事业单位在职培训与员工满意度研究

高茜

（聊城市发展和改革委员会 市救灾物资储备中心挂市军粮供应中心，山东 聊城 252000）

一、引言

随着经济发展和社会进步，目前国内外学者普遍认同的观点是，人力资本是企业发展的核心资源。如何提升和优化人力资本成为当下研究的重点课题。企业要获得优质的、能与其发展相匹配的人力资本，除了要加强人才引入和甄选外，更应结合自身现有的人力资本进行提升和重塑。相比前者，后者既节约了人力资源的管理成本，也在更大程度上挖掘了现有人力资源的潜在力量。对此，在职培训成为一项优化人力资本的重要途径，其中对在职培训满意度的研究，既是对被训人员培训结果认可度的研究，也是对培训成果的追踪反馈。培训满意度高意味着员工的积极性和忠诚度提升，为留住人才、降低离职率提供了保障。

二、相关概念的定义和特征

（一）事业单位

事业单位是指国家机关或者其他组织以国有资产举办的，为了社会公益目的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它一般是国家设立的具有一定公益性质的机构，但不是政府机构，其工作人员也不同于公务员。

（二）在职培训

区别于普通培训，在职培训是个体离开校园进入职场后接受的系列培训，通常与所从事的工作紧密相关，大多由所在单位提供，意在快速提升个体对工作的适应性，从而为单位创造更多财富和价值，也为个体进行职业生涯规划提供帮助。在职培训可以有效优化单位的人力资源结构，并推动单位稳定健康可持续发展，因此大多数单位都乐于组织在职培训。

（三）在职培训满意度

在职培训满意度是被训对象完成培训后的心理状态，即员工在完成在职培训，其培训的需要被满足后产生的喜悦与成就感。从员工的视角而言，培训满意度在很大程度与员工自身对培训的心理预期或实际工作中产生的培训需求有关，因此企业只有充分了解员工的培训满意度，才能根据实际情况对培训进行修正和实施差异化管理，增强培训的针对性，从而优化培训的实际效果。相比在校学习，在职培训更讲求实际效果并能运用于实际工作中，因此培训满意度是衡量在职培训效果的重要依据和指标。

三、员工满意度对事业单位在职培训的重要意义

（一）对单位的影响和重要性

从单位层面来说，在职培训满意度具有如下重要意义。一方面，满意度提升意味着员工对培训的认可度高，从而能调动主观能动性，更好地吸收和接受本次培训内容，为将培训内容运用到工作中提供必要保障。也就是说，单位在投入相同人力、物力、财力（即培训经费、场地、员工培训期间的误工时间等）的前提下，培训满意度越高，其投入的回报可能越高，损失也就越低。另一方面，在职培训的满意度越高，说明本次培训有效解决了员工工作中的难点痛点，将员工的实际需求与培训内容有效衔接，更能体现培训的实效性，为建立培训长效机制提供了重要测评依据。反之，针对满意度较低的培训，单位也能及时反思并进行有针对性的改进，从而强化在职培训的现实意义。

（二）对个人的影响和重要性

从个人来看，对员工满意度的研究，实则也是对某一类人群需求的研究。例如，针对同一个教师所教授的同一内容，不同年龄、性别、学历、岗位的人群，满意度可能存在差异。一是单位可以对以上数据进行多次采样，从而通过分析得出不同类型员工更适合的课程，提升个体在培训过程中的接受度和认可度。二是参与过在职培训的员工相比未参与过培训的员工，更能对单位产生认同和情感链接，而培训满意度高的参训人员比满意度低的参训人员对单位更容易产生依恋感。三是在职培训对个体而言，是发展其职业生涯的重要抓手，因此培训满意度在很大程度上也决定了个体在培训过程中的实际获得感，将在很大程度上影响其对未来职业生涯的规划和发展。

四、事业单位在职培训存在的主要问题

（一）培训目标与现实脱节，导致满意度下降

虽然在职培训对新形势下的事业单位具有必要性和重要性，然而纵观当前我国事业单位的在职培训，存在目标与现实脱节的情况。也就是说，培训计划制订方对培训内容与实际需求并没有进行深入调研，一般存在三种情况。一种是根据上级要求制订计划，并没有结合自身实际，导致为了完成任务而安排培训，费时费力，却没有取得实际效果。二是在制订过程中没有与被训人员沟通，或者培训没有与时俱进，与业务发展或社会环境不匹配。三是各级部门根据上级要求制订每年的培训计划，其培训完成情况也列入了各部门的年度考核体系，然而在实际开展过程中，一些部门因为工作繁忙等因素未能及时完成年度计划，甚至在年底为了追赶进度随意开展培训，以会代训等，导致在职培训沦为形式主义，无法贴合实际，增加了人力物力负担和成本。

（二）培训方式方法较为单一，不能满足各类学员的需求

相比企业特别是操作类岗位的培训，事业单位的在职培训以通用培训为主，时常出现理论培训较多的情况，特别是介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法或单位的新制度措施等，这一类培训对实操的指导意义不强，影响了参训人员的积极性。同时，培训模式和方法也较为单一，主要沿用传统的培训模式，也就是输入性集中培训，常见的模式就是老师在讲台上对着课件念，参训人员在下面对着课件抄，实际上并没有入脑入心，只是被动的学习。这样的学习方式并不能提升学生的主观能动性和积极性，而且由于缺少必要的互动，课堂气氛不活跃，学生有问题不知道找谁问，或是由于没有实际输出，知识点很快就被遗忘，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低培训的质量和效果。

（三）培训没有形成系统化架构，难以对培训效果进行追踪

相比全日制培训，在职培训时间虽然比较短，但依然是一项系统且长期的工程。也就是说，在职培训需要具备一定的培训框架，该框架应该具备全盘性的设计，能结合员工的职业生涯和单位的发展而变化。然而，现阶段的在职培训大多都是按以往的需求临时制定的，甚至有的是一项工作出现以后才临时发起的培训计划，导致培训内容每隔一段时间就变化一次，没有形成标准化的培训模式。更有甚者，有的部门为了完成计划而制定计划，无法保证培训质量，更不能保证培训的系统性。针对在职培训效果，需要长时间跟踪实际结果，然而在职培训未形成系统框架，导致无法进行后续追踪，甚至反过来影响对培训系统的搭建工作。

（四）受训对象不能将培训与自身发展相统一

在职培训取得的效果与被训对象的态度以及培训的结果运用有着密不可分的关联。一般而言，培训期间学员学习的主动性越强，学习的效果越好，培训后的实际成果越能马上运用于实践中，学员的认可度也将越高。然而，事业单位的在职培训依然存在诸多问题，如培训对象大多都是由上级直接指定，并非自身根据实际情况提出需求，导致员工兴趣不足；员工职业生涯发展与培训内容脱节，导致员工培训后并不能将培训内容运用到实际工作中，从而降低培训热情；培训方式较为传统，导致培训班变成了研讨班，这样的培训缺乏现实意义。

五、事业单位在职培训满意度提升方案

（一）基于单位层面的建议

1.力求丰富多样的培训内容

单一的培训内容已经无法满足学员的培训需求，因此事业单位要想提升在职培训的满意度，首先，要做好培训前的调研工作，可通过自上而下或自下而上的调研、座谈、问卷等方式，充分了解各个层级、各类岗位和员工的培训需求，并根据培训需求分别逐一制定培训目标。其次，将培训目标细化到培训内容，确保培训内容不与现实脱节，同时针对培训内容设置反馈通道，倡导员工通过对培训内容的合理性、实用性和兴趣程度进行打分，形成按单位架构建成的常规课程和按人员结构建成的特色课程相结合的培训模式。

2.优化改进培训方式方法

一是单位可以充分引入互联网相关技术，在培训中充分运用网络化、视频化、绘图音频等，最大限度地优化学员的感官体验。同时，网络教课是培训的加速器，能有效解决地域限制的问题，可用于相对静态知识的广泛传播，同时也更受新生代学员的认可。融入网络培训模式后，学员能更好地通过互联网与讲师和同学进行沟通交流，同时系统可以直接记录学员培训信息的实际情况，能更好地激发员工的学习激情。二是增加情景模拟的培训方法，通过现场模拟的方式，身临其境地优化互动效果，此类培训还能引入优秀员工现场培训教学模式，不但更具实操性，而且也是对优秀员工本身的认可和肯定，对提升员工工作热情具有较好的效果。

3.端正培训动机，增强时效性

事业单位在组织培训前，应首先端正学员的动机。一是将培训的意义作为一项常规性宣传内容，在日常工作特别是对新入职员工的宣讲中，强调在职培训的重要性，并将其与个人职业生涯规划相关联，引导员工知晓学习是永无止境的过程，从而激发员工的能动性，变被动学习为主动学习。二是单位应理顺培训与员工职业生涯发展的关系，并通过制度等方式加以明确，对培训结果进行量化追踪，并运用到今后的职位晋升等工作中。三是在单位内部培训的基础上，适当引入外部较为专业的培训机构，为员工购买培训服务，既能弥补单位自身培训师资力量的不足，又能增加员工培训计划和频率。

（二）基于个人层面的建议

1.依据不同年龄规划不同培训模式

就个体层面而言，在职培训应根据学员的特征进行细化，如根据不同年龄和性别规划不同的培训方式。首先，青年员工对培训的需求较大，因此单位应结合此类人群的特征，组织形式多样的培训，培训内容可包含制度、业务等系统培训，也可包含社交礼仪、心理健康等方面内容，促使员工在培训过程中不断挖掘自身潜力，实现“人手”到“人才”的快速转变。其次，中年员工对培训的需求更倾向于实操类培训，因此单位应组织目的性较强，与其工作和晋升等关联密切的培训，此类培训更容易激发中年员工的兴趣。最后是针对即将退休的员工，此类员工的培训需求相对较少，可适当安排一些兴趣类培训，为员工即将退休的生活做好准备。

2.结合学历背景打造对应的培训项目

学历背景与对知识的认可和吸收程度具有很大的关联，因此在设计培训内容前，应先对事业单位的人员学历结构进行分析，从而得出每一类人员对在职培训的偏好。例如，针对学历较低的人群，应在培训中加入大量相关延伸知识点，从而弥补这类人员对系统知识了解的不足。而针对学历较高的学员，通常情况下该类学员的学习能力更强，可适当加入课题研究等，倡导学员更多运用学习分析等方式完成课程学习，或通过学员自学授课、集中讨论等模式，引入大学上课的方式，提升学员的认可度和积极性。也就是说，单位应为不同类型的学员提供更多培训项目的选择，让学员具备一定的自主选择权，可以选择更适合自身学历背景的在职培训内容和方式方法。

（三）依照工龄优化改进培训内容

除年龄和学历外，工作年限也是影响事业单位培训满意度的重要因素之一。相比较而言，新员工也就是进入单位5年内的员工对单位的认知度和归属感较低，判断力和工作的胜任力也较低，流失率相对较高。对此类员工，一是需要投入更多培训资料，以更好地提升其满意度；二是在培训的同时需要通过签署相关培训协议，降低单位在培训后人员流失导致的收益损失风险。进入单位5年特别是15年以上的员工，可以称为老员工，该类员工的稳定性相对较强，专业性和胜任力得到了明显提升，可以为其提供更多更专业且需要更多费用投入的培训，如外聘专业师资或外出培训、拓展培训甚至岗位轮换交流培训等，从而提升培训的投入与产出比，并提升员工的培训满意度。

六、结语

在职培训满意度是一项复杂的内容，需要单位高度重视，并针对其中存在的问题进行逐一分析，提出相关解决优化方案。信息化时代，新形势下的市场经济对事业单位的发展和变革提出了重大挑战，事业单位更应紧紧抓住在职培训这一有力武器，将员工满意度作为衡量在职培训成效的重要标准和依据，从单位和个人层面出发，寻求更好的培训方式方法，只有这样，才能更好地提升员工的主观能动性，从而优化培训的实际效果，最终满足单位和个人的需求，调动员工的积极性和主动性，提升行政事业单位的服务能力和效率，为社会主义发展添砖加瓦。