卫生事业单位绩效考核的提升策略

文/汤继友（五莲县户部乡卫生院）

从理论角度来看，我国对绩效考核相关的理论内容等研究较多，但是针对公共卫生机构的研究较少，其中主要分布在公立医院上，导致卫生事业单位在进行绩效考核等工作时缺乏理论体系的指导，相关的评估模型等较为缺失，事业单位的人员对绩效考核等的设计多参考公立医院或企业，与事业单位特殊属性存在不匹配的地方，本文对相关内容的分析，希望能够在现有基础上进一步细化其理论细则，保证理论的指导性和约束性。从实践应用上来看，尽管卫生事业单位的绩效考核已经经过了几十年的实践检验，但是其中仍普遍存在问题，对这些实际问题的探究，能够帮助事业单位形成具有实际操作意义的优化方案，实现绩效考核的改革。

一、绩效考核基本概念界定

所谓绩效考核，是一项系统工程，包括战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心作用在于提升企业获利能力和综合实力，将人力资源的作用发挥到极致。绩效考核的目标在于改善企业全员行为，充分挖掘职员潜力，调动其工作积极性，更好地达成组织目标。基于具体来看，实行绩效考核主要在于实现如下功能：一是控制功能，其一是对职员的控制，其二是对企业经济活动的控制。通过绩效考核，能够实现企业经济活动展开时的数量、质量以及进度的协调一致，保证各项活动有序进行，实现对人、对物以及对钱的控制。二是沟通功能，绩效考核以量化形式表现，企业的相关管理部门需要与职员进行交谈，根据绩效考核结果，听取职员意见，增强企业上下级之间的沟通了解，助力目标达成[1]。三是标准功能，绩效考核为人力资源管理提供了相对客观公正的标准，以此展开绩效考核，确定人员的晋升、配置、培训以及奖惩等工作，有利于实现人力资源的规范化、体系化管理。四是发展功能，通过绩效考核能够筛选出优秀人员，针对这部分人员可加以培训，以此向周围辐射，全面提升组织素质，推动持续发展，同时于个人职业生涯来看，也是利大于弊。

二、卫生事业单位绩效考核现状

通过对卫生事业单位绩效考核的分析，发现其现行绩效考核存在诸多问题，主要表现如下：

（一）绩效考核全面性差

从卫生事业单位目前的绩效考核来看，其并未形成全面性的绩效考核体系，仅有零散的基本制度和考核方法约束。一来，卫生事业单位的绩效考核细致程度不够。卫生事业单位并未形成具体到个人的绩效考核体系，其多以部门或管理层级为主，降低了单位职工参与绩效相关工作的积极性，不利于绩效考核的深度应用。二来，卫生事业单位的绩效考核现还停留在薪酬计算、绩效发放上，对绩效起到的激励效果关注不到位，绩效考核的作用并未深度发挥，不利于卫生事业单位绩效考核的深入渗透[2]。

（二）绩效考核指标有待更新

除了绩效考核体系上的建设不到位之外，其具体的考核指标设置也亟待更新。从横向上来看，卫生事业单位正面临着改革，其科室设置和人员配比都在发生着不同程度的变化，绩效指标作为绩效考核的基础内容，更要跟随单位变化而不断动态调整，但目前事业单位的绩效考核指标较为固定，其指标设置数量和质量都无法满足单位当下要求，过于笼统，量化程度不明显，且弹性空间过大，维违背了绩效考核中的公平、公正原则。从纵向上来看，卫生事业单位的绩效考核指标高度集中，一言堂现象明显，缺乏全体职工的参与，且单位内部上下层级明显，沟通明显缺失，基层职工或对绩效考核存在异议，但其意见无法被上级得知，久而久之绩效考核指标的实用性只会越来越差。

（三）考核结果应用不彻底

上述提到，卫生事业单位的绩效考核结果应用，多表现在薪酬计算上，降低了绩效考核的激励和约束作用，对职工的岗位调整、晋升以及培训等方面的应用程度不够，既无法真实反映出职工的个人能力，不能实现个人价值创造，又削弱了绩效考核的真正作用，反而浪费了企业投入在绩效考核上的时间和资金成本。

（四）与事业单位发展目标背离

仅作用在薪酬计算上的绩效考核很容易趋利化，这与卫生事业单位的发展定位（公益性服务性质）不吻合，长此以往，会对单位职工传输错误的价值观，导致其过分追逐高绩效，对服务质量等方面关注度减少，不仅无法发挥事业单位的价值，更是影响到了事业单位的对外形象，降低了政府的公信力[3]。

三、卫生事业单位绩效考核的提升

卫生事业单位的绩效考核需要联合多方努力，综合考虑多种因素的影响，参考优秀事业单位的做法，结合公立医院等的绩效考核经验，详细考虑到卫生事业单位绩效考核中存在的弊端，针对性地加以优化，具体阐述如下。

（一）明确卫生事业单位绩效考核目标及原则

要想做好卫生事业单位的绩效考核工作，首先要准确识别卫生事业单位当下的绩效情况，明确其绩效考核的目标、基本原则以及绩效考核优化中应当考虑的各种因素。先看绩效考核目标，即形成更具指导价值的绩效考核体系方案，充分解决当下绩效考核中存在的问题，在满足相关政策法律的前提下，调动全体职工的积极性，深化改革创新，不断推动卫生事业单位的发展，提升单位绩效。再看其绩效考核优化原则，主要包括五方面内容：（1）战略导向原则。同企业的战略目标有所不同，卫生事业单位旨在践行基本的经济效益基础上，实现其公益性服务的社会价值，所以单位必须以此目标为根本指导，使得单位个人目标不断与单位目标趋同。（2）可行性原则。即卫生事业单位的绩效考核指标等设置必须要客观、易于操作和理解，不得沦为形式主义，保证实质重于形式，能够起到激发职工潜能的作用。（3）全面性原则。即绩效考核并不是某一部门或某一人员的工作，而是单位全面参与的工作，上至管理层，下至执行层，横向覆盖单位全部门、科室。（4）“三公”原则。即公平、公正、公开，卫生事业单位的绩效考核必须保证透明性，既提高了单位内部人员的认同感和满意度，也满足外部监督要求。

最后看卫生事业单位绩效考核优化中必须考虑的影响因素，主要有如下方面：第一，单位负责人的态度。卫生事业单位的属性决定了其发展和变革必须受到来自上级主管部门的参与，所以其在进行绩效考核优化时，必须详细考虑到相关政策的影响，同时争取到上级的支持，便于绩效考核的优化成功。第二，职工对绩效考核优化的态度。单位职工的态度决定了绩效考核优化后能否真正被执行，所以在对绩效考核更新优化时必须考虑到这部分人员的态度。第三，人事相关配套制度的改革。绩效考核体系的变动，必须与单位人事制度保持协调，所以进行绩效考核优化，就必须充分考虑到单位人事制度、岗位制度等的更新，形成良性循环的配套系统[4]。

（二）优化绩效管理体系框架及维度

卫生事业单位的绩效考核优化，在明确其基本目标和原则的情况下，确定其绩效考核体系框架，从多维度出发，保证绩效考核能够满足社会效益和经济效益两方面的需求，综合卫生事业单位的绩效考核现状，提出了“五个维度”，不断丰富绩效考核内容。如表1所示。

表1 卫生事业单位绩效考核框架示意（参考）

（三）合理确定绩效考核框架具体内容权重

在确定绩效管理体系框架的基础上，再针对绩效考核设置具体内容，形成健全的绩效考核指标体系，并科学确定具体内容的权重分布。在进行绩效考核指标选择时，需基于易得、通用、代表性、客观性、独立性、区别性等原则，对指标进行论证。根据卫生事业单位的现状，笔者建议形成“8个目标、18个指标”的绩效考核指标体系，具体内容如表2所示。

表2 绩效考核指标体系（参考）

（四）加强激励与考核结果的应用

除了绩效考核目标和具体体系设计外，还要加强绩效考核结果的应用，使其发挥真正促进单位进步的作用。第一，做好岗位系数设计工作，从财务维度和岗位细化两方面进行考虑，根据不同部门、不同职称、不同级别分配相应的系数，制定流动性且符合激励理论的分级制度，使单位职工切实感受到绩效考核优化带来的促进作用，充分调动职工积极性。第二，作用到质量与安全的考核上。卫生事业单位的绩效考核一定程度上能够反映出单位各职能部门的具体情况，如新技术应用成果、不良事件发生概率、护理质量问题等，通过绩效考核，发现其中存在的弊端，并加以改善，提高其服务质量。以职能科室和行政科室为例，其绩效考核除了作用在薪酬绩效上外，还要反映出质量与安全目标指标、周计划完成情况、领导考核以及日常检查等内容。第三，绩效工资分配的进一步细化。除了基础的工资外，还要通过绩效考核充分反映人力资源管理上的激励理念，增加其绩效考核的增量内容，真正发挥绩效工资对职工工作积极性的调动作用，其中主要包括特殊岗位补助、核算单元各类人员人数的计算等。

除了上述提到的绩效考核优化内容外，卫生事业单位还可从如下方面入手，进一步提高对绩效考核优化的保障力度。第一，建立健全绩效考核相关管理制度。绩效考核的真正落地还需要相关制度予以保障，从财务部修订的《绩效考核与绩效工资分配实施细则》，到《科室二次分配指导意见》，以及护理部制定的《护理人员绩效工资垂直管理办法及实施细则》等，这些都彰显了制度对绩效考核质量提升的促进作用和指导作用，所以卫生事业单位只有实现绩效考核管理制度化，才能够进一步实现单位绩效考核的程序化、规范化、标准化以及透明化，强调绩效考核的公平公正，保证单位职工基本权益，切实达成单位战略目标[5]。第二，强调卫生事业单位技能培训，培养专业化绩效管理团队。绩效考核相关工作的制定是落实在少部分人身上的，事业单位可通过交换学习、第三方机构培训、外出进修等方式，不断提升其绩效管理能力，同时这部分人员还要具备基础的医疗知识。打开单位纵向、横向的沟通渠道，交换不同层级和人员对绩效考核的意见，并将其作用到绩效考核体系上去，实时掌握单位人员对绩效考核的接受程度，做好方案调整，保证其实用性。第三，搭建现代化信息平台，实现绩效考核自动化处理。在未来，卫生事业单位的业务量只会越来越多，传统的手工核算处置已经不满足，急需现代化的数据处理手段，目前大部分事业单位已经实现了绩效考核数字化管理，卫生事业单位必须积极引进绩效考核软件系统，并着手打开该系统与单位其他系统间的连接渠道，统一数据参数，实现数据无差别交换，提高数据处理效率和质量，也减轻了相关人员的工作压力。

四、结束语

综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要内容，卫生事业单位的绩效考核，不仅是提升其内部管理质量、保证分配公平的重要手段，更是其融入现代经济市场、践行公益服务性质的关键举措。通过本文对相关内容的分析，发现其在绩效考核上还存在如下方面问题：绩效考核全面性不明显、绩效考核指标设置不科学、绩效考核结果应用不到位、绩效考核目标与事业单位定位或存在出入。结合相关文献内容，参考公立医院以及其他优秀事业单位的做法，也从如下方面提出了优化：在健全的绩效管理体系下，进一步细化绩效考核体系，从不同维度上论证绩效考核的合理性，科学确定绩效考核指标和权重分布，加强绩效考核的结果应用，使其发挥促进单位进步的作用。除此之外，也从绩效管理制度建设、专业人才培养以及绩效考核信息化建设等方面提出了绩效考核优化的辅助措施。但同样本文也存在一定的不足之处，如阐述主体是卫生事业单位，其提出的观点、策略等普适性有待考察，再加上受笔者主观意识的影响，对相关内容的学习不深入，致使提出的部分措施等实用性尚待验证。未来笔者会加强该方面的学习，力求提出更具实践价值的优化策略，帮助卫生事业单位更好地应用绩效考核。但就目前卫生事业单位绩效考核现状来看，在现代先进管理理念和先进信息技术的综合作用下，其还有很大的进步空间，尤其要注意的是，不管是事业单位还是企业，其绩效考核都要严格根据自身的实际情况制定，不可盲目跟风，否则会降低绩效考核的真正价值。