上级发展性反馈对下属助人行为的影响*——基于调节焦点理论

□ 陈晓暾 鹿祎璇 杨晓梅

一、引言

伴随着数字化时代的到来，工作任务日趋复杂化，个体价值也日益凸显，组织需要依靠个体间的协同与互助成就事业[1]，助人行为（helping behavior）由此受到学术界和实践界的重视。实际上，自古以来利他、合作一直被视为珍贵的品质，中华传统文化所推崇的“仁爱”“成人之美”等思想提倡个体要在成全他人中成就自己，以实现“两全其美”的共赢局面。近几年，新冠肺炎疫情仍存在局部散发，促使企业间竞争加剧，面对高强度的工作压力，不少员工为保持自身竞争优势开始选择“明哲保身”，或是因精力的过多消耗而疏于关心他人[2]，导致工作场所的助人行为越发减少，员工进而在“各自为战”的工作状态中陷入内卷化的恶性循环。已有研究证实，助人行为有益于激发个体的积极情绪和幸福感，增强团队凝聚力和活力，同时也是组织效能改善的重要来源。因此，在组织逐渐进入内卷化困境的当下，如何促使员工产生助人行为成为备受关注的研究问题之一。

在管理实践中，支持型领导行为往往能够有效激励员工，进而促使组织中助人行为的发生[3]。以往学者探讨了谦逊领导、时间领导和伦理型领导等领导风格对员工助人行为的影响，但从领导与员工人际互动视角考查个体助人行为形成的文献尚不充足。罗森塔尔效应理论指出，外部期望会使个体绩效和行为产生积极转变[4]。作为一种组织常用的激励策略，上级发展性反馈（supervisor development feedback）是上级直接给予下属的一种有价值且有效用的反馈形式，旨在启发下属成长，且被认为是上级引导员工自发调整行为以实现组织目标的关键途径之一[5]。一些研究认为，相较于控制型反馈，上级发展性反馈通常将如何决策的自主权授予员工，能够塑造轻松自由的组织环境，使置身于该情境中的员工更容易形成积极的心理状态，强化开展工作的内部动机，从而引发下属的多种积极行为，如建言行为、变革行为和创造性工作卷入等。然而，其对助人行为是否有影响目前未有明确结论。鉴于此，本研究试图考查上级发展性反馈影响下属助人行为的作用机制。

助人行为意味着自我实现与潜在回报，但受有限工作资源的约束，选择助人也预示着需要承担“先人后己”的风险。在这种趋利和避害动机并存的行为选择面前，调节焦点理论提供了一个分析决策行为的有效工具。该理论认为，个体对待外在情境同时存在两种策略偏好，其中促进焦点关注个体的成就需求，防御焦点注重个体自身的安全和责任需求，而哪一种调节焦点作为主导焦点影响个体通常取决于情境因素或特质倾向[6]。基于调节焦点理论，戈尔曼（Gorman）等学者解读了不同特质的个体在助人方面的差异[7]，认为当面对他人的求助时，高促进焦点的个体通常会在助人行为中表现出色，而高防御焦点的个体则较少支持他人，但现有研究较少涉及调节焦点在上下级互动过程中在下属助人行为所发挥的作用。

综上所述，本研究将以调节焦点理论为基础，构建一个有调节的双中介模型。本文主要有三点创新之处：第一，通过探讨上级发展性反馈和下属助人行为间的影响效应，从实证角度弥补了对二者关系的研究空白；第二，基于调节焦点理论，将工作促进焦点和工作防御焦点作为并行中介变量纳入模型，揭示了二者间关系的传导路径；第三，考虑到职场中个体地位感知的差异性，引入相对剥夺感作为调节变量，为上级发展性反馈对下属助人行为的积极效果明确了边界条件。

二、理论分析与研究假设

（一）上级发展性反馈与助人行为

作为一种重要的组织公民行为，助人行为是员工自发帮助其他同事预防或解决工作相关问题的行为[8-9]，常体现为分担任务、提供知识及共享资源等形式[10]，总体上能为他人创造福祉。助人行为呈现出的亲和性和促进性，能使施助者拥有更高质量的人际关系，并为团队或组织做出建设性的贡献[11]。功能动机理论指出，助人行为可能来源于利他和利己动机、亲社会动机、印象管理动机或自我发展动机等多种心理动机[12]。本研究主要立足于广义的利己视角，将助人行为视作个体收获回报认可和实现自我价值的行动选择。

根据周（Zhou）的观点，上级发展性反馈具有三个显著特征：反馈信息源自上级、反馈内容有价值和反馈类型属于信息型反馈[5]，通常涉及从过去到未来，覆盖学习、工作和个人成长等多个方面。当上级将一定建设性信息传递给下属时，这种超出上级角色要求的善意行为即会被下属识别，依据社会交换理论的互惠原则，下属进而加强对组织的认同感，并采取一定的行动以回报这种来自上级的关心与帮助，比如提高建设性责任知觉[13]和工作卷入程度。在组织互动的过程中，由于上级经常表达出尊重、信任和支持，下属也会切实感知到自身价值，提升组织自尊水平和自我效能感[14]。同时，上级发展性反馈能够帮助下属补充工作中被遗漏的有效信息，这有助于下属更好地复盘工作，从而实现知识经验的积累[15]和认知的升级，为实施助人行为储备充分的资源。此外，组织中的助人行为往往会造成自身的资源流失和角色过载[16]，而上级通过发展性反馈树立助人榜样，能够在组织中树立起上行下效的作风，建立和谐的内部关系，从而弱化下属对于助人行为的担忧，促进员工之间施助行为的发生。基于以上分析，本研究提出：

H1：上级发展性反馈对下属助人行为有显著正向影响。

（二）工作调节焦点的中介作用

长期以来，组织行为学领域的学者多使用动机理论分析个体决策及行为，而海金斯（Higgins）基于人们趋利避害的本能特性提出了调节焦点理论（regulatory focus theory），将个体追求自我的过程划分为两类价值体系和对应的调节模式，即促进焦点和防御焦点[17]。其中促进焦点主要源于个体的理想自我、成长需求和“获得—无获得”情境，员工偏好积极的工作特征和结果，能够正向调节员工的奖励获取行为；而防御焦点主要源于责任自我、安全需求以及“无损失—损失”情境，员工对于消极的目标更为敏感，能够正向调节员工的惩罚规避行为[18]。在两种调节焦点中，工作调节焦点是一种暂时状态，主要由环境演化、任务制度等信息线索等诱发形成[19]。

调节焦点理论诠释了个体调节焦点对于工作动机、态度及表现的影响，其中愿景型领导会提升高促进焦点员工绩效水平的结论已被证实[20]。类似地，上级发展性反馈有助于营造积极上进的氛围，传递出上级对于下属成长的期望，因此有助于下属构建出“理想自我”的愿景，唤起下属自我成长的内在驱动力，从而诱发下属的工作促进焦点。另外，上级发展性反馈是上级以远期导向处理工作的一种方式[21]，偏好使用委婉和隐晦的语境传递改善任务的相关信息，展现了平和包容的工作风格。在组织生活中，不但能为下属减少角色模糊和提供组织支持感，也会使经常接触这种反馈的下属受到感染，进而逐渐调整自身对待挑战性工作的消极心态，抑制工作防御焦点的产生。基于以上分析，本研究提出：

H2a：上级发展性反馈与工作促进焦点显著正相关。

H2b：上级发展性反馈与工作防御焦点显著负相关。

基于调节焦点理论，不同调节焦点会引发员工在工作中的不同认知与行为。由工作促进焦点主导的个体十分关注工作环境的积极信息与导向，如赞赏、提拔和奖励等，总是怀着冒险精神自发投入，不受其中风险的干扰[22]。因而这类员工能够忽视助人行为引发的资源消耗，从而勇于追求助人背后的成就感与利益。同时，把握潜在机会和及时接受变化的特质[23]有利于员工将助人行为视为获得好评和拓展技能的机会，他们甘于回应同事的帮助请求。为实现更多收获，由工作促进焦点主导的个体倾向于灵活运用思维，往往能够提出多样化的工作方案和创新想法[24]，若同事遇到工作困难，他们则会发挥所长，积极调动和提供智力资源，帮助同事渡过难关。研究表明，助人行为是极易被领导和员工识别的亲社会行为，也是组织绩效评价的重要依据，因此被促进焦点主导的员工愿意主动实施更多助人行为。

与之相反，由防御焦点主导的员工对于模糊和损失具有较强的规避需求[25]，相比追求自我实现，他们更多基于责任动机，愿意维持安全和稳定的现状，且容易高估各类行为的风险。在工作资源有限的背景下，助人行为很有可能导致施助者的工作任务受到影响。另外，在助人过程中，施助者往往需要进行一系列的挑战性活动，如抑制竞争性目标、判断和纠正错误以及控制不良情绪等[26]。因此，当考虑到助人行为的潜在压力时，这类个体更侧重于遵循保守主义，作出规避助人行为的选择。基于以上分析，本研究提出：

H3a：工作促进焦点与助人行为显著正相关。

H3b：工作防御焦点与助人行为显著负相关。

基于H2 与H3，工作调节焦点将在上级发展性反馈和下属助人行为的正向关系中发挥中介作用。既有研究认为，接收到发展性反馈的个体内在动机水平会有所提高，进而努力工作取得进展[27]。因此，当上级通过发展性反馈肯定和鼓励下属不断进步时，能够有效激发下属的工作促进焦点，使下属乐于开展助人行为；而当上级发展性反馈传递包容和自由的价值观时，也将抑制下属的工作防御焦点，从而减少其采取助人行为的顾虑。基于以上分析，本研究提出：

H4a：工作促进焦点中介上级发展性反馈与下属助人行为的关系。

H4b：工作防御焦点中介上级发展性反馈与下属助人行为的关系。

（三）相对剥夺感的调节作用

作为认知结构的重要部分，相对剥夺感（relative deprivation）反映了个体基于某种标准或参照物衡量自身获得所感知到的体验。当感知到处于劣势地位或存在差距时，个体即会产生消极情绪并在主观上认为自己受到剥夺[28]。通常而言，相对剥夺感的水平很大程度上会影响员工的组织承诺，而这也会间接导致员工在实施助人行为时的不同表现。

当员工拥有良好的社会比较关系时，则会产生对职业角色的可控感和对组织的认同感。由于领导通常被视作组织的代理人[29]，因而员工更愿意将上级发展性反馈当作组织的馈赠，相信组织真诚帮助自己成长与进取，从而提高自身对于行动成功的信心和预期，进一步激发工作促进焦点；而在相对剥夺感较高时，员工会对工作产生心理疏离感，降低组织承诺和合作意愿[30]，甚至对上级失去信任，此时上级发展性反馈虽然能够提供部分工作资源和信息，但更可能被下属认为是组织实现控制意图的隐晦表达，因而难以发挥激励作用。因此，高水平的相对剥夺感不利于上级发展性反馈对下属工作促进焦点的激发。

若组织给予下属充分的获得感时，下属则会感受到平等和包容的工作氛围。此时上级发展性反馈被认为是领导者对下属成长和发展的关切[31]，一定程度上为下属的积极行为提供了安全感，因此可能会减少下属对于未知选择和资源损失的不安和恐惧，抑制下属的工作防御焦点；反之，若下属经常体会到强烈的剥夺感，则容易在比较中产生内心的不满和愤怒。即使上级传递发展性反馈，但出于对安全和稳定的在意，下属也会尽量避免因行动产生的不良后果，采取更加警觉和谨慎的态度履行工作责任。因此，对于相对剥夺感较强的下属而言，上级发展性反馈对工作防御焦点的抑制作用将被削弱。基于以上分析，本研究提出：

H5a：相对剥夺感负向调节上级发展性反馈对下属工作促进焦点的激发作用。

H5b：相对剥夺感负向调节上级发展性反馈对下属工作防御焦点的抑制作用。

通过整合H4 和 H5，本研究进一步预测，相对剥夺感会影响上级发展性反馈与下属助人行为之间的关系。如上所述，在具有良好地位感知的组织中，下属不但能体会到尊重和获得，也会愿意与领导发生交互[32]，此时上级发展性反馈易于被下属理解和接受，更可能诱发下属的工作促进焦点，从而使下属在完成自身任务的基础上积极向他人提供资源。当感知到被剥夺时，下属会缺乏对自身工作和领导意图的确定感，时常担心工作或是反复揣摩上级意图，此时上级发展性反馈更容易诱发下属的工作防御焦点，引起下属对误判工作和损失资源的焦虑，进而导致开展助人行为的退缩心理。基于以上分析，本研究提出：

H6a：相对剥夺感负向调节工作促进焦点对上级发展性反馈与下属助人行为的中介作用。

H6b：相对剥夺感负向调节工作防御焦点对上级发展性反馈与下属助人行为的中介作用。

理论模型参见图1。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）样本选择与数据收集

2021年9—12月，本研究依托校友资源及熟人关系，通过企业人力资源部协助完成数据收集，参与调查的样本均为知识型员工，主要来自西安市的5 家高新技术企业。为降低同源偏差的影响，本研究先于9月调查了上级发展性反馈、工作促进焦点和相对剥夺感的变量信息；3 个月后再次开展了调研，完成因变量下属助人行为的数据测量。本次调研共发放问卷330份，回收问卷311 份，剔除填写时长小于 100秒、逻辑明显有误等不合格问卷后，共得到有效问卷274 份，样本有效回收率为88.10%。

本研究结合以往研究，加入性别、年龄、教育程度、工作年限四个人口统计学变量作为控制变量。在调查的有效样本中，男性与女性分别占比49.6%和50.4%，年龄为16 ～25岁、26 ～35 岁、36 ～45 岁、46 ～55 岁、55岁以上的分别占比9.5%、49.3%、27%、12%和2.2%，受教育程度为高中及以下、专科、本科、硕士及以上的分别占比5.1%、12%、56.2%和26.6%，工作年限为1年以下、1 ～5年、6 ～10年、11 ～15年、16 ～20年、20年以上的分别占比7.7%、35.4%、25.5%、13.5%、12%和5.8%，体现了本研究以年轻人群为主体的特征。

（二）测量工具及方法

基于充分的文献研讨，本研究主要采用多个成熟量表，并且邀请管理学专业的双语教师将国外原版量表和国内翻译量表对照分析，修改部分题项的表述，以尽量防止出现理解偏差。同时寻求相关专业人员填写问卷，并根据反馈建议进行条目删减，完善后得到最终问卷。问卷均采用李克特（Likert）7 点法评分，1 代表“非常不符合”，7 代表“非常符合”。

自变量。上级发展性反馈采用周（Zhou）[5]编制的3 题项量表，如“上级在给我反馈时会有意帮助我提高和进步”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 值为0.791。

因变量。下属助人行为借鉴波扎科夫（Podsakoff）等[33]开发的7 题项量表，如“我愿意与同事分享专业知识”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 值为0.815。

中介变量。工作调节焦点的测量采用周（Zhou）等[34]编制的量表。其中，工作促进焦点包括“我通常专注于我希望在未来取得的成功”等4 个题项，本研究中Cronbach’s α 系数为 0.853；工作防御焦点量表包括“我担心我将无法履行我的责任和义务”等3 个题项，本研究中该量表的Cronbach’s α 值为0.880。

调节变量。相对剥夺感借鉴特罗普（Tropp）等[35]开发的3 题项量表，如“与同事相比，我对自己所拥有的感到不满意”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 值为0.914。

（三）数据分析

实证数据的统计分析主要使用SPSS22.0与AMOS21.0 软件，依次进行同源方差检验、信度检验和描述性统计分析的基本操作，以及开展验证性因子分析和假设检验。在分析有调节的中介效应时，本文使用了Bootstrap 的计算模型对有调节的中介效应的效应量及置信区间进行计算[36]。

四、数据分析与结果

（一）同源偏差及区分效度检验

为检验共同方法偏差（CMV），采用SPSS 22.0 进行赫尔曼（Harman）单因素检验，结果显示：在未旋转的条件下，第一个主成分因子解释变量占比为33.69%，小于40%的标准，本研究数据的同源方差属于可接受的程度。

鉴于上级发展性反馈、下属助人行为、相对剥夺感等主要变量均由员工自我报告评价，所以有必要进行变量之间的区分效度检验。由表1 可知，五因素模型的拟合度最好，明显优于其他因子模型（见表1）。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计与相关分析

通过分析，各研究变量的均值、标准差及相关系数的结果如表2 所示，上级发展性反馈分别与下属助人行为、工作促进焦点、工作防御焦点、相对剥夺感显著相关（r=0.642，p＜0.01；r=0.334，p＜0.01；r=-0.523，p＜0.01；r=0.437，p＜0.01）；工作促进焦点、工作防御焦点与助人行为显著相关（r=0.394，p＜0.01；r=-0.561，p＜0.01）；相对剥夺感与工作促进焦点、工作防御焦点正相关（r=-0.223，p＜0.01；r=-0.415，p＜0.01）；相对剥夺感与助人行为显著相关（r=0.224，p＜0.01）。以上分析结果为初步验证假设提供了依据。

表2 各变量描述性统计及相关系数

（三）假设检验

1．主效应及中介效应检验

本研究采用Baron 等[37]提出的方法完成中介效应的检验。首先，在控制变量的基础上，进行自变量对结果变量回归，以验证主效应。其次，进行自变量对中介变量的回归，以分析这两者之间的作用。最后，同时放入自变量和中介变量，分析中介变量对结果变量的影响情况。

回归分析结果如表3 所示。首先，模型4 显示了上级发展性反馈对下属助人行为的影响（β=0.640，p＜0.001），满足了自变量对结果变量有影响的条件，使H1 得以证实。其次，由模型1 可知，上级发展性反馈与工作促进焦点显著正相关（β=0.341，p＜0.001），即H2a 得到支持。同时，模型5 表明工作促进焦点与助人行为显著正相关（β=0.196，p＜0.001），H3a 得到支持。此时对比模型4，上级发展性反馈的影响系数显著降低（β值下降为0.574，p＜0.001），即工作促进焦点在上级发展性反馈和下属助人行为间发挥了部分中介作用，H4a 得以验证。再次进行上述步骤。由模型2 可知，上级发展性反馈与工作防御焦点显著负相关（β=-0.529，p＜0.001），即H2b 得到支持。同时，根据模型6 判断，工作防御焦点对助人行为显著负相关（β=-0.307，p＜ 0.001），H3b 得以验证。再次与模型4 对比，上级发展性反馈的影响系数显著降低（β值下降为0.478，p＜0.001），即工作防御焦点在上级发展性反馈和下属助人行为间发挥了部分中介作用，H4b 得以验证。

表3 主效应与中介效应回归结果

2．调节效应检验

从表4 的模型9 和模型12 中不难看出，上级发展性反馈与工作促进焦点的交互项对下属助人行为具有显著的负向影响（β=-0.265，p＜0.001），与工作防御焦点的交互项对助人行为具有显著的负向影响（β=-0.386，p＜0.001），即H5a 和H5b 得以验证。为了更明确地呈现工作调节焦点对上级发展性反馈和下属助人行为关系的调节作用，本研究绘制了调节效应图，如图2、图3 所示。从图2 中明显看出，强相对剥夺感代表的实线斜率小于弱相对剥夺感代表的虚线斜率，即相对剥夺感负向调节上级发展性反馈和工作促进焦点间的正向关系；图3 展现出强相对剥夺感代表的实线斜率大于弱相对剥夺感代表的虚线斜率，体现了相对剥夺感负向调节上级发展性反馈和工作防御焦点间的负向关系，因此，进一步验证了H5a 和H5b 的结论。

表4 调节效应回归结果

图2 相对剥夺感对上级发展性反馈与工作促进焦点的调节作用

图3 相对剥夺感对上级发展性反馈与工作防御焦点的调节作用

3．有调节的中介效应检验

为进一步检验被调节的中介效应，本研究运用Bootstrap 计算模型进行检验（设为5000），置信区间为95%，结果如表5 所示。当相对剥夺感均值加一个标准差时，工作促进焦点的间接效应值为0.051（置信区间［0.013，0.104］），工作防御焦点的间接效应值为0.251（置信区间［0.148，0.368］）；当相对剥夺感均值减一个标准差时，工作促进焦点的间接效应值为0.154（置信区间［0.082，0.229］），工作防御焦点的间接效应值为0.014（置信区间［-0.024，0.059］）。由于置信区间不包含0 代表被调节的中介效应显著，综上可知，本研究提出的H6a 得以验证，但H6b 不能成立。

表5 调节变量不同水平上的中介效应及其95%置信区间

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究以调节焦点理论为基础，构建了上级发展性反馈、工作调节焦点、相对剥夺感与下属助人行为的理论模型。同时，基于对5 家高新技术企业实地调研获取的274 份样本，运用SPSS 和AMOS 工具进行了实证检验。结果表明：（1）上级发展性反馈能够正向影响下属助人行为。（2）上级发展性反馈通过工作调节焦点作用于下属助人行为，工作促进焦点部分中介二者间关系，工作防御焦点部分中介二者间关系。（3）相对剥夺感负向调节上级发展性反馈对工作促进焦点的激发作用，且负向调节上级发展性反馈对工作防御焦点的抑制作用。（4）相对剥夺感负向调节了上级发展性反馈通过工作促进焦点激发下属助人行为的间接效应，但未能有效调节工作防御焦点在二者关系间的中介效应。原因可能在于此时相对剥夺感通过防御焦点引发了新的助人动机。即当个体主观处于被剥夺的资源短缺状态时，工作防御焦点不但会引发个体专注本职工作的保守主义心理，还可能引发个体为换取即时丰厚回报而从事的助人行为。互惠利他理论可以对此加以证实。[38]

（二）理论意义

本研究揭示了上级发展性反馈对下属助人行为的影响机制，具有一定理论意义。第一，首次考查了上级发展性反馈与下属助人行为之间的关系，弥补了已有研究的空白，使上级发展性反馈与下属行为的研究体系更加完善。目前，国内学者多聚焦于上级发展性反馈与下属创造力之间的关系，而本文基于助人行为对于组织成功的意义，关注到上级发展性反馈对下属助人行为的作用效应，一方面丰富和深化了上级发展性反馈的积极效用，另一方面拓展了个体助人行为的前因变量研究。第二，以往研究大多基于社会交换理论、情感事件理论、资源保存理论等视角探究领导者行为对下属助人行为的影响路径，鲜少将调节焦点理论用于解释组织情境因素对下属助人行为的影响。本文针对这一动机过程，剖析了上级发展性反馈与下属助人行为之间的作用机制，明晰了工作促进焦点和工作防御焦点两条中介路径，揭开了新的研究视角。第三，本研究证实了相对剥夺感的调节作用，首次将相对剥夺感纳入下属助人行为的研究框架中，阐明了相对剥夺感在诱发个体助人行为过程中的“滤镜”作用。同时这一发现也响应了进一步挖掘调节助人行为特质变量的呼唤，[39]对相关研究具有借鉴意义。

（三）管理启示

在企业经营环境充满不确定性的今天，协同共生对于提升组织效率而言至关重要。本研究立足于调节焦点理论，研究了上级发展性反馈对下属助人行为的影响及其作用机制，能够为企业的管理实践提供一定参考。

首先，提倡管理者尽量使用发展性反馈行为而非传统反馈行为。对于企业而言，可以面向管理者组织专项培训，使其明确发展性反馈行为的重要价值，进一步提升管理者的沟通意识、反馈技能及表达艺术。此外，鉴于助人行为具有减轻领导管理负担的作用，[40]管理者更应当强化自身的发展性反馈行为。在工作场所中，可以通过科学安排反馈行为的频次、主动传达建设性的工作信息、关心下属并适度表达发展期望，使下属在观察学习领导的过程中，增强关心他人和分享资源的意愿，在能力范围内尽力帮助他人。

其次，企业应当关注员工的工作调节焦点。在当下“内卷化”的环境中，员工往往容易陷入低水平的无效工作状态，从而丧失职业成长和个人理想的追求。在人力资源管理实践中，组织应当自上而下构建以奋斗精神为核心的企业文化，同时营造积极开放的组织氛围，以激发员工努力成长和实现自我的工作激情，并充分给予员工心理安全感。此外，组织还可以采取增加奖励、合理惩罚、允许试错等措施，调整员工的工作促进焦点和防御焦点，实现员工调节焦点与其岗位任务需求之间的最优动态匹配，使员工更好地发挥自我价值。

最后，组织务必重视个体的相对剥夺感水平。数千年的中国传统社会使“差序社会关系”“人情运作”等风气延续至今，而管理者也极易被“偏私主义”和“利益至上”的观念主导，在组织管理中“亲疏有别”，往往间接引发个体的不公平感和相对剥夺感。因此，组织应当以科学为指导，建立合理的信息公开、绩效考评和利益分配制度，同时关注员工的内在需求以提高互动的质量，从而提升员工在人际关系、薪酬、职业发展等方面的获得感，积极地开展助人行为。

（四）不足与展望

首先，在研究期限和客观条件的限制之下，本研究选取的企业样本较为局限，因此未来研究可以在更广阔的区域内实施调研，以使研究结果更具普适性。其次，本研究在变量测量时，皆以员工匿名自评的方式收集数据，可能无法避免社会称许效应对研究结果的影响，故后续研究可以考虑采用领导—员工配对数据等多来源数据。最后，本研究主要验证了上级发展性反馈与下属助人行为之间的作用机制，在此过程中以工作调节焦点作为中介变量，并选取相对剥夺感作为调节变量。鉴于此，未来研究也可以立足不同理论视角探讨其他中介变量（例如，基本心理需求、工作激情等）在该过程中发挥的作用，从而更加全面地厘清上下级互动过程中上级行为引发下属助人行为的机制。