魅力型领导理论视阈下事业单位干部领导行为优化研究——以S航标处为例

◎ 陈晓 交通运输部南海航海保障中心汕头航标处

1.魅力型领导理论简述

1.1 魅力型领导理论研究现状

在美国政治思想家、政治领导学研究先驱詹姆斯·麦克格雷格·伯恩斯提出的改变型领导理论基础上，美国学者罗伯特·豪斯于1977年首次提出了魅力型领导理论，极大地丰富了领导理论体系，推动了团体领导实践的发展。随着改革开放，西方领导力理论于八十年代末流入我国，伯恩斯的改变型领导理论成为了我国学者追捧的研究热点，呈现出数量众多的实证研究。当时，在世界范围内同阶段出现的魅力型领导理论鲜有人问津，在中国也难逃“坐冷板凳”的研究窘境。放眼当下，魅力型领导理论的内涵不逊于改变型领导理论，甚至在指导提升领导行为这个领域上，魅力型领导能够作出更为合适和可靠的行为反应。

1.2 魅力型领导理论及其观点

魅力型领导者通常指的是拥有足够的自信心并且信任下属，对下属有高度的期望、有理想化的愿景，针对不同下属，善于使用个性化风格的领导者。其追随者有强烈的归属感，认可领导者，重视其传达的指令、布置的任务，表现出对领导决策的充分肯定，效法其价值观、模仿其行为，最终从自身与领导者的关系中获得自尊以及自我价值的实现，产生超出预期的绩效。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。

2.事业单位不同组织形式对干部领导行为的影响

2.1 事业单位行政层级式组织形式

事业单位特殊的历史沿革，决定了其多以行政层级式出现的组织形式，强调等级、规章与规范。

以S航标处为例，管理岗位覆盖处级、科级、科员五个细分层级；依据专业技术，分为高、中、助理级三级职称等级，涵盖工程、经济、会计、档案、审计等职称类别；依据职业技能，分为技师、高/中/初级工、普工五级工勤岗位。以转化成实效为导向，灵活聘用、续聘或解聘的能上能下机制。分工较为精细，针对每个岗位有固定为主、机动为辅的工作职责；通过制度、文件等正式书面发文，形成革命化、正规化、专业化、职业化组织管理模式；运用质量管理体系、作业指导书、程序文件等，规范办事流程。

2.2 事业单位干部领导行为演变过程

正由于事业单位的特点，其干部领导行为早期容易呈现交易型领导理论特征，强调任务的明晰度、标准和产出，关注任务的完成以及职工的服从，依赖单位的奖惩制度来影响职工的绩效，容易滋生矛盾，不利于单位的稳定团结。S航标处干部管理能力较强，在不断的培训学习中，逐渐呈现改变型领导理论特征，善于通过更高的理想和价值观来激励职工，制订单位中长期发展规划实施方案、年度目标考核、阶段性任务分解表等，通过其个人鲜明的领导风格来影响职工和单位的绩效，创造单位在改革和发展中的超额绩效。S航标处通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导，使该单位有效的运转并健康的成长。

2.3 事业单位干部领导行为存在的不足

然而，改变型领导理论也有其缺陷，事业单位干部在该理论指导下，领导行为容易出现以下问题：

1）授权与放权间的难以平衡。一边是多方面强调授权，在组织目标的达成中，事必躬亲、干预过多；另一边是重视放权，领导赋予职工更多自主性，实现单位团体与职工个性相配合。然而，频繁使用授权与放权的艺术，职工难以充分领会领导指示意图，容易呈现两级分化，部分职工开展工作畏手畏脚、一步一请示，工作进展缓慢，浪费行政成本；另一部分职工又为实现目标过于重视结果，对流程把控不够规范、对细节问题、长远问题思考考虑不足。长此以往，对于职工主动将领导价值观内化，去调节任务绩效关系的成效一般。

2）激发职工顾全整体利益上受主观因素影响。重视对职工的关怀与智力能力的激发，使职工愿意尽最大努力，为单位牺牲部分自身利益，达成单位团体目标，此法更适用于70后、80后职工。而受多元化思潮影响下的90后、00后新职工们，更加关注自我实现和个人追求，强调个性化、独特性，所以这一领导行为对青年职工的影响作用甚微。

3.魅力型领导理论对事业单位干部领导行为的启示

3.1 魅力型领导通过展示自身魅力而获得追随者

一是展示自信。领导者通过独特的气场，在决策上体现自己的能力。当遭遇困境时，展现足够的抗压能力，正面思考，采取多种措施解决难题，自己以阳光的心态去面对，相信团队一定能绝境逢生。魅力型领导者拥有强大的信念、必胜的决心，不仅可以提高自身在面对困难时候不被打垮的信念，也能说服下属，让下属产生信赖、安心的感觉，有助于团队的下一步破冰。二是内在影响。领导者通过个人特质及行为，使组织成员目光追随，深层次认同，信任领导者，主动追随其为共同目标而努力。三是形象管理。领导者有良好的品德修养、过硬的专业素养，亲民形象体恤职工，善于与职工沟通，并通过自然流露的言谈举止等方式，建立阳光民主领导形象。

3.2 魅力型领导对团队绩效的推进作用

魅力型领导通过绘制单位蓝图，用信心与热忱激励下属，令职工自愿放弃“小我”目标及个人兴趣，投身团队“大我”目标，逐渐使个人与单位目标趋于一致，提升单位凝聚力。当每名职工能够正确解读共同目标，并意识到其“小我”贡献对“大我”目标的贡献率，那么职工容易被激励去竭尽全力实现其所负责的那一小部分的总体目标，依据“木桶原理”，该单位较易取得良好绩效。

3.3 魅力型领导对职工创新能力的正向影响

事业单位的可持续发展重在创新，而人的创新是重中之重。单位文化、领导者风格与职工创新密切相关，领导者打造创新工作室、分享创新成果、开展创新项目研讨、推动创新成果转化现金奖励纳入绩效管理相关工作，促进职工创新动能，打消职工因创新而负担成本、占用闲暇时间、无法获得相应奖励的顾虑，大大提高职工创新热情和创造能力，使单位能够在激烈竞争中获得长足发展。

4.具体情境下事业单位干部魅力型领导行为优化途径

参照“路径目标理论”，可参考运用不同的领导行为适合于不同的环境因素和职工个人特征，针对具体情况选择适合的领导行为。

（1）外控型职工自己缺乏思路和规划，对魅力型领导的指导行为更加满意。表现在当工作内容以结构化、模式化居多，工作任务明确时，领导者用魅力向整个单位传播意志，职工接受共性，隐藏个性。具体表现在：

1）采取支持性措施。

魅力型领导可以向外控型职工强调技术及技能输出，予以明确的指标、经费，指派导师进行全程指导、过程监控及反馈，及时做好工作调整，以带来高的绩效和满意度。

2）展现亲和力。

魅力型领导者通过展现亲和力及亲密感，经常关心职工、了解职工需求，使职工乐于为他效命。魅力型领导表达对职工的信任，提升士气和凝聚力，职工的工作及绩效表现也会更加理想。

（2）内控型职工自己比较有主见和想法，对魅力型领导的参与行为更为满意。对于此类职工，过多的指导可能被视为多余，甚至影响职工的创造性、限制了职工的思路，因此魅力型领导往往采取“放养”的形式，仅在关键节点和重要环节把控。具体表现在：

1）激发工作潜能及动机。

针对能力强或经验丰富的职工，魅力型领导善于增强职工全局思考意识，引发其强烈的感情、积极性和使命感，促使职工乐于认同其工作价值。并且根据组织任务需求，采取差异化方式激发职工潜力。例如，当工作性质具备挑战性、风险，且需持续努力的工作时，即激发职工的成就动机；当工作性质为竞争、具备淘汰机制时，即激发职工的权力动机等。魅力型领导常用鼓舞、振奋的言语对成员的价值观予以感性诉求，如必胜决心、狭路相逢勇者胜、剑指第一等。

2）成为模范发挥示范引领作用。

魅力型领导会为自己制订较高的目标，砥砺前行，言传身教，成为让职工效仿的对象。特别是当职工认同其价值观和特质时，此种模仿不仅仅是外在行为的仿效，更是内在信念及价值观的模仿。通过这一隐性、内化的行为，魅力型领导将会在职工的满足感与动机方面，潜移默化地影响整个团队的士气。

除了针对具体情况选择适合的领导行为，事业单位领导还可以通过以下三点进行能力提升，进一步丰富内涵、提升魅力。

（3）提升表达能力。魅力型领导理论另有一位领军人物巴斯，他认为魅力型领导除了能善于描绘愿景外，还需掌握准确表达意愿的能力。表达能力是指利用各种语言和非语言符号，激发他人情感的能力，包括能影响共鸣的音色、音调、眼神和表情，配套的肢体语言和流利的演说技巧等。

中国传统基础教育在表达和表演能力上很少开设课程，一般是在部分大学专业才会开设此项课程。甚至有些人认为“巧言令色鲜矣仁”，片面的认为喜欢表演的人做事能力差，以至于许多人饱读诗书，却不懂得如何正确去和别人交流，只能被称赞为有“内才”。在S航标处，魅力型领导需要能够有效激励职工，带领他们朝提供高质量航海保障服务、建设一流航海保障队伍目标而努力，因此魅力型领导应懂得如何使用适宜的语音语调、肢体等去来说服职工、鼓舞士气。西方高等教育非常重视演讲学、传播学等课程，无论政客、企业家或其他各界名人大都擅长演讲和辩论，说明表达和演说能力是魅力型领导的必备条件。无独有偶，大多数伟大的政治领袖、企业家、行业精英都具有精湛的演讲能力。创建苹果公司的乔布斯，这位世界上最成功的企业家之一，也是最顶尖的演说家和表演家，他在招兵买马百事可乐总裁约翰·史考利时说的那句“你是想一辈子卖糖水，还是要跟我一起改变世界？”至今仍脍炙人口。

（4）提高洞察力。魅力型领导不仅要能敏锐捕捉到下属的情感、需求以及价值导向，还应该有魄力说出他们不敢表达的事情，有能力帮助他们处理解决不了的困难。当魅力型领导处于组织文化与员工价值观冲突的情境时，魅力型领导可以利用自身魅力去影响和改变员工的言行乃至价值观，较高效化解内在冲突。普通人常受个体本我与超我间需求差异，而产生的一种内在冲突情况。相反，魅力型领导通过仔细捕捉，迅速缓解矛盾，保持自身的心理平衡与稳定，同时也能在下属违反单位规定时，在一定范围内采取妥当的方式进行处理，及时止损、引以为戒。

（5）加强危机管理能力。危机事件定义范围广泛，所有不利于单位、领导者以及工作人员的社会舆论、公众的指责乃至敌对对抗行为、自然性恶性事故、工作意外事故等，都属于危机事件的范畴。在单位面临危机的情境下，魅力型领导最有可能脱颖而出，扮演“逆行者”的角色，用他们自信并富有远见的卓识以及对环境变化的敏感性突破现有秩序的框架，采用超越传统的手段来带领职工走出困境走向光明。同时，危机的出现也会倒逼下属产生想要改变的动因，以及对领导者产生依赖心理，促使他们对领导者形成魅力归因。当前，受国际政治局势和国内外经济形势、新冠肺炎疫情、外部市场竞争日益激烈等多种因素的影响，危机事件不可避免。因此，魅力型领导必须强化危机意识，系统学习和掌握处理危机的方法与艺术，优化自己的情商，提升自己的逆商（领导者在面对危机或困境时缓解压力、化解逆境的能力），努力成为一名在处理不寻常事件中有条不紊、荣辱不惊的专家。

5.结语

目前，魅力型领导理论已经成为企业管理领域研究的新热点，但魅力型领导理论流入我国时间比较晚，关注度不高，成果还比较少，有关魅力型领导理论应用在事业单位上的研究更是几近空白。本文通过回顾与魅力型领导理论相关的文献资料，在前人研究其在企业管理运用成果的基础上，同时分析其对事业单位干部领导行为的启示，以S航标处为例，设定当面对外控型职工、内控型职工两种不同类型职工的具体情境中，领导干部如何运用魅力型领导理论优化自身领导行为，以及如何进一步丰富个人内涵、提升魅力指数的途径。