科研管理队伍建设的现状和对策

董礼

中国电科院

知识经济背景下，科研人员作为知识媒介，已成为社会发展所必须的一种战略资源，要想充分发挥这一资源的优势，则需要依托科研管理才能实现。电科院作为我国电力新能源事业发展的重要场所，具有人才集中、学科齐全、设备精良等优势，是国家培养高科技人才指导科研工作的关键组成部分。自电科院成立之后，在科研人员管理方面不断深入探索，并取得了一定成果，形成了较为完整的管理模式，这为电力新能源行业的发展提供了扎实的人力保障。但是由于人才特点随时代发生变化，再加上内部体制补偿、激励机制不健全，人才选拔培养工作实效并不明显，造成科研人员作用的发挥不够彻底。有些科研人员安于现状，缺少进取意识，存在“闭门做研究”的情况。因为长期和社会脱节，科研人员的综合素质和能力很难满足新时代发展的需要。由当前的现状而言，目前的管理办法存在一定滞后性，亟需改革创新。

一、科研管理队伍建设概述

科研队伍作为研究所的基础和前提，要想建设、管理好这项队伍，最为关键的要走出“科研管理属于行政范围”的误区。科研队伍分为研究队伍、行政管理队伍两种，只是由于岗位划分的不同，而被赋予的任务存在差异。在研究所中，研究室主任、学术带头人作为学术管理队伍中的关键人物，他们的职责是引导研究人员制定适合本专业发展的研究方向，并制定短期、中期和长期的研究计划，在有效的时间内，高质量达成预期目标。对于二者的管理工作来讲，其关键在于挖掘研究人员的创造潜力，研究原创性成果，形成精品。

对于科研行政管理者来讲，也就是科研处及相关职能部门、科研处管理工作的有效性主要体现在以下方面：一方面，对学术研究工作规律、特点的研究；另一方面，制定相关的管理制度，营造良好的学术研究分为。在日本，科研所党委、领导提出要为科研人员提供良好的软环境和硬环境。由软环境上看，主要指的是营造和谐的体制环境，提高其凝聚力。由硬环境上看，主要指的是创设良好的学习、工作和生活环境。通过院领导的支持，其对科研人员办公室进行了维修，在很大程度上，改善了之前的科研环境。

科研行政管理队伍表现在科研外事管理、财务管理、人才管理及行政管理的一体性，并且联系密切。对于其管理内容来讲，繁琐复杂，如果没有服务意识和奉献精神，则很难做到不厌其烦。对于科研管理队伍的建设来讲，不能用人员的数量来评价，而是要结合岗位实际情况，进一步提高科研管理水平[3]。信息时代下，随着大数据技术的发展，这对科研行政管理人员的要求越来越高。所以，研究所针对各部门都配备了相关的信息化设备，鼓励其参与各类培训班，增强其工作技能，进一步提高自身的工作效率和管理水平。

当前关于科研成果的管理尚处于简单的量化指标管理状态，在这种制度下，很容易出现“重形式轻内涵”的情况，造成其难以潜心研究。由于学术研究需要不断学习、积累、思考，以此生成问题解决思路，所以，对于科研成果量化的管理体制来讲，增加了学术研究严谨论证的难度，所以很难提出独到的见解。当前的科研管理制度，主要是为了鼓励科研人员出精品，而忽略了学术研究规律和特点，不利于这一目标的实现，导致很难根据科学研究的规律进行科学的管理。

二、科研管理队伍建设现状

中国电力科学研究院有限公司深刻把握国网战略目标的核心要义和关键元素，结合科技创新定位和优势抓好落地落实。该院抓好战略学习宣贯，院党委带头学习，组织院本部、研究所等各级组织开展专题学习研讨，掀起学习热潮；推进战略落地科技布局，深化新型电力系统长线项目；推进战略落地与规划对接，积极支撑国家、行业、公司各层级战略规划编制。确定战略实施技术路线，支撑能源网架体系建设，加快信息支撑体系建设，支撑价值创造体系建设；做好战略落地示范应用支撑工作，全力支撑好新型电力系统建设，积极做好示范区规划编制。但是在科研管理队伍建设方面，仍存在以下方面的问题：

(一)未出台明确的科研队伍建设规划

电科院在发展中提出在人才队伍建设方面，要达到“双百”目标，也就是截止2021年底，全员有博士学位、高级职称人才人员要在百名以上，由当前的情况上看，也能达到。但是，因为缺少科研人才中长期培养目标和规划，放任科研人员自然成长，这在一定程度上，不利于青年科研人员的发展，严重影响了高水平科研团队的打造。中国电科院和地方电科院并不存在直接隶属关系，在很长一段时间内，也并未制定相关的科研人才培养规划。在全国人才规划和宣传文化系统人才规划中，电科院科研人员数量较少，培养力度有限，缺少针对性，造成人才培养效果不够显著。

(二)科研人才引进途径不畅

市场经济背景下，科研人才存在严重的流失情况，缺少领军人物，严重限制了科研事业的发展。当前，由全院各研究所科研人员数量上存在一定不足，很难承担大量科研课题，难以按时完成上级交付的调研任务。在全院上下，原来有多名全国宣传系统“四个一批”人才，享受国务院政府津贴领军人物，受到调离、退休等因素的影响，当前剩下的人数较少，再加上年龄较大，缺少中流砥柱。对于各研究所来讲，人员结构方面不够均衡，新型电力系统的研究需要复合型的人才队伍，但除了电气工程学科外，信息技术等其他重要学科的人才储备不足。

究其原因，主要体现在以下方面：第一，过去研究方向单一，研究需求集中在国网公司和电力系统内部，视野不够开阔，没有敏锐感知宏观社会发展、宏观科技进步对科学研究和科研队伍建设的要求在变化。第二，因为电科院相对于公司总部、省公司甲方单位而言，资源较少，在学术评奖、课题申请方面并没有明显优势，在一定程度上，影响了科研人员的发展空间。第三，因为电科院属于企业内部科研单位，其经费管理收到企业整体财务和人事制度的限制，因此在经费方面较为匮乏，难以腾出更多资金为高水平人才创设更好的工作环境、改善其生活住房环境等，正是受到上述因素的影响，导致电科院科研人员的工资待遇较差。

(三)科研人员培养力度有待增强

科研人员结构不科学，人才甚至出现断层现象，培养措施滞后，这也是影响电科院发展的关键因素。总体上看，对于全院科研队伍来讲，主要表现为低龄化趋势。对于41-50岁的中坚力量来讲，仅为总数的23.4%；对于50岁以上经验丰富的工作人员来讲，不到15.2%；40 岁以下的科研人员高达75%。对于这些科研人员来讲，其通常是80后，工作实践经验较少。第一，青年后备干部数量匮乏。由于科研人员选拔方式相对单一，后备力量存在很大局限。研究所内没有设置学术秘书、助理、副所长等岗位，或没有充分发挥这些岗位的服务和引领作用，青年科研人员工作机会有限，难以有效丰富自身的工作经验。第二，交流途径不畅。最近几年，尽管有些个别科研人员，被提拔到机关、事业单位任职，但尚停留在表层，未能建构长效机制，并且在企事业单位挂靠的途径并不通畅。对于挂职科研人员来讲，仅有极少数会直接接触业务工作，但大多数都是做一些事务性工作，不利于其学科专长的发挥，难以达到科研人员锻炼培养的目标。另外，因为各研究所带有一定的专业性，其专业领域存在不同程度的差异，机关事业单位向电科院流动的难度较大，同时也影响了内部科研人员的交流程度。

第三，缺少相关的实验基地。对于电科院来讲，调查实践研究是获得第一手资料的关键举措，有些单位成立有实验基地，通过对典型问题的研究，能为类似的研究提供解决思路。实验基地的搭建，能让科研人员更好地获取一手数据资源，累积自身的研究素材。但由于电科院自己的实验基地不足，所以造成科研人员调研活动存在很大的主观随意性。另外，参与国内外学术交流活动的机会有限。对于电科院科研人员来讲，主要与韩国、日本等学者的交流较多，与欧美发达国家的学术交流有限，只有少数研究会与西方发达国家交流，而大部分研究所都缺少对外交流的途径，这在一定程度上限制了科研管理人员综合素养的提高。

(四)科研人员评价机制不合理

关于科研人员科研成果的评价，通常使用工作量考核的方法，结合出版社出版图书、报刊上发表作品数量等标准，进行不同的评价，很容易导致出现“重理论基础研究轻应用对策研究”的现象。在对策研究成果的应用中，对于评审标准难以把握。电科院对科研人员的评价，存在不同程度的“重数量轻质量”的问题。研究表明，当前电科院新能源领域学术成果存在多种不良情况，究其原因，主要是因为不科学的学术评价体系造成的。

(五)科研人员管理制度不健全

在科研管理方面，管理制度不够健全，根据我国当前科研专业职称评审管理办法，很多单位都是用“职称终身制”，尽管规定上明确“评聘分开”，但在执行过程中，有些科研人员一旦被评上相关职称后，便懈怠自身的工作。尽管电科院也颁布了“评聘分开”的规定，但始终未得到执行，评上的全部聘任。对于极个别考核存在难度的科研人员，电科院会给予一定帮助，防止由于考核不合格而产生的解聘、低聘现象。因为职称指标有限，在评审条件方面，存在“按资排辈”的情况，部分优秀的年轻科研人员很难有晋升机会，可适当拓展电科院研究专业高级职称的人。在绩效分配方面，通常是单位与职称、职务联系起来，而并非是把业绩当作评价标准。受到上述因素的影响，不利于广大科研人员积极性的调动。在思想教育方面，存在严重的轻思想教育问题。电科院在增强科研人员思想道德建设、学风建设等方面不够重视，学术风气浮躁，不利于科研人员的健康发展。

三、科研管理队伍建设的对策

(一)将科研人才队伍建设纳入重要议程

伴随智库建设的提出，电科院承担的任务越来越重，而人才的培养至关重要。因此，相关部门要密切关注智库建设，并将其当作党委政府的关键议事日程。通过建构分工明确的领导体制和工作机制，将科研人才队伍建设当作智库建设的关键内容，确保中国特色新型智库高端人才培养规划的顺利实施。

(二)打造稳定的资金支出和投入保障机制

资金是确保科研实施和人才发展的基础，作为各级政府，要制定推动智库发展的金融政策、财政政策，形成多元化的资金投入体系，完善竞争性经费与稳定指出经费的协调机制，如可成立专项科研人才培养基金，做好社会组织、企业、个人捐赠资助智库建设，强化经费管理制度改革[10]。另外，要建构适合智库运行特点的经费管理制度，进一步提高资金使用效率，充分发挥绩效支出的激励作用。

(三)建构促进科研人才流动的有效机制

人才的发展离不开流动机制，为了促进电科院事业的发展，则要增强对科研人才培养工作的选拔力度。持续推进人才工程，打造科研人才信息库，确保科研人员间的有序流动，让优秀科研人员到企事业、高校挂职锻炼，进一步培养其综合能力，丰富其实践经验，形成跨学科的科研团队。

(四)深化体制机制改革和政策创新

通过完善科研人员管理制度，进一步形成完整的评价机制和激励机制。持续推进科研人员聘用、绩效考核、岗位设置、职称评定等人事管理制度改革，健全人才评价机制，建构同行评价、用户评价、社会评价等一体化指标体系。通过对成果评价和应用转化机制进行创新改革，推动成果转化。

(五)增强对科研人员的思想道德教育

在科研人员管理的过程中，通过定期举办“专项教育活动”，增强对科研人员的思想道德教育和学风教育。要指引广大科研人员树立正确的科研方向、政治导向，增强其社会责任感，培养其养成严谨治学、无私奉献的精神品质。通过增强职业道德、职业精神建设，指引其更好地践行社会主义核心价值观，自觉维护电科院的形象。

总之，经过多年努力，电科院科研人员的管理取得了不错成果，为促进改革开放和社会主义现代化建设做出了卓越贡献。但是，相较于电科院的快速发展，尤其是中央对智库建设的要求，仍有一定距离，在诸多方面都存在不太适应的问题。所以，电科院在今后的发展过程中，要抓住事业单位人事制度改革的机遇，做好科研人才培养、选拔、引进、管理等方面的工作，从而提高自身的科研管理水平。同时，要努力创设推动人才发展的环境，打造有助于调动人才创新活力的管理体制机制，巧用人才，促进科研管理队伍建设的可持续发展。