新形势下事业单位绩效考核的策略研究

冯 霞

（东营市垦利区融媒体中心，东营 257500）

当前，我国的事业单位财务管理工作正实施分类管理改革和聘任制、绩效工资制等重要变革，而绩效考核工作是推动变革最根本、最关键的工作。新形势下，认真做好改革和创新的事业单位绩效考核工作，对于推进事业单位财务改革、推动事业单位财务管理科学发展，将具有很大的战略意义。

一、事业单位绩效考核的内涵

事业单位的财务管理绩效考核，是指由事业单位依据相应的工作业绩与衡量指标，对职工的全面表现、专业素质、岗位成绩等做出系统、全面的考核与衡量，并作为晋升、增资、奖励等的客观基础，大致分为如下三个层面的考核内容。

（一）业绩考核

绩效考核的主要工作内容是对单位人员的实际工作绩效做出评估，也是对人员所做出贡献的最直观评估，也是绩效考核工作中的重要组成部分。单位人员的工作绩效主要包括在实际工作中的完成状况、完成品质和效率等。

（二）工作能力考核

工作能力考核是对事业单位人员在现实工作中具体个人才能的考核，与业绩无关，完全是个人的才能，重点是考察事业单位人员的工作判断力、沟通能力、工作技能及其与别人的交流沟通能力。

（三）适用性考核

适用性考核和以上两种有所不同，也是考核相对隐蔽的部分。在人力资源管理中，单位人员的工作绩效和业务能力虽然关键，但是我们也必须充分考虑到单位人员如何与当前工作环境和职业条件相适应。当工作人员已经适合了现在的职业，并且能够发挥出主观能动性，那么我们就需要做好人才考核工作，即在确保每位员工都能够获得理想职业体验的同时，对人才做出最妥善的选择，从而优化人才资源管理。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

近几年来，事业单位在绩效考核工作的实施中也做出了不断的探索，并逐渐形成一种绩效考核工作机制，在对工作人员的奖惩、工作安排等方面都起到了积极效果，但仍面临着某些问题。

（一）对绩效考核重要性认识不够

绩效考核虽然在事业单位的人事管理中扮演了关键的角色，但是在实际实践中，由于一些事业单位对绩效并没有正确的理解，职工普遍对绩效考核抱有无所谓的心态，即使是事业单位主管对绩效考核也没有充分关注，将绩效考核当成事务性的，并不能起到绩效考核应有的效果，不仅降低了事业单位人力服务管理的整体效果，而且严重干扰了事业单位长期战略目标的实现。

（二）考核方法单一，缺乏科学性

目前，事业单位的财务管理绩效考核工作一般都采取定性考核的方法，在年终的时候，以工作总结的方式，分别对职工在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，给出优秀、合格、基本合格、不合格四种等级的考核结论。这种考核方法，由于不能根据职工的具体职务能力和实际工作绩效情况而变化，造成部门间与被考核者之间缺乏可比性，结果随意性较大。并且，定性考核的方法易受部门主管影响，导致考核结论脱离实际状况，也不利于考核的公正、公平。

（三）考核目标设定不科学合理，没有可行性

考核目标是事业单位绩效考核工作的基础，通常是相对具体的，但是很多事业单位考核目标都比较笼统，缺乏操作性，工作弹性较大，层级划分也不明确。另外，一些事业单位对不同的工作职位的人员都实行相同的考核目标，无法充分体现不同职务在职者的工作能力和社会贡献度的高低。虽然考核目标需要根据人员的工作职责设置，但实际上并不是根据人员的工作职务来设置的。而且如果考核目标不能划分清楚，则考核项目设置有一定的漏洞，这就在很大程度上纵容事业单位绩效考核工作的随意度，也缺乏一种具体的评判尺度，无法让事业单位工作人员完全信服。有缺陷的考核内容，定性指标往往不能采用量化方法表现出来，考核要求也比较笼统和简单化，而且严重缺乏相应的可操作性和科学性。

（四）考核结果的激励功能不明显

考核的目的是提升岗位业绩，促进人才作用最大限度发挥。目前许多事业单位对考核结果缺乏关注，并未把考核结果和单位的激励机制紧密结合，人员的岗位升迁和考核结果相关性不强，一些进行创新工作和做出重大贡献的人员常常得不到相应的业绩奖励。

（五）考核与方法不合理，没有正确沟通

考核管理工作完成之后，考核效果却总是被束之高阁，因为不能和考核对象进行有效的交流，使得考核对象无法意识到在管理工作进行过程中自身出现的问题，也就很难获得上级领导和同志的指导与支持，在考核管理工作中也无法表现出绩效考核的目的与效果。究其原因，主要是考核过程中信息沟通不顺畅，评审结论没有及时反映到评审对象身上，此外，评审的合理性也必须加以检查，只有进行合理的沟通才会找到评审中的差错与偏颇，并适时加以修改，减少评审对象对评审结论的抵触。

三、关于健全事业单位绩效考核制度的主要措施和建议

（一）重视绩效考核管理工作

为了给国家经济提供更加强有力的支撑，实现事业单位的增收创盈，必须制定一套完善的绩效管理体系。相关事业单位可以积极学习优秀管理方式，汲取经验利用到自身当中。绩效考核是事业单位人力资源管理的一个基本工作，在管理单位时要通过宣传、引导、协调，让单位领导班子和全体职工充分地认识到绩效考核机制工作的意义和重要性，以完成组织目标为出发点，对考核对象在组织目标考核流程中的言行、态度和结果等进行合理的管理和指导，以规范事业单位人员的言行并取得理想的管理成效，逐渐实现单位员工工作手段、方式的调整与完善，以切实充分地发挥好事业单位服务社会的职能。

（二）采取科学合理的考核方法

在开展的实际考核管理工作中，还需要采用将各种考核方式有机结合的方法，以确保考核结论的科学性和合理性，并且依据单位的实际工作特征和部门的具体职能，针对管理、专业技术人员等各个岗位，采取差异化的考核方式，并且还需要依据每个业务的具体业务流程，编制比较细致的岗位目标责任书，用分值区别性地赋予不同岗位不同的任务目标，再依据考核对象的具体岗位、责任范围和实际岗位状况，结合自我述职、按目标考核、民主测评、自己考核、为别人评分等各种考核方法，对考核对象做出全方位的评判。

（三）制定全面系统的考核指标

事业单位的绩效考核方式主观因素较强，且考核标准较为简单，考核流程也没有做到标准化，因此这样的考核方式无法比较公正地评判每个人的工作成绩，而将其与收入直接相关。所以，事业单位要改进考核方式，重新确定考核标准。事业单位应当根据自己的实际状况，针对各岗位任务，各自制订出不同的考核指标。

首先，要充实考核内容。事业单位考核内容已不再只是对所做工作内容的简单罗列，而绩效考核的内涵延伸至人品的考核内容、工作能力的考核内容、工作心态的考核内容以及对绩效的评估。其次，事业单位逐步采用全员聘任制，各个工作人员都有具体的工作、任务，对个人绩效的评估可采用目标管理的方式，对目标实现状况可采用定量指标。最后，要确定考核标准。绩效应当确立在客观事实的基础上，并根据客观考核材料做出评判，尽量避免掺杂感情色调，也就是要“用事实说话”，让评价者与既定评价准则相对比，而不能单纯地在人和人之间加以对比。

（四）强化考核结果与激励机制的联系

事业单位传统的奖励方法，基本上以物质奖励为主，而激励手段单调，无法适应事业单位发展的实际要求。为此，可通过对每一个员工的劳动结构加以考核与计量的方法，以公司绩效考核成果为确定员工薪酬水平的主要根据。同时，还应该把考核成果导入事业单位竞争机制，成为人员晋级、奖励的主要依据与参照。鼓励是指为了迎合人的生理、心理的欲望，兴趣爱好或情感上的需要，而采取合理的鼓励手段，以激发人的需要，并发掘人的潜能，完成所规定的目标。事业单位绩效指标的达成，必须采取激励手段，激发职工的主动性。机制在内涵上应该分成两大类：事物激发、社会文化激发。物质激励因素包括工资、奖励、社会福利待遇的提升等；精神方面包括鼓励、加重社会责任、更大的工作自由度和授权等。

完善人才激励机制，还应推进与事业单位改革相配套的人事管理体制变革，以形成能上能下的人才激励机制以及不唯学历、经验的人才市场机制，而形成一整套与之相适应的薪酬待遇、职务晋级、奖惩制度等。根据考核结果，给予在工作上成绩较出色的个人浮动工资或给予奖励，通过薪酬待遇的提高授予个人更多的权利，并增加社会责任等。优秀员工所做出的努力程度获得了相应的工作业绩，而高水平的工作业绩则获得相应的经济补偿，从而反映出公平性。这个公平性也会激发其他人员勤奋工作，从而鼓励优秀员工们维持高涨的心态，保持积极的精神状态，从而推动团队目标的顺利实现。

（五）构建有效的绩效考核反馈机制

绩效考核的建立旨在通过相应的奖励措施，进一步发掘职工的潜在作用，切实提升职工的素质与综合能力。但为了实现科学合理的绩效考核，还需要进行适当的成绩反馈工作，使考核对象对自身工作中出现的问题与缺点有更深层次的了解，进而激发自身潜力，使自身的业务能力与综合素养更上一层楼。所以，主管领导与职工之间要做好交流和沟通，以实现考核教育、培养职工的目的。所谓交流，可包括正式交流与非正式沟通。在正式的交流渠道中，主管领导可以通过会议形式，与职工之间开展双向交流，总结工作经验，剖析成就和不足之处，建立相互信任的人际关系，并听取职工真实的观点、意见和看法。工作中，也可以使用进餐闲聊等非正式交流形式进行沟通，利用交流，提高员工的工作业绩，从而增强职工知识结构、专业技能和服务意识等，促进整个组织绩效的提高。此外，根据绩效结果也必须采取系列的奖优罚劣和奖勤罚懒等具体措施，充分调动人员的工作激情和主观积极作用，以做到人才的科学合理配置。

在事业单位的绩效考核工作之后，还应当及时并仔细地总结出在事业单位绩效考核工作过程中所出现的缺点、不完善的地方等，以便提高考核工作的水平，同时针对事业单位绩效考核工作的结果，仔细分析出事业单位专业技术人才队伍目前的实际状况，按照分类加以排队，并查找其中的缺点，指出具有建设性的整改意见。加强绩效考核工作的反馈结果，当绩效考核工作评估结论做出时，对被考核对象实行绩效面试，把考核的实际成果反映给员工，让职工能够清楚掌握自身目前的绩效状况，同时领导者通过和员工见面也更熟悉下属在管理工作中出现的问题。

（六）提高认识，完善闭环绩效管理

目前大部分人关于绩效管理的认知都只是停留在了绩效考核上，并以为做好了绩效考核就等于完成了绩效管理工作。这其实是一种十分片面的想法，没有正确认识到绩效管理的过程以及人力资源绩效管理的真正作用。事实上，绩效考核也仅仅是员工管理体系中的某个小环，在这个闭环的过程中担当着比较重要的部分而已，并非绩效管理的全部。在制定考核标准与绩效计划后，还应把更多的目光放在“过程辅导”与“反馈改进”上。要能及时关注到员工的工作情况，并能够根据反馈来对其给予一定的帮助。同时，在考核过后要积极帮助有问题的员工，帮助其找到考核不过关背后的原因，辅助员工制定解决方案。

（七）加强民主测评和评议工作

被考核对象必须和所属机关的所有工作人员长时间生活、教学、工作在一块，有关工作人员对被考核对象的各项工作成绩、业务才能、遵纪守法态度和政治思想素质等基本状况都会有一个全方位的认识，在考核工作时可采取召集有关工作人员讨论的形式，或者找有关工作人员面谈等行之有效的民主批评的形式，或者大量收集有关人民群众的意见建议，只有如此才能够在较大范围上减少主观主义和以偏概全的状况产生。绩效考核工作的成果也应该透明化、公开化。

结 语

综上所述，绩效考核管理工作是事业单位人力资源管理的重要组成部分，对提升事业单位绩效与管理水平至关重要，但目前事业单位的绩效考核管理工作还处在探索阶段，唯有在实践中进一步探索出有利于事业单位财务管理的绩效考核管理工作方式，逐步完善绩效考核管理的工作体制，进一步强化激励机制，才能够更广泛充分地调动事业单位职工的积极性与创造力，发挥绩效考核管理工作的重要功能，有效推动事业单位的全面发展。