人本管理在医院人力资源管理中的应用探析

王险峰

西藏阜康医疗股份有限公司

在医院的人力资源管理工作开展中，人本管理思想在融入时，必定会受到诸多因素所带来的影响，导致最终使用的效果无法真正满足预期的目标，这时就无法保证医院能够在现代化的管理模式之下，促使医院的整体发展能够朝向新时代进行迈进。对此，只有真正做到对人本管理思想进行全面认知，并实现对现行人力资源管理工作开展中，人本管理思想融入时所产生的挑战进行有效分析，进而才能找到应用的路径，以此使人本管理的作用得到充分的发挥，这样医院的人力资源管理工作，才能真正发挥自身的积极作用。

一、人本管理简述

人本管理指的是以人的天性作为基础，实现将人类趋利避害的行为进行分析，同时以人性功能作为一种基本准则，将管理者与被管理者之间的利益进行分配，最终达到和谐的目的。当双方的自利需求均能够得到满足时，就能够使运营管理的质量获得提升。在人本管理进行使用时，这种思想的核心的奥义是以功利主义作为基础的，即使功利主义在进行使用时存有一定的贬义意味，但是在人类行为分析的过程中能够发现，人类的所有行为都是以对自身有利的事物进行接近，而对自身有害的事物进行远离。在这一点上，可以通过管理工作的调整，促使人力管理工作的落实，利用这一因素来进行优化，这样既能够满足员工发展的功利的心态，也能够满足领导者的管理功利思想需求。在马斯洛的需求层次理论当中，人本管理思想被得到了清晰的阐释。如，当一个人处于不同的阶段当中，所需求的事物是不同的，而在需求金字塔当中有五种不同的需求可以满足不同阶段人群的需要。在人本管理工作中，可以利用这五类需求进行整合，以此满足员工发展的需求、保证自身职位的需求、自我提升的需求、同事之间交往的需求等。通过人本管理思想的有效推动，员工能够在企业获得更好的发展，并且自身也能够以积极饱满的情绪投入到工作当中，更能够使自身的专业能力得到发挥，这样企业的发展质量就会变得更好。

二、人力资源管理在医院使用的现状与特点

近几年医改工作的不断推进，促使医院在进行转型的过程中，必须要使各项管理工作得到现代化的转型，这时才能适配新时代发展的实际需求。但是，就国内医院的人力资源管理工作开展来看，整体在转变的过程中，并未实现根据现实发展需求进行按部就班地转变，而是在转型的过程中遭遇了种种的瓶颈。比如，很多医院在人力资源管理工作开展中，处于人事体制解冻状态，这时只能够以调试工作的开展为基础，使员工适应当前的模式。对于大部分医院而言，薪酬管理在此阶段的改革比较激进，甚至出现了极端的情况，导致员工的收入差距较大，从而带来了更多的问题。与此同时，对于绩效评估体系的打造来看，由于缺乏了科学性，并且自身的公正性也没得到有效体现，致使绩效管理留存于形式，这时就很难调动工作人员的积极性。除此以外，当前部分医院并没有实现将目标规划进行有效整合，也很难实现以基层发展为基础，听到员工的心声，这时由于目标发展的规划无法深入人心，必然就很难调动员工的积极性。

医院自身的性质导致医院在运行发展的过程中，人力资源管理工作的落实具备着一定的特殊性。毕竟，受职业所带来的影响，在医院的人力资源工作落实上，具备着更为强劲的知识密集型特点，同时伴随着市场发展的愈发完善，受经济所带来的影响以及医患矛盾的日益加剧，致使医院人力资源呈现着更为独特的特点。比如，在人力资源管理工作开展中，医院的人力资源具备者更为强劲的专业性和科学性，而且由于知识密集型体现得十分明显，这也使得所有的员工具备着较高的综合素养。这些特性的出现使医护人员在工作时呈现着更多的理性特点，他们在进行日常交流时，更加渴求的是对话的平等性，并且想要参与到医院的决策当中。与此同时，对于医院自身的特性来看，需要在运营时以人的生命作为前提，这也使得医护人员最基本的职业精神是救死扶伤。但是，这一点需要医护人员自身具备着自发性和主动性。对于医疗行业而言，它具备着高强度的一致性，不管是在哪个城市当中，或者是哪个国家当中，医疗行业都必须要遵循相同的规矩，所有从业人员也需要拥有相同的志向，最终想要达到的人生目标也是一致的。这种存有高度一致性的现象，使医疗行业的最大特性成为了同构性。此外，由于在我国医疗行业中，医护人员所面临的生活压力较大，且在日常工作中，职业压力也要高于其他行业，这就导致医护人员的身心健康一直处于红灯的状态。经数据调查显示，大部分的医护人员均有过24小时以上的连续工作时间，有半数医护人员曾有过36小时的连续工作时间，部分医护人员甚至能够达到连续工作48个小时以上，这就导致医护人员不仅需要承担着较强的工作压力，还要面对着随时随地可能发生的医疗纠纷。据国外资料的调查显示结果来看，医生虽然是一种受人尊重的职业，但是从医者的自杀率也是比较高的。在自杀风险排行榜当中，医生与护士的排行为第一位和第三位。值得注意的是，当前医疗行业存有人力资源缺乏的现象，而作为社会当中的珍贵资源，医疗资源如果无法真正得到有效供给，那么医护所面临的社会压力就会变得更大，同时职业压力也会变得更高，尤其恶劣事件的不断发生，均会导致从医者的数量变得更少。

三、医院人力资源管理在新形势下需应对的挑战

第一，在人力资源管理工作开展中，一直沿用的是过去所使用的粗放式管理模式，而医院在进行转型时，必然需要通过全新的理念进行融入，促使管理工作的开展变得更加全面。而在人本思想进行融入的过程中，受过去管理工作中未有此种理念的存在而导致的影响，会使全新理念在进行使用时，出现人力资源分配以及调动不合理的现象，这一点则会导致人力资源管理工作在落实时，无法真正就人本管理理念的应用价值进行有效体现。比如，当前部分医院在进行人力资源管理问题的反馈上，充分表达了人员分配不均且调动不合理的现象，并且也无法真正做到按照能力进行有效分配，这一点就是人本理念缺失的最直接表达方式。在这种管理模式下，医护人员由于无法满足自身的需求，导致他们对管理者乃至医院都会有不满的情绪。因为，他们自身无法有效发挥出自我的专业能力，治疗水平与护理水平的也无法得到有效体现，这不仅会影响医护人员参与工作的积极性，也会导致医院的整体效益存有不佳的现象。此外，近几年医院在进行转型时，也存有其他的矛盾。例如，扩张受限以及需求量增大所带来的影响，导致很多医院在运行发展的过程中，为满足使人力资源得到有效调配，使医院的运行发展能够更加顺畅，会采用聘用编外人员来保证自身的拓展与运行的需求。但是，一部分医院在进行运作的过程中，为实现节约成本，就会对编外人员进行薪资待遇的削减，这时编外人员的薪资较低，而所承担的工作与编内人员是一致的，甚至更多，就导致编外医护人员的工作积极性降低，还会伴有人员流动性较大的问题。

第二，形式化主义问题也是人本管理在医院人力资源管理应用时，极易出现的一种问题。在现实进行人本管理的理念融入中，很多管理者在进行实施时，考虑的只是形式化问题，这就使得所有工作只能停留在书面上或者是口头上，无法真正使人本管理融入到实际的人力资源管理当中，这时人本管理就无法实现对医院的发展起到促进性的作用。比如，很多管理者会通过口头的方式，要求医务人员采取不同的措施使自身的专业能力得到提升，而并未在这个过程中，给予鼓励以及激励措施的使用。同时，很多医务人员在自身发展时，考虑的是自我经济条件的发展需求以及技能发展带来的经济收益，未根据医院岗位的现实需求进行自主学习，这一点也会导致医院的发展受阻。毕竟，如果按照医院岗位要求进行进修，医护人员则会出现不利于自身经济利益得到提升的问题，而医院自身又未重视对人才进行培养，就会导致资金成本的投入以时间成本的投入无法得到回报，进而就会使医院的发展受阻。基于此，医院必须要对人本管理进行有效重视，也要以长期发展战略的使用为基础，保证人本管理能够与其进行有效结合。只有真正做到提高医护人员的自身修养以及工作积极性等，才能够使医院的发展更加长久。

第三，人本管理在进行融入的过程中，想要使其价值得到凸显，那么医院在进行人才管理时，必须要有自身的风格。但是，很多医院在进行落实的过程中，是以上级管理部门所制定的工作指标或任务为基础，实现对细节工作进行优化，这时就会出现未结合医院自身特色进行人力资源管理战略部署的现象，进而就会导致内涵建设无法得到有效体现，以此就会影响到人才管理的最终结果。比如，很多管理者更加重视的是规模增长率，这时内涵建设的价值就无法得到体现。与此同时，部分医院存有重视职称晋升的现象，这一点则会导致医护人员职业生涯发展未受到有效指导，使得人力管理当中的激励政策出现失效问题。此外，很多医院在绩效考核体系的打造上，也未真正考虑到什么是公正。比如，在现代化的人力资源管理理念当中，很多人力测量工具都得到了引用，但是在现实进行转型时，很多医院无法对先进的技术进行有效使用，最终导致考核工作开展时，只能够以传统的工作方法进行操作，而这种方式不仅效率极低，还会导致人力资源管理的效率与质量无法达标。值得注意的是，医院是一个庞大的社会关系网的缩影，医护人员之间既存有关系良好的状态，也会存有关系不好的状态。在以往的绩效考核模式当中，人情评价问题时有发生，这种无法做到根据医护人员实际工作效率与质量进行考核的方式，会导致这种不公平的考核标准与要求，致使工作人员的积极性下降，并且专业能力较好的医护人员，也会在这个过程中因不公平的待遇而离开医院，这种会加速人才流失现象不断发生的问题，必然就会导致医院的发展受阻。

四、人本管理在医院人力资源管理中的应用路径

(一)将安全与生存进行有效使用

在人本管理理论当中，最基本也是最为关键性的一个原则，就是实现满足医护人员安全与生存的需求，这是最低层次的一种需求。对此，在薪酬体系进行建设时，医院如果想要实现朝向使经营状态获得提升的方向进行发展，就需要解决成本与人本之间所存在的矛盾关系，还要就当地的经济条件进行有效匹配，这时才能确保医护人员在进行自我职能履行的过程中，既能够付出自身的专业能力，也能够获得相应的收入。一般来讲，在相应收入的体现上，一种是实现对风险负担的保障，另一种是对劳动付出的保障。医院必须要给予医护人员足够的底气，使其能够正向面对医患矛盾所带来的影响，二是要实现对医护人员的劳动付出给予肯定与表扬，这时不仅要在物质上给予保障，更要在精神上给予保障，进而才能起到良好的作用。此外，对于医院来看，必须要实现与司法机关、公安以及社会媒体等建立出良性关系，这样才能在突发事件出现时，可以得到社会的帮助与支持。通过外界良好关系的有效建立以及内部薪酬体系的有效打造，就能保证满足医护人员的安全需求和生存需求，这样医护人员才能在医院安心工作。

(二)将归属与社交进行有效融入

社交需求会对医院的人力资源管理制度带来深远的影响，只有保证制度在制定时具备着人性化的特点，才能使医护人员的工作积极性、归属意识以及自我发展的意识获得提升。对于医院而言，想要使人本管理在人力资源管理中得到有效体现，就要对内涵建设进行强化。比如，实现以团体性公益活动的组织，促使医护人员能够活动中进行发展，同时使医院能够对职工的能力进行有效掌握，并使医护人员认识到，想要在医院获得更好的发展，可以通过努力提升，展示出自己的工作能力。除此以外，医院在进行发展战略制定的过程中，必须要改变过去的传统模式。例如，以全体征集意见为基础，实现对现有的问题、解决的办法、需要引进的技术等进行全面的收集，这时可以真正使领导者就医院现实发展中所存在的问题进行认知并进行改。尤其是在决策工作开展中，通过对职工的建议进行纳入，更能够使其归属感和积极性提升。

(三)将发展与升华进行有效体现

人在发展时均会拥有自我现实提升的需求，而这一点在马斯洛的理论当中也属于一种最高层次的需求。在人本管理理念进行引入时，想要使医院的人力资源管理质量获得提升，就必须要实现以平台搭建为基础，促使员工能够在医院发展的过程中满足自我实现的需求，这时才能够使员工更加认可医院，同时也能够在医院的发展环境中寻求最好的自己。基于此，医院方可以通过调查的方式，对每一名职工的发展方向进行收集，并通过归纳工作的开展进行分类。在现有的条件下，医院可以实现以培训讲座为基础进行职业生涯的指导，根据调查结果就职工发展方向进行调岗，并以实习工作的落实进行整合，则能够使职工更好地认识到，医院是可以让自我进行发展的一个重要平台，更能够通过自我能力的凸显以及价值的体现，使医院得到更好的发展，这样就能够以良性循环促使医院实现长期发展。

五、总结

医院的人力资源管理有着十分重要的作用，而人本管理理念的引入是现代化管理工作开展中重要的一环，它的使用能够使医院的人力资源管理朝向健康的发展路径进行运作，更能够促使医院实现长期稳定发展。对此，这就需要实现就人本管理的内涵进行分析，并就医院当前所存在的现状进行整合，同时对应对的挑战进行呼应，这时才能够使医院实现稳定发展。