新时期公共卫生领域人才队伍建设现状分析及对策研究

徐东兰

（梁山县卫生健康局，山东 济宁 272600）

一、公共卫生人才队伍建设相关理论概述

（一）公共卫生

与医疗服务不同，公共卫生是通过政策发展、评价以及保障措施来进行疾病预防、健康保健的一门科学艺术，其是一项关系到人们大众健康的公共事业，既包括对药品、食品、公共环境等卫生的监督管制，又包括对以传染病预防为主的重大疾病预防，同时还涉及免疫接种、卫生教育及宣传等多项内容。

（二）人才队伍

人才是指具有一定的专业知识和专门技能的人员，是人力资源中素质和能力较高的劳动者。而队伍泛指有组织的群众行列或者集体，而人才队伍就是有组织人才的总和，而公共卫生人才队伍属于社会工作人才类。人才队伍建设则是有计划地培养人才储备，即人才后续力量，以不断为公共卫生事业发展提供源源不断的动力。

（三）理论基础

1.公平理论

公平理论研究的是工资报酬分配的公平合理性，通常情况下工资报酬分配公平合理的时候，职工对收入的满意程度更高，工作表现更加积极。对于公共卫生领域人才队伍建设，要结合公平理论，提升人才队伍建设的激励性，尤其是对编制外公共人才队伍的激励，可以缩小编制内和编制外人才队伍两者之间的薪酬及福利待遇，从而保障公共卫生领域人才队伍建设的完整性和效率性。

2.职业发展理论

美国职业管理学家萨帕认为，一个人的职业发展是一种持续发展的动态过程，个人需求、兴趣以及社会资源的使用等都会影响个人对职业的态度和选择，由此可见一个人的职业选择和发展是随着个人认知而不断发生变化的。因此新时期在进行公共卫生领域人才队伍建设的时候，要做好不同年龄阶段公共卫生人员的职业发展规划，做好公共卫生人员阶段性专业技术的培养，以不断提高公共卫生领域人才队伍的水平，提高人才储备的质量。

3.人力资本理论

人力资本是人身上各种劳动、知识、技能、素质等的总和，是建立在人力资源管理理论上的一种概念。公共卫生工作成效的关键在于人才队伍的建设，因此加强公共卫生人力资源管理十分重要和必要，它可以充分挖掘人才队伍的主观能动性，可以实现人才和岗位的最优配置，从而提升人才队伍的整体工作水平。

二、新时期公共卫生领域人才队伍建设现状及存在的问题

（一）新时期公共卫生领域对人才队伍建设提出的新要求

随着城市化、人口老龄化进程的加快，不明原因传染病的预防控制难度增加，使得社会公共卫生问题日益凸显，也对公共卫生领域人才队伍的业务能力提出的新的要求。而且随着健康中国战略理念的提出，人们对公共卫生服务的需求发生了转变，需要人才队伍积极参与公共卫生领域，运用丰富先进的公共服务知识和原理为个人、家庭和社会提供健康服务。与国外发达国家相比，我国学者对公共卫生社会工作的研究主要从非典、汶川地震等突发事件后逐渐增多，这也引起了社会对公共卫生人才培养的重视。但是现阶段公共卫生专业教育无法直接促进职业发展，由于高校教育目标理念的不清晰，教学模式的混乱，导致公共服务人才培养缺乏一定的标准，从而培养出的人才也难以适应社会需要的公共卫生社会工作。

（二）新时期公共卫生领域人才队伍建设存在的问题

1.专业人才配置不均衡

现阶段我国公共卫生专业人才数量呈现逐年上升的趋势，在很大程度上缓解了我国公共卫生事业的需求压力。但是专业人才配置不均衡的现状严重存在，尤其是在一些基层卫生服务机构，现有专业人才与服务需求人口存在明显地不匹配。这些基层公共卫生服务机构不断出现老龄化、断层地现状，而且还面临着人才引进困难的局面，不能满足人民对公共卫生服务的需求。

2.管理机制不健全

从现阶段我国公共卫生领域人才队伍的建设情况来看，其主要分为在编、劳务派遣管理、外聘返聘专家等多种管理形式，而这些人员主要由本地区的人力资源社会保障、卫健部门等相关行政单位进行共同管理，公共人才队伍建设不断存在交叉重叠的问题，而且还存在责任不清的问题。与此同时对于现有公共卫生人员队伍管理，由于缺乏标准化的人员配置标准，很容易造成公共卫生人力资源限制或者不足的现象。

3.知识结构不合理

从现阶段我国公共卫生领域人才队伍的建设情况来看，高学历、高层次、高技术的人才总量偏少，全日制本科及以上学历较少，多为成人高考、自考等在职教育学历。初级人员过剩，中级、高级人才短缺，知识结构的不合理影响了公共卫生服务的发展。

4.人才的流动性大

当职业发展机会、薪资待遇、工作态度等发生改变的时候，尤其是在现实与预期产生较大差异的时候，就很容易造成人才的流出。根据有关数据显示，我国公共卫生人才流失是比较严重的，尤其是在一些经济落后、公共卫生基础设施薄弱的偏远地区，很难留住优秀的人才。与此同时缺乏公平性和竞争性的薪酬分配制度，也会形成人才的流动性，如缺乏完善的福利待遇，缺乏晋升机会等等。

三、新时期公共卫生领域人才队伍建设问题的原因分析

（一）卫生人才队伍不稳定

编制是事业单位统一管理手段的重要资源，决定了公共卫生事业的各种附着待遇和用人规模。公共卫生事业作为一种特殊的事业，其编制数量的设置要科学合理，以稳定和吸引相关卫生人员，但是现阶段我国公共卫生事业编制数量存在明显的不足，现有的编制内人员数量不能满足日益增长的公共服务工作需求，急需要通过其他渠道进行相关人员的引进，以弥补公共卫生事业人员不足的问题。但是编制外人员、临时人员在公共卫生人才队伍建设上存在一定的不稳定隐患，尤其是当编制外人员、临时人员占比较高的时候，不稳定性较强，在这种情况下大大降低公共卫生人才队伍的整体素质水平，降低人民群众对公共卫生服务的满意度和信任度。因此，工作强度大、人岗不匹配的情况经常出现，尤其是在应对突发公共卫生事件的时候。

（二）正确就业观念的缺乏

新时期保证公共卫生人才队伍建设的持续性和稳定性是公共卫生事业健康发展的保障，而高校毕业生人才的引进对公共卫生人才队伍建设十分重要。但是现阶段高校毕业生缺乏正确的就业观念，高不成低不就的现状普遍存在。高校毕业生往往向往去大、中城市公共卫生机构进行就业，但是由于竞争激烈，岗位需求较少，许多高校毕业生都被拒之门外。但是就算在这种情形下，他们也不愿意选择去基层公共卫生事业上发展，因此出现了人才分布不均衡的现状，大、中城市公共卫生人才过剩，而基层公共卫生人才短缺。缺乏到基层卫生机构就业的理念，导致人才分配的不均衡。

（三）人才支持政策不配套

一个公共事业单位要想留住人才，就要为其创造更多的职业发展和自我价值实现机会，以提升人才的自我效能感，从而提高对公共卫生事业的忠诚度。但是现阶段有关公共卫生人才支持政策的制定，绝大多数都是对国家人才支持政策的套用，缺乏对自我实际情况的分析，导致可操作性较差。

（四）财政资金投入的不足

根据相关数据显示2020年全国财政卫生健康支出17500亿元，较2016年全国财政卫生健康支出增长7.6%，但是再这些财政资金支出中，绝大多数资金流向医疗卫生，流向公共卫生的财政资金仅有16.3%。由此可见，公共卫生领域的发展还是比较注重治疗，对于预防还是存在一定欠缺的，有关公共卫生财政资金的投入还需要进一步的加强。

四、新时期公共卫生领域人才队伍建设的对策分析

（一）提升人才的稳定性

1.建立科学的薪酬机制

公共卫生技术人才的薪酬水平直接关系到人才的流向和公共卫生服务的质量，因此建立科学的薪酬机制对稳定人才队伍，提升服务水平十分重要。一是要提升薪酬制度的激励性，将薪酬水平与绩效考核挂钩，坚持优绩优酬，以激发人才队伍的工作积极性。二是要提升薪酬制度的引导性，对于一些成绩突出的人才，对于一些关键岗位，薪酬分配要给予重点关注，以不断引导公共卫生人才技术水平的不断提高。三是要建立公平的薪酬制度，实行同工同酬制度，以最大限度地缩小编内外人员的待遇差异，从而提升人才队伍整体工作的积极性。

2.加强人才的人文关怀

对于公共卫生人才队伍的建设，除了给予物质的关注外还要注重对他们的人文关怀，因此在公共卫生事业实施的过程中要坚持以人为本的理念，并贯穿在人才队伍建设的整个过程中，以体现重视人才、培养人才、关心人才的良好人文环境，从而充分调动人才队伍地主观能动性。在日常的公共卫生工作中领导要给予员工言语的鼓励和慰问关怀，对于优秀的人才可以给予外修培训的机会和休假奖励，同时要关心员工的个人生活，为员工解决生活中的难题，以让员工全身心地投入工作中，从而增强人才的归属感。

（二）落实人才培养机制

1.健全人才引进机制

重视公共卫生人才队伍建设统筹规划，扩大公共卫生人才队伍，需要健全人才引进机制，以合理动态的核定人员编制。一是要多渠道引进人才，可以充分利用国家三支一扶政策，引进优秀高校毕业生。也可以与相关专业院校签订定向培养合同，为公共卫生服务机构输送大量的优秀人才。还可以利用人才引进计划，为更多热爱公共卫生事业的从业人员提供稳定的工作机会。二是要改变传统就业观念，针对基层公共卫生事业很难吸引优秀人才的现状，建议高校和社会要为高校毕业生创造良好的就业环境，以引导毕业生改变就业观念，积极投入到基层公共卫生事业中去，以实现自我价值的最大化。三是要推进人才合理流动，公共卫生事业人才合理的流动可以有效促进人才资源地有效配置，改善人才供给不平衡的现状。构建公共卫生联合体，稳步推进公共卫生技术人员的科学合理流动，并通过公共卫生联合体的纵向交流和不同公共卫生联合体的横向交流，来提高人才队伍的服务质量和技能水平，促进公共卫生技术人才队伍整体素质的提升。

2.完善人才培训机制

现阶段随着人口老龄化态势的增加和公共突发事件的频发，公共卫生工作人员一岗多兼、人员紧缺的现状成为普遍存在且急需要解决的问题。面对繁重的工作任务，提高公共卫生人员的专业素质，强化公共卫生知识的培训以及重大疾病的防控意识十分重要和必要，而人才培训机制的建立在这个过程中发挥了重要的作用。首先，要制定科学培训规划。每个公共卫生事业单位要积极借鉴地方和国家的先进经验和培训工作，并结合自身的实际需求统一协调和管理卫生人才的培训工作，以平衡不同地区的公共卫生服务差异。其次，要推行多样培训形式。

（三）创造良好发展环境

重医疗，轻预防的发展理念导致对公共卫生人才建设的重视程度低于医疗人才，从而使得公共卫生人才队伍建设的成效不是很明显。公共卫生行为作为一种群体行为，只有个人的预防意识做到位，患病治疗情况就会大幅度降低。因此要重视公共卫生人才队伍的建设，为公共卫生工作的开展创造良好的环境，并通过多元化、科学化地管理来充分发挥公共卫生人才队伍的主观能动性。与此同时，要优化岗位结构。要从存量上盘活医护比例结构，从增量上提升执业医师、执业护士的数量。要在疾病防控、妇幼保健等公共卫生工作的基础上，提高公共卫生专业人员比例，以保障公共卫生工作的顺利完成。

（四）要加大财政的支持

公共卫生事业投入不足，也会给公共卫生事业发展带来许多隐患，因此建议政府进一步增加投入，落实专项配套资金和人员工作经费，以保障公共卫生人员的基本收入和日常工作经费。与此同时，要加强政策执行落实，要确保政策的合法合理，不能生拉套用。要保证政策执行中财力、人力、物力的落实；要保障政策执行中完备的组织条件，建立工作制度，合理划分行政权限。要完善公共卫生从业人员的补偿和保障政策，尤其是基层公共卫生服务方面的保障政策，要采取专项补助的方式对基层公共从业人员进行补偿，以减少基层公共卫生人才的流失，从而提升基层公共卫生的服务水平。

五、结束语

公共卫生是关系人民健康的公共事业，而公共卫生人才是公共卫生事业发展的重要资源，新时期加强对公共卫生人才队伍的建设，是保障公共卫生事业健康发展的基础，是保障人民健康的关键。因此，站在新的时期，有必要对公共卫生人才队伍建设进行重新审视和定位，以不断优化我国公共卫生事业的结构，促进其特色可持续的发展。本文公共卫生人才队伍建设相关理论，分析了新时期公共人才队伍建设存在的问题，并针对这些问题提出了相关的对策建议，希望可以对公共卫生领域人才队伍的建设提供一定的帮助。