基于互联网的事业单位人力资源管理新思考

2022-11-13董洪志

中国管理信息化 2022年10期

董洪志

（河北省廊坊水文勘测研究中心，河北廊坊 065000）

0 引言

人才是事业单位发展的核心要素，事业单位想要有效发挥人才的潜力和作用，就需要采取先进、科学的管理手段和管理模式，不断完善人力资源管理机制，尤其是绩效考评制度和评价激励制度，以此激发员工工作热情，为事业单位创造更多的价值。互联网时代，事业单位的人力资源管理也需要积极利用云计算、大数据等技术，转变人力资源管理理念和发展战略，确保人力资源管理组织结构更加人性化，最终有效提高管理质量。

1 事业单位人力资源管理的不足

1.1 组织凝聚力不足

事业单位人力资源管理虽然已经发生变化，但在组织架构方面的投入还不足，各部门人员工作性质不同，交流不密切，内部人员相互分离，协作力度不大，存在机械化现象。事业单位文化建设力度不足，各部门、各人员团结意识不强，且特殊的工作环节导致人员思维僵化、较为冷漠，缺乏工作热情和动力，组织凝聚力不足。

1.2 行政工作内容繁杂

事业单位人力资源部门在业务活动中需要附带处理一些行政文案工作，主要包括考勤记录、工资计算、人员招聘、员工培训测试、员工日常考核等，工作繁忙。从本质上来说，其工作重心更侧重于行政文案，导致人力资源架构核心模块工作执行力度不足。工作内容的繁杂、工作方向的不清晰既影响了事业单位战略目标的完成，也阻碍了单位核心竞争力的提升。

1.3 缺乏战略规划

人力资源管理工作作为一项系统性工作，需要科学规划选人、育人、用人、留人环节。但在实际开展工作过程中，管理者缺乏对这些重点环节的战略规划意识，导致该工作不符合事业单位的长远规划，在一定程度上阻碍了人才引进、人才配置、人才流转工作的开展。另外，部分事业单位在人才招聘时，没有根据长远需求对人才进行定位，导致员工流动性大，招聘人员自身缺乏专业技能，单位无法对人才进行综合素质的考评，在人员配置上更多是为了增设岗位、分担老员工工作压力，没有对人才的岗位适应能力、潜力空间等进行考虑，导致人员管理混乱，效率低下，最终给事业单位正常发展带来负面影响。

1.4 员工职业生涯规划不足

当前，部分事业单位人力资源组织体系和组织结构已经逐渐完善，但组织结构构建过程缺乏标准，组织权力主要集中在上级领导层手中，人力资源部门人员缺乏充足的话语权和决策权，现有的权力也受到一定的限制。同时，组织结构没有根据事业单位实际运营情况、人力资源变动情况进行优化调整，导致体系结构僵化，员工职业规划和发展计划不足，员工缺乏对自身未来价值的预测，整体工作积极性不高。

2 基于互联网的事业单位人力资源管理的变化趋势

2.1 员工从经济人向知识人转变

传统的人力资源管理将效益最大化、成本最小化作为人力资源开发和应用的主要目标，该思想在一定程度上符合现代化事业单位管理思想，但从本质上来说，是一种经济学思想，这种思想使一些事业单位在人力资源管理过程中会产生用低薪水留住高端人才的管理意向，导致员工付出和回报不成正比。部分事业单位将员工放在经济学中衡量，将人力资源等同于可以量化的经济单位。但在互联网时代，事业单位的发展效益大多依靠的是员工的思想，而不是无穷的劳动输出，知识和技能、知识和潜能是互通的，因此员工逐渐从经济人向知识人转变。

2.2 领导从命令者向合作者转变

在传统的人力资源管理中，领导者是一些活动的组织者和决策者，也是权力的集中掌控者。事业单位领导者不参与内部管理和基层活动，只负责战略规划，研究和制定单位管理层制度、监督制度等。在此权力性质下，领导者形成了一套固有的思想，导致事业单位发展的价值观、文化都具有一定的领导性质。在新时代，领导者需要改变自己的思想、权力属性、地位和作用，拉近与员工之间的距离，通过参与集体活动提升员工对自身的认同和认可度。在互联网时代，员工都有自身独立的价值观、思想，事业单位传统的岗位定位、人际关系、工作模式、制度机制等具有领导愿景和意图的管理要素不再符合员工期望，无法和员工进行配比。对此，事业单位领导者更需要从员工的职业规划、制度制定、方向明确等方面出发，和员工共同谋事、共同发展，以此有效转变自身的角色。

3 基于互联网的事业单位人力资源管理的发展策略

3.1 管理方式人性化

在互联网时代，事业单位传统人力资源管理工作暴露出一系列问题，如各部门之间存在边界限制，对此需要采用信息技术突破各部门管理的边界限制，促使各部门工作、人员实现互联互通，以此确保各人员可以在事业单位发展战略目标、业务活动目标实现的过程中发挥自身能力，有效利用网络信息资源，为单位发展服务。人性化管理要求管理人员具备战略视野、人本视野，以此将人员管理变为人员为我所用，最终将管理人员变为员工自主管理，树立为员工服务的理念，有效转变员工角色。人性化管理是互联网时代事业单位发展的一大优势，也是衡量事业单位发展水平的依据。在该理念下，事业单位可以顺利构建员工自我管理机制，促使员工更好地自我激励、自我调节，最终有效提高员工工作的自觉性、主动性，增强员工服务意识，更好地为群众服务。

3.2 决策数据化

在互联网时代，数据是事业单位管理工作的主要内容，事业单位传统的人力资源管理信息多是管理人员通过自身经验得出，对此需要将决策经验向决策数据方向转变，以此实现人力资源管理的数据化。首先，事业单位可以建立人力资源管理数据库，对人员基本信息进行数据分析，如人员入职数据、绩效考核数据、奖惩激励数据、考勤数据、培训数据、档案数据等。其次，数据具有一定的利用价值，对此事业单位需要注重数据的挖掘和利用。比如，事业单位可以通过员工过去的工作经验数据来判断其工作能力。最后，事业单位可以建立数据模型，依靠大数据技术进行决策，决策数据的实现要求管理人员必须具备一定的互联网意识和大数据应用能力。对此，事业单位需要加强人力资源管理人员的培训工作，并加大对数据管理的投入力度，尤其是要加强信息和网络虚拟管理的保障，确保事业单位人力资源虚拟化管理有序进行。另外，事业单位还需要在日常工作中加强员工对分布式认知理论的学习，促使员工将网络化学习内在规律应用到日常工作情境中，以此更好地协调员工、部门、业务之间的关系，最终实现人力资源的科学配置。

3.3 建立员工互动机制，提升员工体验感

互联网背景下，员工和单位交互性点显著，其促使事业单位组织结构向着网状化方向发展，产生了一系列网络化经济效应。在网状化结构中，客户和单位的关系更为密切，促使事业单位领导层的绝对话语权、决策权开始向下层转移。对此，事业单位人力资源管理需要更新管理思路、创新管理模式和管理方法，通过建立员工互动机制，为员工提供更多展示自我价值的机会，以此激发组织体系的内在活力。事业单位可以借鉴微软公司的员工分级制，促使不同层级的员工都可以参与到单位运行活动和管理工作中。比如，事业单位可以创建合伙人组织、实施平行化管理等，以此实现员工自我经营、自我管理的目标。另外，事业单位也可以转变人力资源管理的工作重心，将员工变为服务的直接负责人和体验者，以此提升员工的体验感。

3.4 完善人才激励机制、约束制度

在互联网时代，员工荣誉感和使命感是人才力量发挥的关键，也是提升员工对组织信任度和认可度的前提。对此，事业单位需要完善人才激励机制，将实现员工个人价值、员工晋升、员工建议采纳、多样化激励平台创建作为激励机制的重点，为员工提供自我发展的平台。同时，明确员工约束机制等内容，如职称评聘、个人晋升等细节内容，以此确保人力资源管理工作有效。此外，事业单位也可以利用信息技术综合分析员工个人工作动态和工作绩效，并对员工的个人需求和问题进行分析。信息收集人员针对现有晋升制度、职称评聘标准等的反馈意见，根据分析结果和反馈意见不断调整和优化人力资源管理制度和机制。另外，事业单位还需要完善约束制度，确保激励机制有效实施。比如，事业单位需要根据综合分析结果对业务能力差、工作积极性不高、专业知识不全的人员给予一定的惩罚和教育，以此促进员工全面发展。

3.5 解读人力资源管理内涵，形成网络化管理结构

在新时代，社会对事业单位人力资源管理工作提出了新的要求，越来越多的优秀人才和全能人才进入事业单位，促使传统的人力资源管理工作内涵发生较大的变化。对此，事业单位需要重新解读人力资源管理内涵，更新事业单位内部管理工作内容和要求，明确互联网在人力资源管理中的优越性，积极利用互联网和计算机技术对人力资源进行立体化、动态化的管理，以此确保人员工作积极性、事业单位工作效益的提升，最终促使事业单位综合效益、市场竞争力的提升。比如，事业单位可以通过人力资源管理软件对人力资源管理工作进行动态化管理，通过数据分析和处理，保证管理质量和效果。另外，事业单位也需要根据时代发展形势，改变传统只注重职能分工和部门层级划分的落后管理模式，立足于互联网时代要求和人力资源管理发展要求，创新管理模式，构建网络化管理结构，如扁平化管理、人性化管理、柔性化管理、规范化管理等。事业单位要通过多样化的管理模式有效解决传统管理模式下层次复杂、人员冗余、组织结构运行效率低下、流程复杂等问题。此外，可利用互联网平台和信息软件优化管理流程，提高管理标准和问题处理效率，加强管控，以此推动人力资源管理信息化、数字化发展。

3.6 树立大数据思维，完善薪酬制度和奖惩机制

在大数据时代，事业单位需要与时俱进，树立大数据思维，将大数据理念和技术融入人力资源工作的细节，尤其是在人员招聘和选拔、人员岗位安排、人员绩效评估中，以此更好地提高员工的思想水平和工作能力。比如，在进行员工岗位调动的过程中，事业单位可以利用大数据技术搜集和分析各种信息数据，以此明确员工理论水平、学历、经验、优缺点、执行能力、业务能力以及沟通能力等，以便对员工进行精细化的岗位匹配。业务岗位需要选择沟通能力和业务能力强的人员；管理岗位需要选择管理能力、全局思维能力强的人员；一线岗位需要选择素质高、品德高的人员，通过科学合理的人才分配对人力资源进行有效利用。另外，事业单位在制定薪酬管理制度和奖惩机制的过程中，需要先利用大数据技术分析员工工作绩效、项目成果、情感态度、工作需求、精神和发展需求、业务能力等，以此全面把握员工满意程度，不断调整制度和机制，最终提高员工的工作幸福感。