关于我国竞业限制制度若干问题的实践探析

2022-11-13尤福硕

市场周刊 2022年3期

尤福硕

(西藏民族大学，陕西咸阳 712082)

一、竞业限制的界定

随着社会发展进步，尤其是在如今新兴产业不断涌现、各行各业繁荣发展的背景下，竞业限制在某种意义上并不能被简单地定义，从法律的基本精神和学理的角度出发，竞业限制应从广义和狭义两个方面进行区分。狭义的竞业限制通常指与特定人员在一定时间内不得从事与之前工作有竞争性的特定行为，而广义的竞业限制还包括在职职工不得在与本企业业务有竞争关系的企业兼职，不得为自己或者他人利益抢夺本企业的客户，不得引诱本企业其他职工与本人一同离职等。狭义的范围虽然比广义的范围狭窄、片面，但是从法律适用性的角度出发，狭义下的探讨更常用、更贴近实践，而广义的界定范围十分广泛，且其中多是不言自明的规定，实践中发生的争议也多是与狭义的竞业限制相关，并且理论上悬而未决的问题，只有放在实践中进行检验才能得到真正地解决，以下仅从狭义的竞业限制角度进行分析探讨。

(一)竞业限制的概念

我国合同法中有与竞业限制条款相关的具体规定，从狭义的角度出发:竞业限制是指用人单位及知悉本单位商业秘密或是其他对本单位的经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或在与其有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

从竞业限制的效力来源进行划分，狭义上的竞业限制又分为法定的竞业限制和约定的竞业限制:法定的竞业限制是指竞业限制的义务来源是由法律进行明文规定的，如«中华人民共和国公司法»对董事、监事、高级管理人员可能出现的竞业限制行为直接做出限制性的规定；约定的竞业限制是指当事人之间可能存在的竞业限制并没有法律的强制性规定，而是由当事人双方以签订合同或协议等约定的方式对竞业限制行为进行限制，使一方承担竞业限制义务。

(二)竞业限制的法理依据

竞业限制实质上是法理学中自由与秩序两大价值之间的冲突，通过限制自由以维护秩序，最终又保障自由。竞业限制出现于西方发达国家，源于民法中的代理制度。与国外立法相比，我国还没有建立科学的法律规范体系，以致在司法实践中处理竞业禁止纠纷时总是存在较大争议，难以平衡用人单位和劳动者之间的利益，民法原则贯穿民法始终，无规定即适用原则，故本文以民法原则为基础探究竞业限制，从而深入了解竞业限制在社会市场经济中的作用和影响。

1.遵循公平原则

竞业限制对用人单位和劳动者都有一定程度的重要影响，我国的竞业限制规定主要是为平衡劳动关系双方的利益，但在实践中，有关竞业限制的争议处理，劳动者总是处于弱势地位。一方面，竞业限制对劳动者应当保守其在用人单位掌握的相关商业秘密及核心技术做出了保密、忠实的义务性要求；另一方面，劳动者的自由择业权受到侵犯，自由选择工作场所和工作内容的权利受到极大地限制。公平原则作为民法典总则中的一项基本规定，它的功能是在平等主体的当事人之间公平合理地分配权利和义务，因此，为避免竞业限制制度过度向用人单位倾斜，竞业限制的适用必须遵循公平原则，防止用人单位滥用权利，过分侵犯员工的自由择业权。公平原则还意味着在保护商业秘密权不受侵犯的同时，自由择业权作为劳动者的基本权利同等重要，绝不能顾此失彼，二者均应得到法律保障。

2.坚守诚实信用原则

诚实信用原则被称为民法中的“帝王条款” ，它兼具道德规则和法律规则的特性，因而具有较大的弹性，能够灵活地调节平等主体间产生的利益冲突，对用人单位而言，同意让掌握其单位商业秘密或核心技术的员工离职，极具风险，很可能给原单位造成经济损失；对劳动者而言，履行竞业限制义务必然会使自身就业权、生存权等受到一定程度的限制。诚实信用原则要求市场参加者在追求自己利益的同时，不得损害他人和社会公共的利益，因此诚实信用原则对于协调这些利益、冲突起着十分重要的作用。

二、实践中竞业限制存在的问题分析

(一)以实务为例分析竞业限制纠纷

虽然在河北省安平县基层法院暑期调研得知当地有关竞业限制的案件数量与其他民事案件数量相比较少，但根据连续数年审结涉“竞业限制” 纠纷案件的数量在全国基层法院位居前列的海淀法院发布的«海淀法院涉竞业限制劳动争议案件报告»统计的数据可知，2010年1月至2016年12月海淀法院受理的竞业限制案件中，劳动争议案件有332件。并且通过对这些案件的整理分类，发现此类案件的常见焦点有:竞业限制的约定如何解除、约定是否合法有效，竞业限制经济补偿、违约金数目的标准如何确定，用人单位经济损失的计算方式等。为更好地将司法理论与实践结合，以下从在暑期调研中得到的一则案例入手，寻找解决此类纠纷的突破口。

1.实务案例

员工刘某自2005年起在某科技公司从事销售工作共12年，2015年刘某和公司重新签订劳动合同，并在其中约定:自2015年至2017年的两年内的工资包含离职后竞业限制期内应按月给予刘某的经济补偿。2015年1月1日至2017年5月31日，该公司每月按约定向其员工刘某给付补偿金。2017年6月1日，被告擅自离职。后该公司发现刘某到某交通公司工作，且刘某与该交通公司股东兼执行董事李某系夫妻关系，刘某具体负责销售工作，因此原单位即某科技公司提起诉讼，要求刘某履行合同中约定的、竞业限制条款的义务性规定至合同约定的日期，并支付违约金20万元整，该科技公司还要求刘某的现单位某交通公司承担连带责任。

2.小结

该案最终虽以调解结案，但刘某对竞业限制条款感到十分无奈和委屈，刘某认为原公司未曾为其缴纳过任何社会保险，且其只是一般的销售人员，即使约定了竞业限制内容，该约定也应属无效。总之，刘某对竞业限制约定的合理性表示深刻怀疑，认为该约定极大地限制了其今后的生存权和发展权。这也使笔者陷入深思，竞业限制究竟该如何适用才能平衡用人单位和劳动者之间的利益和权利。但不论竞业限制制度的存在引发了多大的争议，它的存在和适用均具有一定的合理性，我们不能否定竞业限制制度本身，而是需要思考如何深入落实该制度，形成统一的认识标准。

(二)司法实践中竞业限制制度的法益冲突

1.上述案例反映的主要法律问题

虽然此案中双方并不是因为没有相关的竞业限制协议约定而引起纠纷，恰恰相反，此案中的公司与劳动者对于双方的竞业限制义务如何履行有明确的合同约定，但由于公司没有为刘某即劳动者缴纳社会保险，据此刘某认为双方签订的合同无效，因此合同中有关竞业限制的约定也当然无效。但是我国不论从理论上或是实务中，基本已形成共识:劳动合同无效并不意味着竞业限制条款的当然无效，而且在现实生活中，常有公司和劳动者分开签订劳动合同和竞业限制协议，以此强调劳动者应遵守保密和忠实的义务。但此种观点仍有不足之处，反对方往往从劳动者的角度出发，认为公司没有为劳动者缴纳社会保险，明显对劳动者不利，此合同的约定显失公平，应当认定无效。劳动法兼具私法和公法的属性，不能只从简单的民法上有关合同的内容规定做出处理，其中具有商业价值的商业秘密权，属于私法范畴；而劳动权属于公法范畴、基本人权范畴。虽然从形式上看，公司和刘某签订合同是双方平等表达自身意思的表现，但是本质上公司是雇主，而劳动者是被雇佣者，双方的角色地位就决定了二者不可能处于绝对平等的位置，作为被雇佣者难免会受制于人，处于劣势一方。而公司本身具有营利性，为保证自身利益最大化以及天然的优势地位，难免会形成公司与劳动者针锋相对的局面。

2.竞业限制中的法益冲突

在上述的案件纠纷中，引起矛盾的实质是公司的营利性权利和劳动者的就业生存权产生了冲突，而且二者难以并存，就业者因竞业限制无法利用自身具备的生存能力、专业知识、技能等参加工作及获取报酬，保障自己的生活。在当下这个飞速发展的时代，人才的培养至关重要，而人才流动更是社会经济发展进步的重要一环，但这并不代表可以忽视公司的利益，侵犯公司的商业秘密权，否则不仅损害公司的发展，也会使劳动者的权益受损，甚至影响社会经济的健康发展。我国竞业限制制度的立法时间较短，同时各国的司法体制存在差异，与其他发达国家成熟的竞业限制制度相比，我国规定显得过于原则化、宽泛化。例如竞业禁止制度所涉及的补偿金数额及支付方式、竞业的范围、时间及主体等竞业禁止协议的重要内容的缺失、违约金规定不完善等，使得司法和实践中的难题无法得到有效解决。

三、完善竞业限制制度的对策建议

任何具有价值冲突的法律制度都体现着立法者对法律价值的取向以及对法律利益的选择，竞业限制制度也不例外。而司法是将立法落实的关键环节，那么司法者的价值判断也就显得尤为重要，因此文章从立法和司法两个角度出发进行探讨，希望能够对完善竞业限制制度有所帮助。

(一)通过立法修复商业秘密权与自由择业权之间的关系

1.明确界定竞业限制制度适用的主体

关于竞业限制适用的劳动者主体范围，虽然我国各界相关人士在一定程度上可达成共识，但是一旦出现矛盾纠纷，利益双方仍会从自身利益出发而固执己见。这是人性使然，从当事人的立场看，由于关乎切身利益这无可厚非，但作为中立一方的法律，或者说作为公平正义的化身，其应明确权利义务的承受者，处于何种岗位、处理何种工作以及担任何种职位的劳动者应受限制，立法者应深入实践，在充分了解的基础上做出规定。相应的，若劳动者只是为了获得一份工作被动接受或因无奈而签订竞业限制协议，对于此类情形则应作无效处理，明确区分具有保密义务和没有保密必要的劳动岗位，有利于平衡企业与劳动者的利益，维护社会主义经济的稳定运行。

2.明确经济补偿金和违约金的数额标准

对于补偿金标准，虽然实践中审判者一般都依据所在地区的生活水平、经济实力等综合判定，但是劳动者的工作的主要性质、岗位工资及个人贡献等内在因素往往被忽略，而且由于一直没有统一的最低标准，给予法官的自由裁量权过大，人们无法基于先前判例形成预期信赖和数额评估，这样不利于树立司法权威，造成司法公信力受损。对于违约金，实际上与商业秘密权同属于知识产权的著作权、商标权和专利权已经对违约或者侵权的赔偿标准做出了具体的规定，比如«专利法»第六十五条规定:侵犯专利权的赔偿数额按照权利人因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以确定的，可以按照侵权人因侵权所获得的利益确定。权利人的损失或者侵权人获得的利益难以确定的，参照该专利许可使用费的倍数合理确定，赔偿数额还应当包括权利人为制止侵权行为所支付的合理开支。因此，对于违反竞业限制义务的行为，其违约金可以参考被侵权单位的实际损失或者可得利益来确定。

(二)司法实践中审理竞业限制纠纷的思路建议

由于法律本身的局限性，立法不可能涵盖一切问题，这就需要在司法中加以灵活运用来弥补其漏洞，同时也意味着司法活动的独立性和司法工作人员的专业素质高低是至关重要的，而其中审判者的价值取向与判断就显得更加重要了。

1.坚持公平原则，实现劳资双方的利益平衡

公平原则，是相对性原则，法律中没有也无法做到绝对公平，它能做到的是尽可能地实现最大化的公平。首先，公平原则要求在审判实践中不能顾此失彼，既要保护具有商业价值的商业秘密不受侵犯，又要保障劳动者的择业权不被非法剥夺。其次，用工单位与被雇佣的劳动者地位的从属性，决定了双方地位存在明显的优劣之势，因此，法院在裁判过程中对是否应当适用竞业限制协议做出决定时，应当以公平原则为基础，适当向处于劣势的劳动者一方倾斜。如用人单位应承担证明责任，证明存在具有商业价值的商业秘密，且劳动者是在其公司任职期间因公司的安排、培训等公司提供的条件而掌握的商业秘密，并不是被雇佣者本身或是在任职前就具备的技能、知识，不能盲目认定被雇佣者的行为属于侵犯商业秘密。同时当双方在竞业限制协议中约定的经济补偿和违约金数额过高或过低时，依法对其数额进行调整，根据当事人的主张、双方履行义务的情况等综合考量酌情增加或减少。

2.通过以案释法，进行普法宣传教育

通过网络公开平台，选取典型案例以讲解、直播等方式进行普法宣传，增强人们的法律意识，尤其要在竞业限制纠纷多发的领域大力宣传，让用人单位和劳动者都具有正确的保护自我利益的法律意识，正确签订竞业限制协议，保证竞业限制协议是双方一致协商的产物并且其内容应明确具体。至少包括竞业限制适用主体、范围、经济补偿以及违约金的数额、计算标准和支付方式，并且实践中劳动者总是怠于行使竞业限制协议的法定解除权，根据相关规定，因用人单位原因三个月以上未支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以诉请确认双方解除竞业限制协议。但实践中，劳动者在用人单位未能依约支付竞业限制经济补偿时，很少主动诉请解除竞业限制协议。只有在收到用人单位的起诉时，才将此作为抗辩理由。因此加强普法宣传、发挥典型案例的引领和教育作用显得尤为重要。