构能够归纳为开放、民主、人本、公正四个维度；祁恋雅、金中坤（2016）将包容型领导划分为三个维度：包容员工的观点和失败、尊重和支持员工、鼓励员工创新。目前的研究中，采用国外学者对包容型领导的研究结论较多，国内学者对基于中国本土情境下的包容型领导风格的研究不断深入，但比较缺乏实证分析。包容型领导的维度和测量量表缺乏普遍适用性，包容型领导发挥的作用机制需要进一步研究。

（二）团队创新绩效的结构与测量。最早由McGragh（1964）提出了输入（input）-过程（process）-产出（output）的经典研究结构，现如今针对团队绩效的研究都是基于“IPO”模型进行的，只不过学者们研究的角度不尽相同。

基于动态变化的组织背景研究，Welbourne（1998）等在研究过程中发现创新是复杂非线性的，以不可预测的顺序开展，在团队绩效的基础上突出对创新“产出”的测量，提出创意提出和创意实施两个维度。

基于团队整合创新过程的角度，Rosing 等（2001）提出团队如果能够同时进行探索和开发性活动，利用探索和开发的协同效应，会更具有创新性，将团队创新绩效的结构划分为创建和实施新的想法。我国学者刘慧琴（2006）认为团队创新行为和团队创新能力是衡量团队创新绩效的关键，在此基础上，将创新绩效结合国内本土化特征进行研究后，提出创新行为、创新能力和创新结果三个维度，并提出了本土的团队绩效测量量表。

从组织的目标管理角度，高健（2004）等将创新绩效看作是两维度概念，包括创新的过程绩效及产出绩效；朱少英（2008）从该角度出发进一步将团队创新绩效精简，划分为团队创新能力和团队创新行为两个维度；在后续研究中，夏洪胜（2011）证实这两个维度的科学性。

三、包容型领导与团队创新绩效关系研究

（一）研究的情景不同。在飞速发展的现代化背景下，组织需要面对复杂变化的动态环境，在不同的组织情境下对包容型领导与创新绩效的关系进行研究，许多学者也得到了不同的研究结论。在企业的情境下，祁恋雅、金中坤（2016）针对高新技术创业团队进行研究，通过实证研究得出包容型领导对团队绩效有显著的正向作用，其中通过定性的方法将鼓励员工的创新划分为考量的维度，有利于团队的创新；骆正清、戴梦琪（2018）针对知识密集型企业研发团队研究二者关系，证实了包容型领导对团队创新绩效有显著正向影响，包容型领导的开放性、可利用性、易接近性，有利于提高研发团队成员创新的积极性，提高团队的创新绩效。在教育领域的情境下，张新红（2018）将高校学科服务团队作为研究对象，通过文献梳理进行理论研究，得出包容型领导对学科服务团队创新绩效具有显著正向关联的结论。钟竞、邓婕等（2018）针对专业服务领域内的团队进行研究，证实包容型领导对团队绩效及员工创新绩效有正向影响，且团队知识共享在其中起到部分中介及跨层次中介作用。

（二）研究的层次不同。在包容型领导与团队创新绩效的关系研究中，为了探寻两者间的作用机制，不同学者在不同层面进行研究。汪群、陈敏敏（2017）以社会交换理论为研究视角，研究包容型领导对团队创新行为的作用机制，研究得出包容型领导能够提高团队成员的心理安全感知，对团队创新行为有积极的作用。龙家立（2016）以社会交换理论和知识共享理论为基础进行实证分析，证明包容型领导能够显著提升研发团队的创新绩效，同时验证了团队的促进性建言和抑制性建言在包容型领导和团队创新绩效的关系中的中介作用。陈慧等学者（2021）从团队互动层面出发，通过“团队投入-团队状态-团队过程-团队产出”提出包容型领导与团队创新力之间的作用路径，得出团队任务不确定性在两者间起调节作用，团队心理资本和团队建言行为共同起到中介作用，单一因素在包容型领导与团队创新力之间的作用不明显。马跃如、蒋珊珊基于层次回归分析的方法进行研究，验证了包容性领导能够调节团队知识共享在团队认知多样性和团队创新绩效之间所起的中介作用，归纳出包容型领导通过团队知识调节影响团队创新绩效的链式作用。

四、研究不足及展望

（一）专注于个体研究，缺少整体研究。大多数学者在进行包容型领导与创新绩效研究时，将员工的个人特质作为研究的焦点，忽视了领导者对整个团队氛围的影响。领导者的行为举止对某个员工的影响是直观的，但对团队中其他成员的影响是毋庸置疑的。领导者对某个员工某些事件的反应，影响的不仅仅是团队中的某个个人，而是整个团队的氛围，因此对团队整体的研究有待增强。

（二）实证研究有待加强。包容型领导作为新型的领导风格，展现了以人为本的领导核心观念。国内学者以其独具中国传统思想的特征，对包容型领导进行了中国本土化研究。但目前的研究中定性研究较多，定量研究较少，本土化的包容型领导量表的科学性有待验证。未来可以针对中国情景和中国传统思想的精髓进行科学合理的研究，完善中国化的管理思想。

（三）研究对象较为单一。目前国内对于包容型的领导风格和团队创新绩效的相关研究中，多是以大公司管理中的核心团队作为主要研究样本，针对其他相关领域中的核心团队的研究较少。但由于在公司内部和其他组织机构运作中，团队及其成员均时刻处于一个瞬息万变的复杂工作环境中，遇到新的变化的各种不确定性因素也较多，所以在研究包容型的领导风格和团队创新绩效之间的关系时，需要加入一些调节效应，进行多种情景下的预测。