差错管理氛围对员工创新绩效的影响*——基于双中介模型

□ 祝福云 杨 宁

一、引言

中国经济在新时代背景下朝着创新驱动方向发展，在竞争激烈的市场环境中，创新成为企业获取竞争优势的重要因素。企业创新归根结底在于员工创新，员工在工作中产生益于组织发展的创新性想法，这种创新性想法带来的结果即员工创新绩效，对企业创新有重要作用。[1]然而，创新是在打破常规的基础上提出新想法，这势必会导致差错的发生，也意味着创新过程并非一帆风顺。面对复杂的组织内部环境和人类个体之间的差异，员工很难在有限的知识技能范围内避免差错发生，差错成为组织难以回避的问题。[2]积极的差错管理氛围会给员工带来积极的心理暗示，使员工不畏惧差错，敢于打破原有认知、尝试新想法；消极的差错管理氛围会使员工为避免差错发生，规避创新。[3]而员工具备敢于冲破原有束缚提出创新想法并用于实践的能力，对企业长远发展至关重要。

目前国内外学者对员工创新绩效影响因素的研究涉及上级发展性反馈[4]、工作幸福感[5]、资质过剩[6]、知识型员工心理资本[7]、仁慈型领导[8]、道德领导[9]、家庭支持型主管行为[10]、包容领导行为[11]、职场排斥[12]、时间压力一致性[13]等方面，有关差错管理氛围和员工创新绩效二者之间关系的研究较少，进一步探讨前者对员工创新绩效的影响尤为迫切。根据社会认知理论，个体认知通过组织环境影响个体的动机选择、行动付出及目标实现。创新自我效能感是一种自我认知，它是通过组织培养从而提升员工的创新绩效。根据目标进展理论，任何组织和个体都有阶段性目标，反过来引导组织和个体行为。

组织营造创新氛围对组织创新具有指导性作用，也是培养员工创新意识的重要因素。当组织对员工差错展现积极的包容态度时，员工不会因组织责备而感到自责，也不会因惧怕出差错而不敢尝试新想法。相反，员工会为实施创新性目标，产生问题解决沉思，即员工愿意思考与工作相关的事情，将工作中未解决的问题尽快想办法解决，对已解决的问题深入思考，总结相关经验并为下阶段工作做充足的准备，这对员工创新绩效有一定的促进作用。我国学者对问题解决沉思的研究少之又少，仅有的研究来自心理学领域，中国管理情境下的问题解决沉思研究还较为缺乏。因此，有必要深入探究问题解决沉思在差错管理氛围对员工创新绩效影响方面的机制。

二、理论基础与研究假设

（一）差错管理氛围对员工创新绩效的影响

个人由于自身能力有限，在生活和工作中难以避免出现差错。国内外学者对差错的界定有不同看法。国外学者认为，差错是由于个体的知识匮乏或经验不足，导致行为偏离了原有计划和目标的过程。[14]我国最先将差错引入组织心理学领域的学者是洪自强等，他们认为差错是与事先制定的规范和系统标准相偏离的行为，会导致无法实现原有的工作目标。[15]在学术界，组织处理差错的方式被分为防范和管理两种，前者指为达成组织目标或任务，避免员工因出现差错导致不良后果产生的组织制度与实践，这种制度不仅无法消除差错的发生还会使员工失去在差错中学习提升的机会；后者是把差错视为学习的机会，为下次差错发生能有效处理差错和承担后果做准备，从而避免差错发生时无能为力的情况的发生。[2]员工工作出现差错时，组织能为其提供差错学习平台，给予其正向引导，营造良好组织差错管理氛围，使其在差错中学习知识和经验，在面对新工作问题时能更好地应对，进而降低差错带来的负面影响。斯科特（Scott）等认为在工作实践过程中出现的新想法是创新的过程，而创新绩效是在个体创新性想法的萌发和创新性行为产生与实施中实现的。[16]韩翼等认为创新绩效包括创新意愿、行为与结果。[17]也有学者认为创新绩效包括行为与结果，而创新性想法是创新的基础，将创新性想法应用于实践会转化为行动和绩效。[18]

员工工作中总会因自身知识水平有限或技能不足而导致差错发生，伴随着员工创新性想法的提出和创新实践过程而发生，而企业想提高员工创新能力，就要营造出一种鼓励性和支持性的良好组织氛围。当员工有新想法产生并愿意尝试时，不因畏惧出差错受罚而停滞不前，而是大胆尝试并将想法付诸实践，进而激发自身的创新意识，以提升创新效能。让员工在大胆尝试中学习、思考和沟通，在差错的包容性管理氛围中成长，对其创新行为提升具有积极影响。[19]组织可以组织员工就创新过程中发生的差错进行学习，不仅能使员工积累更多的知识和经验，还能降低员工出现差错的可能性，同时也能让员工在差错学习和思考中激发创新思维。赵斌等经研究表明，员工在包容与鼓励的组织氛围中不会为逃避惩罚而掩盖差错，而会以积极心态面对差错并改正学习，这不仅使员工在差错中学习知识和经验，还有助于优化现有工作流程、促进组织创新。[20]同时，具有开放差错管理氛围的组织，不会将差错看成一件可怕的事，而是视差错为正常的工作流程，允许差错发生，同时鼓励员工间就差错问题交流学习，从而促进创新性行为产生。[21]也有学者们证实了差错管理氛围对利用式、探索式创新有促进作用。[22]综上所述，提出如下假设：

H1：差错管理氛围正向预测员工创新绩效。

（二）创新自我效能感的中介作用

根据社会认知理论，个体认知过程对其行为导向有一定影响。创新自我效能感是个体对自身能否取得创造性成果的自信程度。[23-24]郭云贵等认为，员工创新自我效能感是指员工在组织创新性活动过程中对自身能否取得创新性成果的感知。[25]有研究表明，组织情境因素对创新自我效能感有积极的影响作用。[26]组织开放的差错管理氛围为员工在紧急情况下提供建设性解决措施。这种差错管理氛围不仅能增强员工的工作自信度，还能提高员工对差错的心理承受能力，进而增强员工对其创新能力的信心和信念。杜鹏程等的研究证实了差错管理氛围对创新自我效能感有正向影响。[27]开放的差错管理氛围对因员工能力有限等不可控因素导致的差错持包容态度，不仅会给予员工改过机会，强化其对差错知识和技能的学习，还能使员工收获同事间友谊，营造良好的职场友谊，进而增强员工对自我取得创新性成果的信心。综上所述，提出如下假设：

H2：差错管理氛围正向预测创新自我效能感。

创新工作往往会涉及新知识，员工对未知事物没有可参考的模板，只能“摸着石头过河”，这个过程遇到困难也在所难免。要真正实现创新，员工就必须有持续的动力和对工作的肯定，有信心有毅力才能最终实现目标。根据社会认知理论，个体如能在创新活动的过程中对自己能够很好完成工作充满自信，不仅能够激发员工对创新工作的动力和热情，还会促使他们主动学习有关解决创新问题的新知识和新方法，即使在创新活动过程中遇到了困难，也不会轻易气馁，而是会运用对自我能力的肯定激发创造力，进而更好地完成创新性的工作。[28]因此，创新自我效能感是在员工产生创新性想法、实施创新以及产生创新性成果的全过程都会存在的一种对自我能否完成相关目标的信心。已有研究证实，员工对创新过程的自我能力的信心程度与其行为和结果有重要关系。[29]综上所述，本文提出如下假设：

H3：创新自我效能感正向预测员工创新绩效。

根据资源分配理论，个人拥有资源越多越处于有利地位。组织环境中个体资源在开展创新性活动时可支配的资源越多，越有利于其创新工作的开展，其创新性成果产出越多。个人对创新活动的信心越强，越有创造力。[30]组织营造出包容性的差错管理氛围，使员工从事创新性活动出差错时，不会立刻被惩罚，而是有一定试错空间，这会鼓励员工吸取经验教训提升自身能力。当员工对创新性工作有较高水平自信时，会更积极主动地承担工作，愿意为组织多做贡献，其创造力也能得到进一步的发挥。[31]顾远东等在对组织创新氛围与员工创新行为的关系研究中发现，创新自我效能感起了中介作用。[29]杜鹏程等在组织和个体层面研究差错管理文化与员工创造力的关系，证实了创新自我效能感在其中起部分中介作用。[32]综上所述，提出如下假设：

H4：差错管理氛围对员工创新绩效的影响中创新自我效能感在二者间起中介作用。

（三）问题解决沉思的中介作用

人们面临着越来越多的压力，如时间压力、职场冲突等，导致员工下班后还会继续思考工作相关事务。[33]克罗普利（Cropley）等第一次把下班后/非工作时间思考工作的现象称为工作反刍，主张思考工作确实与心理脱离不相容，会阻碍工作恢复，并提出情感反刍、问题解决沉思和心理脱离三个维度。[34]情感反刍主要是与工作相关的心理感受，是职场中的常规性反刍；[35]问题解决沉思主要是对解决工作相关问题的思考，指个体有目的地调整认知，它不一定包含情感成分，也不一定是调节心境；[36]心理脱离是指员工在非工作时间或者下班后，在心理上将工作事情放下，进入到非工作时间不思考工作问题的状态，它是实现机体恢复的重要前提。[37]心理学领域较为关注工作反刍对个体身心健康和工作生活产生的影响，并且认为工作反刍是一种消极的心理现象。但也有学者持不同观点，他们认为工作反刍并不只有消极作用，非工作时间以积极状态思考工作相关问题使员工在无形中对工作更主动，更能提升其工作和生活幸福感。[38]麦克哈利亚努（Mchalianou）认为个体对工作相关问题的思考，并不是消极被动的，而是个体因喜欢认真充实的工作状态，享受解决问题的成就感，去选择主动思考来达到目标任务的一种工作方法。[39]国外学者将工作反刍定义为非工作时间或下班后对工作相关问题的思考，包括情感反刍、问题解决沉思和心理脱离。由于中西方文化及价值观差异，我们不能把工作反刍局限于非工作时间或者下班后，更不能照搬西方学者对工作反刍概念的界定。因此，结合我国国情和本土文化特征，本文将工作反刍概念界定为：工作反刍是员工对工作相关问题的思考，包括情感反刍和问题解决沉思。情感反刍是指员工对现在工作是否喜欢或热爱、对工作的付出和努力是否值得等问题的深入思考；问题解决沉思是指员工对过去和将来工作相关问题的思考，对工作中未解决的问题寻找新思路和新方法，反思总结已完成的工作并为下阶段的工作积累经验。

开放差错管理氛围的组织不盲目排斥差错发生，积极地承担差错带来的风险并做好应对措施，这有利于组织内成员形成良好心理素质以应对风险，可提升差错发生时的应对能力。员工在遇到无法解决的工作问题时，就会产生问题解决沉思，继而对于工作中的问题进行深入思考并提出一定的解决方案。开放性的沟通交流氛围使组织能更快地应对差错，并对差错问题进行及时纠正和总结，形成较高水平的差错掌握，进而有利于员工迅速发现差错问题并找到解决方案。上述过程，都在一定程度上增强了员工对工作相关问题的思考。综上所述，提出如下假设：

H5：差错管理氛围正向影响问题解决沉思。

当员工面对工作中的问题时，会一遍遍对自己进行灵魂发问，这使员工处于一种专注的状态。经过深思熟虑之后，员工明白自己做过的以及准备做的事情，通过对上一阶段的总结思考，会得到新的感受，这些新的观点与想法对于下一阶段的工作而言具有创新性，使员工的创新绩效得到提升。员工为进一步想出问题解决的方案，进而对解决问题的方法进行持续性思考，通过再三思考产生新思路和想法，在解决工作问题的过程中将新想法运用其中，最终问题的解决也就意味着创新成果的发生。综上所述，提出如下假设：

H6：问题解决沉思正向员工创新绩效。

根据目标进展理论，个体在实现目标的过程中会受到目标引导，并且会产生相应的活动。员工为了实现工作目标产生创新绩效，就需要在实践中不断地完善自我，通过不断发现和解决问题进而提升自我创新能力，并在实践中进行尝试，从而实现个人的创新绩效。员工为达到目标任务，会尽最大能力去解决相关的工作问题。在对工作中遇到的问题感到迷茫不知道如何解决时，会深入思考并明确自身定位，找到新的方向；员工在思考未解决的工作问题时，通过对前一阶段工作的思考和评估总结，可在下一阶段中游刃有余，面对同样问题会产生更多新想法。而具备包容性差错管理氛围的组织，不畏惧差错的发生，并且把差错看成创新工作的常态，不仅会允许员工在工作中出现差错，还会鼓励员工通过差错问题进行交流学习，因而会促使更多创新行为的产生。[25]当员工在工作中遇到困扰问题时，组织可以提供员工沟通的平台，以使员工有更好的状态投入到工作中，进而提升员工的创新能力；当员工无法解决出现的差错时，组织为员工提供帮助，使员工不会因新的解决办法出现差错而感到害怕，而是敢于面对问题并善于思考找到解决方案，进而创新性地完成工作并提升个人的创新绩效。综上所述，提出如下假设：

H7：问题解决沉思在差错管理氛围和员工创新绩效间起中介作用。

由此，构建理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）数据收集与样本

通过电子问卷的方式进行问卷发放与收集，调查样本主要包括西安、深圳、上海等地多家校友企业，主要集中于房地产业、非银行金融服务业、银行业、建筑业等，调查对象的工作岗位包括技术岗、管理岗、销售岗等。具体的数据收集过程：为保证问卷收集有效性，由团队成员通过校友群及个人资源与校友企业人力资源部门取得联系，并告知问卷填写方式及目的。为打消被试员工的顾虑，特别告知本问卷采用匿名方式填写，仅限于学术研究使用。

本次共发放问卷389 份，回收有效问卷327 份，问卷有效率为84.06%。在有效样本中，男性占56.3%，女性占43.7%；25 岁及以下的占45.9%，26 ～36 岁的占41.0%，37岁以上的占13.2%；大专及以下占32.1%，本科及以上占67.9%；工作时间不满1年的占35.2%，1 ～3年的占31.8%，4 ～6年的占16.8%，7年及以上的占16.2%；职位层级为基层占74.0%，中层占22.6%，高层占3.4%；工作岗位为管理类占41.0%，非管理类占59.0%；国有企业占27.8%，民营/私营企业占38.2%，事业单位占13.5%,三资企业占4.6%，其他类型占15.9%。

（二）研究工具

1．差错管理氛围

采用范戴克（Van Dyck）等[14]开发的包括差错学习、思考、沟通、能力的四维度量表，共有16 个题项，如“工作过程中的错误对于继续完成工作提供了重要的信息”。本研究中该量表的Cronbach’s α 值为0.914。

2．创新自我效能感

采用蒂尔尼（Tierney）等[23]开发的单维度量表，共有8 个题项，如“我相信我的大部分创新性尝试都能取得成功”。本研究中该量表的Cronbach’s α 值为0.901。

3．问题解决沉思

采用克罗普利（Cropley）等[34]开发的工作反刍量表的问题解决沉思维度，共有5 个题项，如“我思考了如何提高我的工作表现”。本研究中该量表的Cronbach’s α 值为0.805。

4．员工创新绩效

采用韩翼等[17]编制的创新绩效单维度量表，共有8 个题项，如“为实现新想法我会制订充分的计划以促进创新绩效”。本研究中该量表的Cronbach’s α 值为0.891。

此外，本研究选择了性别、年龄、受教育程度、职位类别等作为控制变量。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

此研究中的问卷信息为个人报告，为减少共同方法偏差，在实证分析前采用Harman 单因素检验进行共同方法偏差检验。结果显示，未经旋转提取的第一个因子解释36.14%的方差变异，未超过40%的建议值，可见样本数据的共同方法偏差问题并不严重。参见表1 所示，各变量的λ2/df值小于5，RMSEA 的值小于等于0.085，CFI、NFI 和IFI 的值均大于等于0.862，保留一位小数均达到0.9，说明本文中各变量的效度基本能接受。

表1 验证性因子分析

（二）变量的描述性分析与相关分析

表2 显示了各变量的均值、标准差及相关系数。结果表明，差错管理氛围、创新自我效能感与员工创新绩效呈显著正相关（r1=0.593，p＜0.001；r2=0.749，p＜0.001），问题解决沉思与员工创新绩效呈显著正相关（r3=0.659，p＜0.001），适合进行回归分析检验。

表2 变量的均值、标准差与相关系数

（三）假设检验

采用层次回归分析法利用SPSS25.0进行主效应和中介效应的检验。由M1 可知，差错管理氛围正向预测员工创新绩效（β＝0.593，p＜0.001），假 设H1 得 到支持。参见表3。

表3 主效应与创新自我效能感中介效应的检验结果

依据中介效应检验标准，检验创新自我效能感的中介效应。由M2 可知，差错管理氛围正向预测员工创新绩效（β＝0.655，P＜0.001）， 假设H2 得到支持。 在M3中，创新自我效能感正向预测员工创新绩效（β=0.749，p＜0.001），假设H3 得到支持。在M4 中，同时将自变量与中介变量引入回归模型，差错管理氛围对员工创新绩效影响仍显著（β=0.178，p＜0.001），但回归系数由M1中的0.593 降为0.178，表明在差错管理氛围和员工创新绩效关系中创新自我效能感起部分中介作用，假设H4 得到支持。

为进一步检验中介作用，采用Bootstrap对中介效应进行检验，利用Process 插件进行Bootstrap 检验。结果表明，总效应为0.697，直接效应为0.209，创新自我效能感的间接效应为0.487，95%的置信区间不包含0，说明差错管理氛围不仅能直接预测员工创新绩效，而且能够通过中介作用预测员工创新绩效，进一步支持了假设H4（参见表4）。

表4 总效应、直接效应及中介效应分解

问题解决沉思的中介效应检验。由表5 中的M5 可知，差错管理氛围正向预测问题解决沉思（β＝0.492，P＜0.001），假设H5 得到支持。由M6 知，问题解决沉思正向预测员工创新绩效（β=0.659，p＜0.001），假设H6得到支持。在M7 中，将自变量（差错管理氛围）与中介变量（问题解决沉思）同时引入回归模型，差错管理氛围正向预测员工创新绩效（β=0.354，p＜0.001），但是回归系数由M1中的0.593 降为0.354，表明在差错管理氛围与员工创新绩效间问题解决沉思起到部分中介作用，假设H7 得到支持。

表5 问题解决沉思中介效应检验结果

采用Bootstrap 对中介效应进行检验，利用Bootstrap 进行5000 次抽样，结果显示，问题解决沉思在差错管理氛围对员工创新绩效中介效应Bootstrap 的95%置信区间上，不包含0，表明差错管理氛围不仅能直接预测员工创新绩效，而且能够通过情感反刍和问题解决沉思的中介作用预测员工创新绩效。问题解决沉思中介作用的直接效应（0.416）和中介效应（0.280）分别占总效应（0.697）的59.74%和40.26%，假设H7 成立（参见表6）。

表6 总效应、直接效应及中介效应分解

五、讨论

基于以上分析，本研究得出：（1）差错管理氛围与员工创新绩效成正相关关系；（2）在差错管理氛围与员工创新绩效的关系中，创新自我效能感发挥部分中介作用；（3）在差错管理氛围对员工创新绩效的关系中，问题解决沉思发挥部分中介作用。

（一）理论贡献

基于社会认知理论，验证了差错管理氛围如何通过创新自我效能感来提升员工的创新绩效。对企业而言，企业内的组织创新绩效核心在于员工的创新绩效，因此，本研究为企业如何提升员工创新绩效在认知层面提供了参考。基于目标进展理论，从工作反刍角度探讨了问题解决沉思如何影响员工创新绩效，对员工创新绩效理论进行了拓展与补充。有助于从理论层面说明影响员工创新绩效的组织和员工自身层面的原因，通过相关建议帮助企业采取合理措施提高员工创新绩效，助推企业战略目标的实现。

（二）管理启示

第一，企业要为员工营造开放的差错管理氛围。在员工产生新想法并运用于实践的过程中，组织不仅要有硬件支持，如为员工提供良好的办公工作条件，还要营造包容的、支持性的软环境，如为员工提供自由的、鼓励创新性想法的氛围。组织在员工工作中要大力鼓励员工提出新想法，并给予一定的奖励支持，使员工敢于创新不怕出错。当员工出现差错时，管理者不能一味地惩罚员工，使得员工畏惧差错的发生，而是要给予员工一个包容支持环境，使员工不因怕出差错而错失创新性想法。允许一定差错的存在，不仅能够使员工们互相学习差错带来的知识及经验，还使得员工们共同思考、沟通和交流，产生更多的创新性想法、行为及结果，以有效提升企业创新绩效。

第二，企业要培养员工提升创新自我效能感的能力。员工若有较强的创新自我效能感，会使其在工作过程中凭借较硬的专业知识和技能提出创新性想法，付诸实践并取得创新性的成果。员工的创新自我效能感越强，就能产生越多的创新绩效。在员工工作过程中，企业要更多地对员工进行鼓励和激励，对组织中员工的工作能力要给予一定的支持和认可。组织中的管理人员对员工的工作评价会影响到员工的自我认知，以及对工作能力的自信程度。除此之外，在日常生活中，管理者要多与员工进行沟通交流，了解员工的工作状态，对员工进行思想上的关怀。被鼓励次数越多，员工的自我效能感越强，满足感和成就感就会转化出越多的创新自我效能感。

第三，企业要重视员工的职业成长、提升员工的思考能力。员工对工作相关问题情感层面的思考、对工作问题解决的思考越多，就能产生越多的创新绩效。管理者要充分了解员工对工作的认知、对企业价值观的认同、职业生涯规划等与其自身发展密切相关的问题。在制定企业战略目标时，要考虑到员工的长远发展，为员工制定符合自身发展的职业规划，使员工认识到组织对自身的重视，并坚定其为企业努力工作的决心，从情感层面让员工愿意为企业奉献。企业要在内部形成一种思考氛围，不定期举办员工思考会，让员工在思考中发现自身与他人的差距，让员工之间共同学习和成长。对员工的工作疑难问题在思考会上广泛征集意见，为解决部分工作问题提供智力支持。这样做也能促使优秀员工在工作中不断地自我创新，进而提升其问题解决的能力。

（三）研究局限性与展望

本文存在一定的局限性。首先，只是从组织层面来探究差错范围氛围与员工创新绩效间的关系，但是在实际的管理情境中，组织层面差错管理氛围并不能完全代表员工对组织内部差错管理氛围的感知。在未来可以对二者同时进行研究，在更深层次探讨它们的关系。其次，在差错管理氛围对员工创新绩效的影响研究中，选取了个体心理作为切入点，将创新自我效能感和工作反刍的问题解决沉思引入，但并未研究两个变量之间的关系。在未来可以尝试研究创新自我效能感和问题解决沉思间是否也有正向的影响作用。