茶叶新零售模式下的人力资源管理发展趋势研究

王 琛

（晋中信息学院，山西 晋中 030800）

先进科学技术的发展，导致大众生活方式出现了翻天覆地的变化，现阶段大众可以通过平板、手机等移动端的应用，享受到优质的购物体验，网络化经济逐渐形成。而立足于全新发展模式的背景下，传统茶企正面临着全新的发展和挑战，因此其应结合实践情况深入化探索战略转型途径，通过这样的方式来应对全新的零售发展。在新时期下，传统实体茶企依托全新的互联网技术做出转型已经是未来发展的必然趋势，除面对日渐激烈的行业竞争以外，企业也要促进内部管理模式的升级和完善。

1 茶企人力资源管理现状

1.1 缺乏人力资源管理工作重视

对于茶叶制作而言，其在我国有着历史悠久的传承体系。大部分茶企的领导人都是传统治茶工艺的传承人，由于其深受传统观念的影响，企业文化过于保守，同时在企业的发展过程中，很少会融合现代化的人力资源管理理念。这一类企业的发展观念逐渐与现代化市场发展观念相脱轨，其更多地将传统制茶工艺当做企业未来发展过程中的核心定义，以传统技术优势来抵抗激烈的竞争。在强化人力资源管理水平工作方面，企业往往要投入数额极大的资金和成本，才能确保人力资源管理工作水平获得提升。与此同时，成本的投入很难在短时间内换取管理水平的提升，这也致使投入与回报之间的联系无法被预估，导致茶企在构建人力资源管理制度的过程中，往往存有一定的不明确心理。同时许多茶企本身不重视人力资源管理工作的展开，或是缺少较为明显的重视程度，这一问题也具象化地表现在招聘工作当中，虽然其广泛展开对人才的吸纳，但却在一定程度上忽视了工作人员技能的培养，无法从根本上提高茶叶产出效率。

1.2 传统化人力资源管理模式

对于管理模式而言，其本身是被建立在长期工作之上的，在潜移默化下积累出的经验，并依托具象化的形式进行展现。但在现阶段，许多茶企的人力资源部门并未展现出针对性的作用，更没有在人力资源管理工作中体现出自身的作用和职责，在实践工作当中仅展开较为机械化的工作，例如填表、登记工作等。这样一种较为被动化的管理形式与我国的传统经济形式息息相关，但在市场经济的变革之下，其并没有紧跟时代转化为服务型管理模式，致使茶企管理出现真空的情况。

1.3 缺少专业化人才

对于茶企而言，其人力资源管理工作的开展与管理人员专业能力有着密切关联。许多茶企本身缺少具备专业能力的人力资源管理人才，这也致使其整体人力资源管理工作素质水平极度低下。有许多从事于人力资源管理工作的人员并未明确认识到工作开展的关键性，缺少专业化的技能以及知识；同时又有一部分人员通过走关系进入到人力资源管理部门当中，导致其内部队伍缺乏专业素质，许多专业化的人力资源管理工作人员无法展现出自我作用，导致管理工作效果受到影响。

对于传统治茶工艺而言，其本身具备一定的特色化优势，但在现代科学技术的加持下，全新的制茶技术也处在不断发展和完善的过程中。在茶叶需求量不断上涨的今天，制茶行业逐渐由传统的作坊式生产转变为新时期的批量式生产，但因为传统制茶工艺的局限性，导致批量生产无法实现。而现代化制茶技术的应用，则更多的依靠先进化科学技术设备，其具备相对较强的市场适应能力。因此茶企方面也应当通过有关技术人员的引进，从根本上强化市场竞争能力。我国很大一部分茶企缺少专业化技术人员，对传统制茶工艺发展作出的贡献和影响相对有限，同时其内部工作人员能力存在相对较大的差异化，普通技术人员培训工作落实也不完善，导致新型制茶技术的推广之路受到限制。由于较为依赖传统技术的应用，企业市场竞争力难以提升。

1.4 忽略人力资源能力的创新

对于大部分茶企而言，其在人力资源管理工作当中，往往只是采用较为基础的管理形式。例如，人多就实行裁员、人少就招聘，并未从根本上展现出人力资源管理工作的核心价值，仅是单纯将招聘当做人力资源管理工作开展的基本内容。事实上，人力资源管理工作不仅是一项较为基础性的工作，包括人才引进，同时也包括持续化教育管理工作，在强化员工招聘能力的同时，也为企业带来更加多元化的经济效益。有很多茶企在一定程度上轻视了人力资源创新工作的开展，致使有很大一部分茶企出现人员流失问题，而留在企业内的部分员工也出现专业能力缺失的问题，导致企业发展受到影响。

1.5 企业内部技术培训、人员招聘弊端

企业发展需要依靠人才的发挥，而人员招聘是为企业招揽人才的主要渠道，其能够为企业的发展过程提供必备的人才资源，这也是人力资源管理工作开展的核心内容。按照企业的未来发展要求以及其对人力资源管理工作的规划，进一步开展对内选拔和对外招聘，以此来与企业的实际人才需求相符合，确保员工招聘效益最大化。同时企业在选拔过程中，也会将企业内部管理人员之间的各个关系网络作为基础。诚然，缺少人力资源规划的招聘工作可以获得显性的成本、时间的节约，并对岗位空缺作出弥补，但却很难保障人才专业技术水平，人力资源稳定性也很难被满足，对企业的未来发展将造成很大局限性。此外，茶叶的发展也与工作人员技术水平之间存在很大关联，因此有关茶企必须周期化展开培训工作，针对有关新型技术进行吸取，从根本上强化实际工作的效率及质量。但从实践情况来看，现阶段仍然存在一些茶企并不重视培训工作的开展，实际投入力度相对较低，一些技能化培训局限在表现，并未切实发挥出实践作用。还有一些茶企并未展开实践操作考核，大大降低了预期中的培训效果。

3 茶企人力资源管理发展趋势

3.1 强化人力资源管理重视程度

对于茶企而言，其应从根本上重视起人力资源管理工作的开展，在企业内部构建起系统化管理系统，这其中内容主要包括员工管理、薪资体系、档案管理等环节。与此同时针对人力资源管理工作作出针对性定位，并对未来企业的长期发展规划作出重视。在这一过程中，茶企需在主观上进行管理理念的变化，以此来顺应未来时代发展的根本需求，针对企业内部的人力资源价值展开深入化挖掘和分析，并依托科学化的形式完成人力资源管理工作。针对茶企基层员工而言，应在确保工作质量的同时，使工作效率得到强化。在这一过程中，企业需对员工工作绩效制度加以完善，并构建起完善的监督管理体系。有关茶企领导人，也应进一步明确人力资源管理工作，以长远角度作为入手点作出规划，同时按照企业的实践状况，在其中大批量投放人力资源和资金。企业人力资源管理工作，对于充分强化企业竞争能力也有着十分关键的作用，只有确保成本的投入才能保障人力资源管理效率获得提升。通过强化茶企内部各个部门间的配合，保障企业未来有序发展。

3.2 茶企人力资源管理目标精准定位

立足于新零售模式的大背景下，茶企内部人力资源管理工作出现了全新的目标定位。首先，应构建起多元化的知识分享平台。现阶段，我国经济正呈现出新常态化的趋势，茶企也面临着针对产能结构进行优化、避免产能过剩的基本任务。同时，由于我国的大部分茶企为中小型企业，因此其在充分融合线上、线下渠道的新零售模式下，应首先进行专业化知识共享平台的构建，通过这样的方式从根本上强化企业员工、人力资源管理人员的知识性储备；通过这样的方式达成销售、生产等多个生产经营环节的知识共享，从根本上强化人力资源管理人员的核心素养，确保茶企的全新发展需求被满足。除此之外，在全新的组织系统当中，促进人力资源资本的多方面强化和提升。在当前茶叶全新零售模式下，茶企应始终遵循内涵式发展理念，针对企业自我投入、产出基本关系进行优化，强化产品的基本质量。对于劳动要素而言，其是内涵式发展理念的展开核心，因此人力资源管理人员应以传统化被动学习作为基础，向主动学习管理模式进行转化，保障整体性文化素质得以提升。最后，人力资源管理工作的开展，应首先将技术组织形态作为基础，针对内部组织管理模式作出调整和控制，以此来达成专业性社会分工体系发展的基础需求，以此来构建起开放性人力资源管理工作总体趋势。

3.3 强化管理人才潜能

对于茶企而言，其应当针对人力资源的基本需求进行明确，并以此为基础构建起多元化、合理化的人力资源需求计划，以此来针对茶企的整体化管理工作作出规划和决策。传统经营模式下的被动式任务执行，已经无法满足新零售模式的基本发展需求。因此在现代人力资源管理工作当中，必须充分展现出主动工作优势，针对管理人员的工作岗位和潜能作出定位，并相应展开系统化人力资源管理工作。与此同时，需保障人力资源管理工作人员具备较强的认同、归属感，强化其对本职工作的积极兴趣，以此来获得工作期望值的强化和提升。因此在人力资源管理工作中，茶企应充分考虑到市场的内外部环境，保障员工的工作积极性获得激活和调动。

3.4 规范茶企选拔活动

在员工招聘工作当中，茶企应重视专业化技术人才的吸收，在这一过程中应充分重视性格因素，确保其与茶叶制作流程的需求相符合。通过招聘环节的严格把控，进一步引进专业化人才。在规划管理内容进行工作人员选拔活动的同时，针对有关竞聘制度作出优化，强化企业员工实践工作能力。同时茶企内部可以设立周期性岗位互换制度，确保企业员工能够深入化明确茶叶的生产，在强化工作生产能力的同时，也提升工作的协调性。与此同时，茶企方面应从根本上强化内部员工培训工作，这一部分内容主要包含企业文化、茶叶生产技术、相关法律规定等，以提高管理制度的遵从程度，同时根据茶企内部的差异化工作类型，选择针对性地培训内容，例如，面向技术人员开展制茶技术培训、面对管理人员进行管理方法培训。

3.5 激发管理人员潜能

对于茶企工作人员而言，其应针对企业的实际人力资源需求展开深入化探索和分析，并以此为基础构建起合理的人力资源需求计划，以此来对整体化管理工作展开统筹和规划。而有关人力资源管理工作人员，应密切参与沟通交流，在激发潜能的同时针对现阶段企业内部存在问题进行解决。较为传统化的任务执行模式，显然已经与现阶段的新零售模式发展相违背，因此在现代化人力资源管理工作当中必须着重展现出主动优势，针对茶企工作的定位、角色等作出充分控制，并在此基础之上展开人力资源管理实践工作。与此同时，人力资源管理工作人员应具备积极的认同、归属感，在针对本职工作展开强化的同时，大幅度提升自我期待值。人力资源管理工作的展开，也应将茶企内外部等多种发展因素纳入到发展计划中，确保茶企工作人员积极性得以提升。

3.6 强化管理过程人性化

在新零售的背景下，多元化的消费服务模式正悄然涌现，传统茶企在当前这个新零售模式当中，也必须展开管理方式的创新，从根本上提升管理工作的人性化特征。与此同时，茶企也应针对人力资源管理的全新形式进行开创和完善，通过这样的方式满足零售的全新需求。这也意味着，不仅要开拓传统人力资源管理工作内容，茶企方面还应强化招聘工作的开展，在落实教育、培训工作的同时，与员工之间展开密切的交流和沟通。与此同时，人力资源管理部门还应与政工、后勤等各个部门之间形成密切合作，针对员工的个人动态和思想进行掌控，并解决员工工作、生活过程中存在的问题。同时，针对传统人力资源管理工作模式进行多元化管理，确保在人性化服务、管理模式上做出改变，在针对服务型人力资源管理形式作出推动的同时，从根本上强化管理工作的积极效果。

立足于当前这个全新零售模式，我国传统茶企的人力资源管理工作也应深入化改进，对服务型的人力资源管理工作作出促进和变革。同时，茶企也应创设线上+线下双渠道融合的全新零售形式，在保障人力资源管理水平得以提升的同时，最大程度上推动茶企获得转型和升级，通过这样的方式来应对新时代下激烈的行业竞争。本文以实践经验为基础，通过对新零售形式下茶企人力资源管理工作中存在问题以及解决策略展开探讨分析，具备一定的实践意义，希望为相关人员带来一些参考。