训战结合角度企业赋能体系构建研究

陈海燕

（东莞红衫教育科技有限公司，广东 东莞 523808）

一、引言

训战结合就是培训与业务实战相结合，其核心思想是赋能培训要完全以业务实战为根基，战什么就训什么，赋能的内容就是企业实战的内容。训战结合可以为企业发展赋能，在目前企业面临的竞争越来越激烈、企业发展对人才的依赖程度越来越高的背景下，企业需要高度重视训战结合工作，切实提升工作水平，从而为自身发展赋能。当前不少训战结合的实践已经充分证明了做好这一工作对企业的作用。但也有一些企业由于没有较好地掌握训战结合要领，所以没有达到预期的效果。本课题对这种情况进行深入研究，总结做好训战结合的内在规律和技巧，从而给企业顺利引入训战结合培训模式、全面强化培训效果、为企业发展充分赋能带来有益借鉴和启示。

二、训战结合为企业赋能的逻辑探讨

训战结合为企业赋能的价值明显，其内在逻辑在于企业的发展需要企业各个组织的员工达成共识，发挥合力，或者说形成组织能力。训战结合的首要追求是企业组织能力的持续提升，并非传统企业培训所指向的人才培养和员工个人技能提升。这意味着企业中共同完成一个业务目标的所有相关的人，要对工作的方向、方法达成共识，要有共同的语言、一致的基础认知，要清楚各自的角色和如何协同，并形成共同的承诺和行动计划，最终发挥支撑业务成功的组织合力。企业在经营发展中会遇到各种各样的问题，这些问题给企业训战结合指明了方向。企业业务实战中出现什么问题，有哪些成功的实战经验与方法，训战结合的培训就以此为纲，然后在业务实战中应用与检验培训内容，并及时复盘，总结经验教训，进而更新培训内容。训战结合是企业赋能的全新模式，超越了传统意义上企业培训的范畴与概念。

三、训战结合角度企业赋能体系构建中容易出现的问题

（一）赋能项目不够合理

企业训战结合工作的主要目的是为企业发展赋能，究竟要开展哪些赋能项目，对企业来说是必须厘清的一点，如果不能准确选择赋能项目，那么就难以为企业关键业务的发展提供支撑。从目前企业训战结合赋能工作的开展情况来看，企业最大的问题就是对赋能项目的选择不够合理，即赋能项目往往不能支撑企业战略目标的实现及关键业务的发展。赋能项目选择没有充分考虑企业关键业务发展的需要，因此企业虽然在训战结合方面投入了大量资源，但不能达到相应的效果。出现这种情况，主要是因为企业在赋能项目的设定上并没有让业务高管团队负责立项决策，企业培训的执行部门甚至不了解关键业务发展需要什么样的赋能项目，在这种情况下开展培训，结果必然是赋能项目不合理。

（二）赋能对象选择不当

赋能对象选择不当也是当前企业赋能体系构建中容易出现的问题，很多企业认为培训需要面向所有员工，强调全员参与，这样才能提升员工队伍的整体水平，为企业的发展提供良好的支撑。但这种做法存在问题，全员培训不利于企业集中有限的培训资源投入最能够推动企业发展的领域。目前企业在赋能对象选择方面缺乏针对性，没有围绕业务发展的关键任务和企业的核心组织能力，筛选与关键任务和核心能力密切相关的人群，导致这些人得不到直接支撑其关键任务成功所需要的赋能，无法通过赋能培训形成组织/团队的共识与合力，最后做了很多通用性的分层分级的培训，却不能支撑业务成功。企业的培训资源往往是有限的，如果培训资源不能用在“刀刃”上，那么就会出现培训资源浪费的情况，从而不利于为企业赋能。

（三）赋能方式比较僵化

赋能方式是否合理直接影响赋能效果，有的训战结合赋能需要在较长时间、深度融入业务的持续循环赋能，有的则不需要，有的赋能项目需要小团队开展集中的深度研讨与实战演练，有的则更适合用在线方式，快速在企业中面向大群体刷新认知。不同的赋能方式各有优缺点，企业要灵活选择。

当前企业赋能方式的僵化主要表现在无法根据具体的赋能项目目标灵活选择赋能方式，导致赋能效果不佳。一般来说，技能型赋能项目与知识型赋能项目所适用的赋能方式迥异，但不少企业对此并没有充分的认识，认为赋能方式无所谓，更多考虑成本、条件、阻碍等，没有考虑赋能方式的具体效果。例如，一些需要融入业务实战、多次循环迭代赋能的训战项目采用一次性的集中培训方式，企业更多考虑如何在短时间内快速推进赋能项目，出现了欲速则不达的情况。特别是数字化时代的到来，给企业训战结合的赋能培训带来了巨大的模式创新与价值提升空间，但很多企业在赋能方式的创新上存在较大的不足，没有充分认识到创新的必要性，很少在此方面进行探索，导致赋能方式单一低效。

（四）赋能队伍建设落后

训战结合赋能企业这一工作要求企业中负责赋能培训的专业团队具备与传统培训人员不同的专业能力。从目前不少企业赋能体系建设的情况来看，赋能队伍建设明显比较滞后，具体表现为企业培训专业人员大多没有业务实战经验，在企业中的级别与影响力不够，不能与企业的业务主管与专家形成有效的连接与互动。同时传统培训人员的专长大多在于讲解通用技能类的课程，但训战结合赋能需要的是能够用类似咨询顾问的能力引导支持业务主管和专家有效地总结提炼并传授企业自身特定的业务成功经验。

企业培训专业团队由于关键能力缺失，无法做好相关工作，从而影响了企业赋能体系的构建。出现这种情况的主要原因有两点：其一，企业在训战结合专业工作人员的选聘方面不够科学，没有在充分理解训战结合有效开展所需的核心能力的基础上，增加投入，严格筛选，导致选择的人员不合适，无法为赋能体系建设提供良好的支撑；其二，企业在赋能队伍优化考核等方面存在较大的不足，没有利用业务高管及员工队伍对赋能培训的实战价值进行评价，给予培训团队正确的牵引与必要的压力，导致培训团队缺乏不断提升自身的工作输出与业务价值的动力，企业训战结合的赋能体系建设停留在标语口号上。

（五）赋能价值评价滞后

赋能价值评价是企业赋能体系非常重要的一环，这一工作的重要内容是对赋能是否达到了预期进行全面评价，同时，基于评价结果全面把握赋能存在的问题，为后续训战结合赋能改进提供支撑。目前，部分企业赋能价值评价比较滞后，虽然投入了一系列的资源进行训战结合，为企业赋能，但究竟是否实现了预期目标，因为企业没有赋能价值评价这一环节而无从得知。同时，在没有赋能价值评价的情况下，无法及时发现企业训战结合工作中存在的很多问题，这不利于训战结合赋能工作的全面改进。训战结合赋能工作中的很多问题会一直存在，久而久之，必然导致企业在此方面的投入产出越来越不理想。例如，当前部分企业在训战结合为企业赋能的过程中，过于注重方式方法，忽视了这一工作的本质目的，从而影响了工作效果。而上述情况出现的主要原因是赋能价值评价不到位，企业对此的了解不够全面，没有及时优化调整训战结合模式。

四、训战结合角度企业赋能体系构建策略

（一）合理界定赋能项目

企业赋能项目界定对赋能体系建设非常重要，赋能项目应根据企业发展的需要，尤其是根据核心业务、关键业务加以确定，具体来说就是要坚持需求导向，使赋能项目较好地服务于企业关键业务的发展。合理界定赋能项目需要企业投入大量的时间、精力进行调研分析。首先，企业要对自身的核心业务、关键业务有充分的了解，如果连这一点都不明白，那么赋能项目界定肯定会出现与关键业务、核心业务不相关的情况。其次，企业要深入了解核心业务、关键业务发展需要什么样的赋能项目，不同的业务需要的赋能项目是不同的，某一业务也可能同时需要多种赋能项目，如要求员工掌握某种新知识、具备某种新技能等。这意味着企业需要深入分析关键业务发展要素，分析企业在哪些方面存在不足，继而更有针对性地确定赋能项目。最后，确定赋能项目要考虑投入、产出、预期效果等，如果赋能项目需要持续的、长时间的高投入，但预期效果一般，那么最好放弃这样的赋能项目。

（二）科学选择赋能对象

企业赋能对象的选择要谨慎，尽管训战结合最好全员参与，但在这一前提下，培训资源投入也要适度、相对集中，即优先保障关键业务相关人员能够得到更加充分的培训。

选择赋能对象要注意三点。一是准确识别关键业务发展涉及的人员。企业关键业务相关人员不仅包括直接从事这一业务的员工，也包括其他人员，要对这些人员进行准确的识别，从而保证这一群体接受相应的培训。二是识别关键业务相关人员中的核心成员。企业在具备一定条件的情况下，可以对关键业务相关人员进行全面培训，而如果不具备条件，则要重点或者优先培训核心员工，确保核心员工能够以点带面，发挥引领带动作用，全面提升员工的工作能力。三是全面了解和掌握赋能对象培训需求的差异。赋能对象在客观上存在差异，这种差异尤其体现在培训需求方面，这要求训战结合充分照顾赋能对象的差异性，提供“一揽子”培训内容满足员工差异化的需求。因此，选择赋能对象时要进行科学的论证和分析，不能“眉毛胡子一把抓”，否则会对企业赋能产生不良影响。

（三）不断优化赋能方式

企业赋能方式需要根据具体情况进行优化调整，在条件允许的情况下，要探索一些新的赋能方式，根据培训内容、赋能对象等进行灵活调整，保证赋能方式灵活多变，从而强化赋能效果。从赋能方式优化创新的基本思路来看，对与新业务新市场相关的培训，需要采用长周期持续迭代、循环赋能与复盘的方式；对大群体认知刷新的培训，则可以充分借助数字化赋能的优势，在短时间内快速达成组织共识、形成共同语言。

（四）加强赋能队伍建设

企业赋能队伍建设要坚持最优秀的人赋能更优秀的人这一基本原则。要实现训战结合，企业就要在真正理解训战结合赋能体系建设本质的基础上，具备相应的与业务高管专家对话的能力与影响力，具备咨询能力，具备创新赋能方式的意愿与能力，能够理解业务等。因此，企业需要重构赋能培训专业队伍的选拔、考核与激励机制，从而重构一支能够切实建设训战结合赋能体系的全新的赋能培训专业队伍。

（五）注重赋能价值评估

企业对赋能价值评估的重要作用要有客观的认识，及时采取切实有效的评价手段，对赋能价值进行客观评价，重要的是了解赋能项目效果是否达到了预期，是否为企业核心业务、关键业务的发展增加了动能。如果赋能价值明显，需要总结成功的经验；如果赋能价值不理想，则需要分析问题，了解是什么问题导致项目赋能价值没有充分实现，继而为完善后续赋能体系提供依据，指明改进方向。

赋能价值评估涉及评估内容、评估人员、评估方式等，笔者针对这些内容，提出以下几点建议：在赋能价值评估内容方面，要以问题为导向，全面评价赋能价值包括的各种内容，如企业关键业务发展势头、赋能对象对训战活动的参与情况等，评估内容越全面，对赋能价值的把握越全面；在赋能价值评估人员方面，评估主体要尽量多元化，同时保证评估主体的中立性，这样才能保证赋能价值评估不出现偏差，同时多主体评价也可以从多个维度展开，以更加全面地认识赋能价值情况；在赋能价值评估方式方面，可以采用简单的主观评价，也可以采用定量划分法。要利用好赋能价值评估结果，重点讨论这一工作中存在的问题，并制订解决方案，持续完善赋能价值体系。

五、结语

知识经济时代，培训对企业发展的重要作用不断凸显，而训战结合这一培训模式的优点十分突出，逐渐得到众多企业管理者的青睐，纷纷尝试构建训战结合的企业赋能体系。训战结合视角下，企业赋能体系构建需要采取多种措施，文章提出的具体策略包括合理界定赋能项目、科学选择赋能对象、不断优化赋能方式、加强赋能队伍建设、注重赋能价值评估等，这些策略有对相关研究成果的一些借鉴，也有笔者自己的一些思考，拥有一定的借鉴价值，但在客观上还存在不足。企业管理者需要在借鉴这些观点的基础上，根据企业的情况进行灵活调整，确保所制定的策略更具实效性和针对性。