企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析

周庆婷

（西南交通大学希望学院，四川 成都 610000）

人是生产力中最活跃的因素。对于任何企业来说，只有拥有一大批优秀人才，才能使企业具有持续发展能力。因而，绝大多数企业特别是大中型企业对人力资源管理的重视程度较高，普遍建立了相对比较完善的管理体制，人力资源管理普遍具有规范化的特点。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理具有很强的基础性和保障性作用，不仅涉及员工的生活，而且也体现企业的管理水平，但一些企业对薪酬管理缺乏深刻的理解和认识，还没有从人才建设的高度重视不断改革和创新薪酬管理模式，直接导致薪酬管理的整体效能化水平不高，在激励人才、留住人才等诸多方面没有发挥积极作用。对此，企业需要将薪酬管理纳入人力资源管理乃至“人才强企”战略当中，着眼于解决薪酬管理存在的问题，从改革、创新、发展的角度出发，积极探索薪酬管理的创新路径与改革模式，推动企业薪酬管理实现更大突破。

一、企业薪酬管理创新的重要性

薪酬管理是企业人力资源管理最主要的部分，不仅涉及人力资源部门，而且也涉及财务部门，更涉及其他各个领域和方面。企业在经营与发展的过程中，应当深刻认识到薪酬管理创新的重要性，在此基础上采取更加有效的方法和措施，大力推动薪酬管理模式创新，努力使其更具有吸引力、激励性以及战略性。

深入分析企业薪酬管理创新的重要作用，主要有：只有大力推动薪酬管理创新，才能使薪酬管理的整体水平得到显著提升，特别是能够适应新时代企业改革、创新、发展的需要，不断优化和完善薪酬管理模式，提升薪酬管理水平，使薪酬管理能够更好地服务于企业人才建设以及整体发展战略，如有的企业不断健全和完善薪酬管理模式，更加重视薪酬管理的激励性，而且将其与人才战略进行了有效融合，使企业对人才具备了较强的吸引力，形成了人才洼地；只有大力推动薪酬管理创新，才能使薪酬管理的全面性、系统性更强，特别是随着现代企业制度越来越受到企业的重视，现代薪酬管理理论已经融入企业薪酬管理工作当中，如何适应形势发展需要，不断强化薪酬管理的针对性和特色化，才能使薪酬管理的激励员工、留住员工、用好员工方面发挥积极作用，如有的企业将薪酬管理与企业文化进行了结合，强化薪酬管理的长期性和稳定性，并根据不同员工的不同需求科学设计薪酬管理模式，满足了不同员工的需要，员工的主观能动性得到了充分调动，主人翁意识也显著提升。

二、企业开展薪酬管理的基本现状

绝大多数企业对薪酬管理都进行了设计和安排，而且在组织实施的过程中也有一些企业从长远的、战略性高度对薪酬管理进行了改革和创新，使薪酬管理的整体水平在不断提升。但也有一些企业对薪酬管理创新的理解和认识不到位，认为只要是给员工薪酬就可以，却没有从更高层面对薪酬管理进行优化和完善，因而也面临一些困境。

从薪酬管理的重视程度来看，由于薪酬管理工作不仅涉及人力资源管理，而且也涉及员工的各方面利益，因而企业对薪酬管理的重视程度相对较高，普遍都建立了相对比较完善的薪酬管理制度，并从岗位的角度确定薪酬标准，同时也根据不同层级的整体情况采取不同的薪酬管理模式，如对高层管理人员采取“年薪制”等等，但也有一些企业不注重薪酬管理模式创新，甚至存在经营者个人说了算的现象，任人唯亲的情况也不在少数；从薪酬管理的运行情况来看，很多企业不断丰富和完善薪酬管理内容，同时也进一步强化薪酬管理的拓展性，如有的企业在薪酬构成方面设计了岗位工资、职务工资、级别工资、工龄工资等多项内容，并根本不同员工的不同情况确定标准，使企业薪酬管理的整体满意度相对较高，但也有一些企业在这方面相对比较薄弱，而且在组织实施的过程中不注重公平性和公正性，薪酬管理的满意度不高，甚至出现了较多的员工流失现象；从薪酬管理的作用来看，对薪酬管理进行创新性设计的企业普遍能够发挥有效的激励和约束作用，特别是一些企业建立了多元化分配格局，能够使不同层面、不同岗位的员工得到有效的激励，如对核心员工采取“股息红利”的方式，可以有效留住核心员工，但一些没有建立科学薪酬管理模式的企业对员工的激励作用比较有限，甚至很多员工得过且过，工作标准不高，制造业企业的“成品率”也相对较低，导致企业成本上升。

三、企业薪酬管理创新存在的问题

通过对企业薪酬管理创新的整体情况来看，尽管很多企业在建立和完善现代企业制度的过程中已经将薪酬管理创新上升到更高层面，而且在薪酬设计方面也具有多元化的特点，但仍然有一些企业不注重薪酬管理创新，需要采取切实有效措施认真加以解决。

（一）薪酬管理理念缺乏创新

从当前企业薪酬管理创新存在的问题来看，比较突出的就是一些企业不注重薪酬管理理念创新，在组织实施的过程中还没有将薪酬管理与人力资源管理、企业整体管理、战略发展管理等进行有效结合，就薪酬管理开展薪酬管理的现象相对较多，薪酬管理的战略性、持续性、综合性不强。有的企业则不注重将“以人民为中心”的发展思想融入薪酬管理当中，薪酬管理的针对性比较薄弱，缺乏对员工需求的调查与分析，企业的主观意识较强，如不注重开展人性化管理，对员工针对薪酬的一些要求视而不见，伤了很多员工的心，这也在很大程度上导致企业出现员工流失的现象突出，甚至导致员工意见较大，员工的积极性和主动性受到较大的影响和打击，不利于企业经营与发展。

（二）薪酬管理机制缺乏创新

健全和完善的薪酬管理机制，对于促进薪酬管理科学化、规范化具有重要的基础性作用。尽管绝大多数企业都建立了薪酬管理制度，而且也由人力资源部门、财务部门等共同开展薪酬管理工作，但运行机制缺乏创新的问题相对比较突出。部分企业还没有从“人才强企”的角度科学设计薪酬管理模式，薪酬激励机制与薪酬约束机制的结合不够紧密，如有的企业采取“基本工资+福利+绩效”的模式，但这种模式主要是对普通员工特别是基层员工而言，尽管“绩效”成为薪酬的组成部分，但普通员工绩效资金相对较少，与管理人员的差距十分巨大，相差10倍甚至20倍的现象屡见不鲜。企业薪酬管理机制缺乏创新，也包括有的企业不注重发挥方方面面的作用共同参与薪酬管理工作，除了人力资源部门、财务部门之外，其他部门几乎不参与，甚至连建立权也相对较小。

（三）薪酬管理体系缺乏创新

对于开展薪酬管理创新来说，应当打造多元化的薪酬管理体系，使其更具有创新性，但部分企业不注重薪酬管理体系创新，直接导致薪酬管理的整体性、系统性、全面性不强。例如：部分企业不注重构建综合性薪酬管理体系，还没有将薪酬管理与绩效考核、员工培训、激励机制、人才选拔等进行有效结合，薪酬设计的全面性不强，如在员工福利待遇方面不注重进行科学设计，节假日对员工的关心、关爱不够。薪酬管理体系缺乏创新，也包括有的企业不注重构建科学、完善的运行模式，特别是在薪酬管理方面不注重从提升员工素质的角度进行分析，特别是在开展绩效考核方面，员工只能面对冷冰冰的数字，员工没有申诉的渠道，而且也没有从提升员工素质的角度对员工进行教育和引导，“多劳多得”与员工“心服口服”缺乏有效结合。

（四）薪酬管理领域缺乏创新

要想大力推动薪酬管理创新，还要进一步拓展薪酬管理领域，特别是要进一步强化内部管理与外部管理的有效结合，只有这样，才能使薪酬管理更取得更大成效，但部分企业并没有认识到这一点，薪酬管理领域缺乏创新的问题相对比较突出。例如：很多企业只是从自身的角度开展薪酬设计与管理工作，而没有将薪酬管理纳入本行业、本区域乃至全国、全球的大环境当中进行设计，如对高端人才的薪酬管理不注重竞争性，与市场规律缺乏有效对接。薪酬管理领域缺乏创新，也包括在组织实施的过程中不注重利用信息技术构建薪酬分析系统，如大数据技术还没有应用到薪酬管理当中，相关数据的收集、整理、分析不到位等等，同样会制约薪酬管理的有效性。

四、企业薪酬管理创新的优化路径

（一）创新薪酬管理思路

思路决定出路。企业要想大力推动薪酬管理创新，首先要在创新薪酬管理思路方面进一步加大力度，至关重要的就是要将薪酬管理纳入现代企业制度当中，进一步强化薪酬管理工作的战略性，将薪酬管理与员工管理、企业管理、战略管理等进行有效结合，最大限度提升薪酬管理的整体水平，如企业应当制定《薪酬管理规划（2022年至2030年）》，对薪酬管理进行战略设计和安排，并与企业财务管理、人才建设等进行同步设计、同步实施、同步推进。在创新薪酬管理思路的过程中，也要落实好以人民为中心的发展思想，坚持以人为本，更加重视员工的感受，切实加强对员工需求的调查也分析，了解和掌握真实情况，在此基础上开展薪酬设计，应当包括：工作分析与岗位价值评估、员工价值评估、薪酬标准、能力评估、薪酬结构，在此基础上合理确定经济性薪酬、非经济性薪酬和股权薪酬，这种“人性化”的薪酬设计模式能够更具有吸引力，同时也能够提高薪酬管理的满意度。

（二）创新薪酬管理机制

企业在开展人力资源管理的过程中，为了能够使薪酬管理具有创新性，还要在创新薪酬管理机制方面进一步加大力度，根据企业的实际情况以及人力资源管理情况科学设计薪酬管理机制，使其更加规范有序、更加富有成效。要大力加强薪酬管理制度建设，将现代薪酬管理理论应用于企业薪酬管理工作当中，同时还要将理论与实践进行结合，在薪酬管理的实施阶段进行深入的调查与研究，了解和掌握整体运行情况、员工满意度情况、作用发挥情况，并将PDCA循环应用于薪酬管理当中，对于实践检验有效的薪酬管理方法、措施、模式等应当融入薪酬管理制度当中，反之则要不断进行改进，只有这样，才能构建薪酬管理“长效优化机制”。在创新薪酬管理机制方面，也需要充分发挥方方面面的积极作用，多采取那些能够具有较强激励和约束功能的薪酬模式，如对企业的高层管理人员、核心员工可以采取“股权激励”的方式，既具有激励性，也具有约束性。

（三）创新薪酬管理体系

健全和完善的薪酬管理体系，不仅可以使薪酬管理更具有系统性，同时也能够构建薪酬管理合力。对此，企业应当把创新薪酬管理体系上升到战略层面，既要进一步强化人力资源部门的作用，也要发挥其他部门的作用，使薪酬管理能够在企业内部形成良性循环。在具体的实施过程中，企业需要将薪酬管理纳入“业财融合”体系当中，充分发挥各个部门的积极作用，并且要建立相应的协同管理模式，如各个部门在参与薪酬管理方面可以多提出一些有针对性的意见和建议，人力资源管理部门则要进行综合分析，能够纳入薪酬管理制度当中的应当进行修改和完善。在创新薪酬管理体系方面，也要为员工申诉提供通道，如人力资源部门应当对员工的意见和想法给予重视，并做好解释工作，如果确实是企业的问题应当及时改进。

（四）创新薪酬管理领域

为了能够使薪酬管理创新实现更大突破，企业还要不断创新薪酬管理领域，使薪酬管理的融合性、互动性、拓展性更强，进而提升薪酬管理水平。要对外部环境进行全面深入的调查与分析，将企业自身的薪酬管理纳入本行业、本地区整体发展体系当中，在确定薪酬方面应当略高于行业平均水平，这将有利于提升对人才的吸引力。创新薪酬管理领域，还需要更加重视“隐性薪酬”的科学设计和系统安排，除了要提高员工福利待遇之外，企业还要在员工个人所得税方面进行优化和完善，将其纳入企业税收筹划工作当中，在法律法规框架内通过降低员工个人所得税的方式提高员工薪酬水平，这既有利于提升企业薪酬管理水平，也能够体现企业对员工的关心与爱护。此外，企业还要落实好“五险一金”制度，严格按照法律法规的要求组织实施，特别是要鼓励和支持员工“带薪休假”，通过合理安排让员工感受到企业的温暖，这对于强化薪酬管理的激励功能具有很强的支撑作用。

综上所述，企业要想大力推动薪酬管理创新，至关重要的就是要立足于现有薪酬管理工作模式，着眼于提升薪酬管理的科学化、规范化、效能化水平，充分发挥薪酬管理对员工的激励与约束作用，积极探索更具有创新性的薪酬管理模式。在具体的实施过程中，要坚持问题导向，从解决薪酬管理创新面临的问题入手，采取有效方法和措施，重点在创新薪酬管理思路、创新薪酬管理机制、创新薪酬管理体系、创新薪酬管理领域等诸多方面加大力度，推动薪酬管理步入创新发展轨道。