企业目标管理问题探究——以跨越“不可能目标”为例

高 放，马欣仪，张雨欣，史浩然，叶菁华

(1.河北大学，河北 保定 071032；2.西京学院，陕西 西安 710123)

1 绪论

1.1 研究背景

一家企业能否稳步发展，社会影响力能否不断增强，不仅与该企业的产品质量有关，与企业管理制度的优劣也密不可分，并且根据小组成员的调查显示，多数中小型企业对自身经营水平、产品质量、管理模式存在不愿突破、不愿设立更高层次目标的现状，这对企业规模的扩张存在着一定的限制。

1.2 研究方法

文章采用文献阅读法和对比实验法，小组成员深入目标企业实地调研，针对企业管理者以及员工不愿突破自身问题的本质进行分析，结合书籍和学术论文当中的理论方法提出解决方案，并将该方案应用于企业管理当中，观察应用前后的效果，并对解决方案进一步修改革新，得到文章所述的理论方法。

1.3 不可能目标的分类以及要点

根据各类文献所述，不可能目标分为两类：

(1)几乎没有人做过的事情，例如成为世界冠军、世界首富、一位改变人类生活的科学家等，人倘若能够一生做此类事件当中的一件，就已经十分难得了。

(2)自身认为自己无法完成的事情，例如认为自己只能作为一名打工人，没有创业的天赋，但是倘若试一下就或许能够成功的事情。

《跨越不可能》一书的作者史蒂芬·科特勒先生认为挑战不可能目标包含动机、学习力、创造力、心流四个要点。但是小组根据多次实验发现，心流对于中国企业管理者和员工的前后对比效果较差，故而并未采用，而是在史蒂芬·科特勒先生对前三点的研究基础上继续分析和创新。

2 培养挑战不可能目标的动机

2.1 外在驱动力

人的驱动力分为外在驱动力和内在驱动力两类。外在驱动力，例如通过与多位管理者的交谈，小组成员发现大部分管理者对于驱动员工工作积极性采用奖金的方式，虽然对新员工在短期内效果较为明显，但是当该名员工持续一段时间收获该奖金后对该奖金就会出现麻木的现象，并且这种方式对于高收入员工和有着一定资产的员工驱动效果较差，有着一定的局限性。根据诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼的研究，对于年收入7.5万美元以内的人而言，用奖金驱动是非常有效的激励方法；但对于年收入超过7.5万美元的中高收入人群来说，用金钱驱动效果极差。在这个时候就需要内在驱动力来激发员工工作积极性。

表1 对企业中年收入7.5万美元以下的管理者和员工工作动机的调查

表2 对企业中年收入7.5万美元以上的管理者和员工工作动机的调查

2.2 如何掌握内在驱动力

内在驱动力来自好奇心、激情、使命感、自主性四个方面。

好奇心是激发人类创新、发现的重要精神，例如达芬奇、爱因斯坦等科学家始终保持着对事物的好奇心，也曾有人采访过爱因斯坦先生，他说：我只不过把孩童时对星空的好奇心一直保留到了现在。确实如此，在当今的社会环境下，多少人放弃了孩童时的梦想和求知欲，对物质的追求成为大家最热衷的事情。一个人倘若能够培养出纯粹求知、挑战的乐趣，不为了金钱、房、车和地位，只是单纯地想要把一件事做好，那么内在驱动力将会被激发。

激情。在小组成员进行的实验当中，对于培养激情采用了这样的方法，那就是将自身所感兴趣的25件事用清单罗列出来，发现这25件事情当中的交集，那么这件事就是员工或管理者最应当去做的事情。例如企业的HR通过这种方法发现自身对心理学感兴趣，并且这个学科确确实实是可以用在日常的工作当中的，那么这名HR就需要去学习有关心理学的理论和专有名词，再与相关领域的学者不断互动交流，最终成为内行人士。

使命感对于一个人而言是十分重要的，“作为一种社会性动物，人天生对联系和关心有需求，想要和他人产生联系，从生物学的角度来看，人类需要和他人产生联系才能繁衍生息，因此神经化学反应会促使人类去满足此类需求”。人类会在帮助他人或接受他人帮助时产生快乐，并且使命感是可以有效提升个人积极性和荣誉感的，同时这也是一种口号，号召更多的志同道合之人加入事业，从精神上鼓舞人们，特别对于企业管理者而言，一家拥有使命感的企业更容易获得成功。目前世界五百强企业中也多是在创立之初引领社会变革的，故而研发了很多他人难以复制的产品。

自主性主要可应用于员工的内在驱动力培养上，例如谷歌公司会给员工20%的工作时间自己分配，这段时间当中可以去做任何自身感兴趣的事情，可以与工作无关，故而很多员工便会思考一些关于工作业务创新的事情，思考出很多新颖的想法，使谷歌公司拥有了大量的发明。当然，员工与员工之间是存在差异的，不一定每一位员工都会在这自主时间内思考问题，但是这宝贵的休息时间也能够让员工更好地平衡家庭和工作，也能使员工得到休息之后更好地工作。

2.3 利用极限训练法培养坚毅力

完成一件事情需要有强大的坚毅力作为保证，小组成员通过阅读文献以及实地调研，得到了一种效果非常好的坚毅力培养方法。很多人认为坚毅力是天生的，但实际上坚毅力是可以通过不断锻炼慢慢提升的。极限训练法来自运动员做练习之中，顾名思义即不断挑战自身极限，比如该运动员平日里只能跑三千米，那么今日是否可以试着跑三千米半，在极限训练法之中千万不能从一开始就觉得自身不行，无法达到，而是一定要去尝试，在极限三千米半一段时间后再尝试跑四千米，以此类推，该名运动员的极限会不断突破五千米、六千米。此类方法也同样适用于企业当中，例如上文举例的HR，在确定学习心理学之后，当然不能随便看看心理学方面的书籍，而是要为自身确定计划，因为根据小组统计的数据可以知道随心所欲的练习是无法稳步增长个人能力的，例如第一日看了一章节的心理学知识，那么在确保能够记下其中大部分内容的前提下，第二日尝试阅读一章半或两章节的内容，这样阅读速度会越来越快，效率也会越来越高。

3 挑战不可能目标需要终身学习的思维以及学习知识的方法

根据小组成员的调查显示，很多的企业管理者与员工在工作之中并没有贯彻终身学习这一思想，认为工作与学习是毫不相干的事情，但是真正懂得发展意义的人是不会放弃学习的，因为在学习当中才能知道自身何处还存在不足。当一个人不学习的时候，看不见自身的盲区，自身认为生活并没有需要改变的地方，而终身学习是唯一可以解决这个问题的方法，只有终身学习，才能让我们看见自身以前看不见的东西。

如何正确地学习呢？这与在学校内大量刷题有着很大的区别，想要成为某个行业内的专家绝不能仅仅依靠做题来实现，应当是循序渐进地大量阅读相关知识以及求知的渴望，将这些知识从书中变成自身的一部分。第一步至少阅读五本书，当然这五本书不是随便挑选的五本，在这个过程当中应当摒弃自身原有的对于该领域的认识，假设自身一无所知，第一本书应当是关于这个话题最流行、最畅销的书，此类书往往学术水平并不是很高，但是简单易懂，可以使自身保持对该领域的好奇心和热爱。第二本书应当是和第一本书同样受欢迎，但相对更专业、与主题相关性更强，这本书应与所研究的课题有密切关系或直接相关。第三本书应是具有更强技术性的，虽然可读性会有所下降，但是包含了更多专业术语以及个别只有专业人士才能看懂的理论。第四本书应当是关于该领域的第一本真正深奥的专业书籍，理解当下该领域最热门的研究方向以及部分不足。第五本书往往不是最难学习掌握的书，因为在第四本时已经掌握了阅读专业书籍的能力，第五本书应当包含该领域一定的未来发展趋势。第二步应当是不停地与专业人士沟通交流，对于自身不懂的问题要及时提问弥补知识空缺。第三步是自身掌握的知识要能够讲授给他人，将知识讲授予一位初入该领域的人士并能够使对方理解。

表3 终身学习者实现自身原以为不可能目标的比例调查

4 利用麦吉弗法提升创造能力

麦吉弗法即一种转换现有状态的方式，假设现在对思考的问题存在疑虑，没有突破口，可以先去做一些比较让人放松的事情，常常会有不一样的效果，想法会突然闪现在脑海当中，比如洗澡，洗澡的过程不会对自身注意力造成过多的消耗，可以使人进入潜意识的思考过程当中，利用潜意识思考效率相对较高。根据科学家研究显示，人脑正常思考过程中可以处理大约为7比特的信息，而利用潜意识思考似乎没有限制，更高效、速度更快，就如同一座冰山可能从远处只能看见小小的一点，但是在海面下却十分巨大，潜意识就是如此的神秘。

5 结论

实现非凡成就看似是不可能的事情，但是只要一步步科学地制订计划，自身将突破限制，成就非凡的未来，这对企业管理是十分重要的，无论是管理者还是员工，都需要挑战极限实现价值。在合作企业当中小组成员应用了文章所述的理论方法，管理者与员工在积极性方面都得到了显著提升，自身能力水平也呈现阶梯化进步，一家企业是由多个部门组成，而一个部门又是由管理者和多位员工所组成，个体的工作效率以及能力的提升也代表了整个企业的水平提升，不能局限于已有的业绩、管理制度、工作方法，应努力突破新领域，开创新的中国未来。