学术期刊人力资源困境与对策——以湖南省高校期刊为例

刘晓毅， 谢翠蓉， 李沁憶

(1. 邵阳学院 期刊社, 湖南 邵阳 422000; 2. 湖南大学 期刊社, 湖南 长沙 410082)

高校学术期刊是出版行业的重要组成部分，其不仅是高校学科发展、人才培养和科研成果转化的重要助力，还是我国文化建设的有力支撑。近年来，在政策和技术的双力推动下，我国高校期刊不断发展。一方面，以互联网技术为代表的创新力量正重塑出版产业的生态环境，倒逼高校学术期刊改革发展。另一方面，我国愈加重视学术期刊建设，相关政策频频出台，为学术期刊的发展指明了方向。如何加强办刊队伍建设、提升高校期刊办刊质量引起了广泛关注。高校期刊有其特殊性，具有内向性和综合性特征[1]，大部分期刊对出版转型机会的把控能力较弱，难以用好政策红利，而且受体制机制影响，在人才队伍建设上尤其困难。本文以湖南省高校学术期刊为例，采用问卷调查、定量分析等实证方法，对湖南省高校期刊人力资源现状进行调研，进而分析高校学术期刊人力资源面临的困难和挑战，并提出对策，以为高校学术期刊发展提供参考。

一、数据来源与研究方法

(一)调研对象

以湖南省高等学校学报研究会会员单位为调研对象。湖南省高等学校学报研究会会员单位涵盖了湖南90%以上的高校期刊单位，此次调研范围为包括学报在内的高校主办、承办或协办的期刊。高校包括教育部承认的普通高等学校、成人高等学校，以及党校及行政学院和其他学校在内。截至2021年1月31日，共获得33家高校共计77种期刊的有效资料，其中科技期刊41种，社科期刊34种，内刊2种；涉及从业人员269人，其中全职编辑244人。

(二)数据来源与调查方法

以湖南省高等学校学报研究会的名义向会员单位发放信息采集通知，并积极联系、督促会员单位按时填写、反馈资料。采集资料分为《人员信息统计汇总表》和《湖南省高校学报从业人员信息登记册》。汇总表分为期刊数量、工作人员总数、性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、学校现行对本单位人员的职称评定政策等方面的内容；信息登记册则为具体从业人员的姓名、性别、出生年月、职称、职务、学历、专业、联系方式等内容。调查过程中，根据信息反馈情况再联系未回复或相关情况标注不明的期刊编辑部；抽取相关期刊进行电话调研。将资料收集汇总后，对资料进行分类整理，对湖南省高校期刊从业人员的年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构、专业结构等进行统计、分析，主要通过采取定量分析法，分析湖南省高校期刊人力资源现状，找出问题，并提出对策。

二、调研结果

(一)年龄结构

按照出生年份将湖南省高校期刊从业人员分为四类：50后(1950年至1959年出生)、60后(1960年至1969年出生)、70后(1970年至1979年出生)、80后(1980年至1989年出生)、90后(1990年及以后出生)，调查结果如图1所示。

图1 湖南省高校期刊从业人员各阶段年龄分布

至2021年12月31日年龄为35岁及以下人员18人，占比6.69%，不足一成；50岁及以上128人，占比47.58%，接近五成；其中，55岁及以上人员84人，占总人数比31.33%，超过三成。

(二)性别结构

本次调研对象男性116人、女性153人，湖南省高校期刊从业人员男女性别比例为43∶57，女性从业人员数量多于男性，整体上相对平衡，但每个年龄段的人员性别比例差异较大，各年龄段的男女人数如图2所示。

图2 湖南省高校期刊从业人员各年龄段男女人数分布

从男女比例来看，呈女多男少的发展趋势，如图3所示。

图3 湖南省高校期刊从业人员男女比例发展趋势

(三)学历结构

此次调研中按要求填写了学历的人数为244人，经统计，湖南省高校期刊从业人员的学历情况如表1所示。

表1 湖南省高校期刊从业人员的学历情况

高校期刊从业人员整体学历偏高，其中研究生学历人数为168人，占比达68.85%，各年龄段有研究生学历人员所占比例如图4所示。

图4 湖南省高校期刊从业人员各年龄段研究生学历人数比例

(四)职称结构

整体上看，湖南省高校期刊从业人员有高级职称人数所占比例高，占六成多。填写了职称信息的人数为244人，其中副高及以上职称人数占比65.57%，详见表2。

表2 湖南省高校期刊从业人员职称结构

而每个年龄段的职称结构各有特点，高级职称占比基本随年龄增长而增加，具体如图5所示。

图5 湖南省高校期刊从业人员各年龄段各级职称人数

所调研的期刊从业人员中评编辑系列职称的为59人，只占24.18%。而在高级职称人员中，评高教系列的居多，副教授及以上人员为70人，占43.75%；编审系列人数相对较少，副编审及以上职称42人，占高级职称总人数的26.25%；其他系列职称为48人，占30%。

同时，对各高校的职称评审制度进行了简单调研，调查学校现行对本单位人员的职称评定政策，有32家主办单位进行了反馈，结果如表3所示。

表3 各单位现行期刊从业人员职称评定政策

表3职称评定政策选择“其他”的两个单位，一个说明原因是“无指标”，另一个则为“不可以评职称”。另外，还有4家单位特别备注表示“无职称指标”，“名义上可以评实际上不可以评”等。

(五)专业结构

本次调查共有223人填写了自己的专业方向，根据十二大学科门类进行分类，排名前三的为文学、工学和理学三大门类。通过细分专业可以发现：文学门类中汉语言文学专业的人数最多，为33人，占总人数的14.80%；工学门类中，材料类方向的人数最多，为12人；理学门类中，数学、生物和物理专业的人数最多，分别为9人、7人和6人。

三、调查分析

(一)高校期刊人力资源结构的优势

湖南省高校期刊人力资源呈如下优势：首先，整体学历较高。有研究生学历者占比近七成，人才专业素质相对较高，高校期刊在吸纳高学历人才方面显示出其优势。其次，高级人才比例高，整体上期刊从业人员的专业技能比较强。另外，湖南高校期刊队伍性别比例相对平衡，虽然女性略多，但男女整体相对平衡。

(二)高校期刊人力资源面临的问题

1.高校期刊人力资源不足

高校期刊从业人员受到编制等限制，易出现人力资源不足的情况。从上述结果可看出，湖南高校77种期刊总从业人员人数269人，刊均从业人员人数3.49人，不足4人。而高校期刊绝大部分为双月刊，高校所办科技期刊与社科期刊办刊人数基本一致。以高校期刊中的科技期刊为例，参照全国科技期刊的相关数据，单刊从业人员主要为4～6人(44.5%)或7～10人(28.04%)，双月刊的人数为4～6人[2]11，对比可看出高校期刊办刊人数偏少。刊均人数少，自然人均工作量大。高校期刊，尤其是综合类学报，本身就有“全、小、散、弱”的不足，相对于专业期刊专业竞争力弱，人数少会进一步影响整个行业的发展。如2020年湖南省报刊编校质量检查不合格的23家期刊中，仅高校学报类期刊就占据了8家，这跟高校期刊人力资源紧张不无关系。各个高校对期刊的人力资源分配也并不一致，期刊队伍人数受到所在高校政策的影响非常大。整体上高校期刊属于高校的直属部门，在高校地位边缘化，并非人力、财力集中倾注的对象。

2.人才队伍建设后劲不足

人口形势的变化必然会波及每一个行业，高校期刊自然也不例外。从上述调研结果可见：首先，湖南省高校期刊人才队伍整体年龄偏大，队伍有“高龄化”发展趋势。近五成为50岁及以上人员，超过三成为55岁以上的人员，而35岁以下人员不足一成,高龄劳动力占比非常大。这跟我国整体的人口形势有关，2016年以来，中国人口出生率呈逐年下降的趋势。劳动力总量的下降和年龄结构老化并存是我国人口发展的趋势[3]，出版行业人才规划需要充分考虑到这一点。高校期刊体现了行业劳动力“高龄化”的趋势，并且后继人才培养艰难，行业对年轻人的吸引力不足。其次，男女比例发展失调。以湖南高校期刊为例，虽然目前男女比例暂时维持相对平衡，但是女多男少发展趋势明显，近年来男性占比呈断崖式下跌。

3.编辑学科背景相对单一

从前述调研结果可知，文学类、工学类和理学类学科背景的编辑居多，其中又多集中在中文、数学、物理、材料等相关方向，而且相对前沿、热门的专业，比如媒体融合背景下急需的计算机专业方向的编辑并不多。集中单一的专业特点不符合期刊的发展要求。据2019年的一项调查，湖南103家科技期刊中，63%的主要学科占比在50%以下，其中95%的高校科技类学报主要学科占比在50%以下[4]。拼盘式的期刊内容要求学术编辑具有丰富的专业背景，但实际上编辑个人专业背景一般相对单一，这对编辑的个人素质提出了更高要求，毕竟掌握非本专业的学科动态、前沿热点并非易事，从而也对传统的“三审三校”等模式形成挑战。如在编辑初审这一环节，如何提高文章初选的有效性，缓解初审编辑在这一环节的压力，都是需要考虑的问题。

4.人员分工不明，顶尖人才稀缺

人手不足和分工不明实际上是互相关联的，各高校期刊社或编辑部基本上是单打独斗，人力资源共享机制欠缺，编辑部人力资源不足，自然难以形成科学系统的专业分工。高校期刊从业人员组成中比例最高的是采编人员，绝大多数期刊没有专门的发行人员，新媒体工作人员更少[4]，编辑部一人身兼数职的情况很常见，专业分工不明问题突出。湖南省高校期刊人才体系远没有形成基于市场化的专业分工，而且绝大部分高校期刊还只是限于国内市场，国际化、专业化能力远远不足。以一斑窥全豹，全国高校期刊人力资源面临的窘境大体相似。

行业顶尖人才稀缺。期刊国际化的发展对人才队伍提出了更高要求，如编辑要具备学术组织能力、数字服务能力、创新引领能力、国际参与能力[5]。除了高素质的编辑、审稿人才的缺乏之外，专业的管理人员、技术人员、市场人员等顶尖业务人才更是稀缺。一些发展领先的高校期刊，如《中南大学学报(自然科学版)》，虽然已经走向国际，有较大的社会影响力，但仍面临较大的人才缺口。如果要走向国际，进行海外布局，高校期刊人才短缺是个大问题。

(三)原因分析

1.期刊人才规划缺乏强有力的政策保障

从宏观上讲，目前国家或相关部门对期刊出版人才规划还无明确的引导和政策支撑，缺乏顶层设计。如关于期刊人才配备的比例，只有1991年6月5日中华人民共和国国家科学技术委员会、新闻出版署第12号令《科学技术期刊管理办法》的第三章第八条规定[6]，距今已经有30余年；而且就目前各编辑部人员配置情况来看，此项规定也并未得到有效落实。2022年9月，湖南省教育厅印发了《湖南省高等学校哲学社会科学期刊管理规定(试行)》，其中在队伍建设与管理方面提出了相关规定，如专职编辑人员月刊不少于6人，双月刊不少于4人，季刊不少于3人，但政策是否能落实目前尚不可知。如果没有强制性的规定，或政策执行不到位，在各高校人才政策各自为政的情况下，高校期刊的人才队伍建设难免底气不足。

2.高校单位性质和期刊政策限制

从微观角度看，高校期刊人力资源不足，一是跟历史原因有关，高校编制设置有限，且未按期刊发展需求为编辑岗位增加编制，影响人才引进，造成队伍断层；二是跟现实原因有关。具体分析现实原因如下：

第一，门槛高，待遇相对较低。高校人才引进本身就需要过高学历门槛，进入高校以后，编辑部相对教师岗位或其他管理岗位吸引力不足。相关调研显示，许多出版人认为编辑是一项高门槛、低收入、高强度的工作[7]，对职业状态的满意度并不高。在许多高校的制度设计中，编辑在职称评定、待遇方面与教学科研人员有较为严格的区分。高校编辑地位边缘化的情况较常见，物质待遇与精神荣誉等方面与教学科研人员的差异易引发编辑身份认同的焦虑。

第二，要求高，发展渠道窄。依前述问卷调研结果，结合一部分高校期刊编辑的访谈可知，仅职称指标极少这一项便堵住了很多编辑的职称晋升之路。而且高校职称评价体系和出版系列评价体系并不一致，高校更注重科研成果而行业更注重业绩，即使按高校的评价体系有幸从学校过关斩将脱颖而出，再到省里参评，面对各大出版社和各专业期刊的强劲对手，面对不一样的评价标准，高校期刊编辑要突出重围也很艰难。这在一定程度上阻碍了高校期刊人才的培养和吸收，不利于高校期刊的长远发展。而且，高校内部人员流动相对容易，许多编辑有更好的选择或者因现实问题，可能会选择换岗。在调研期间，不止一家学报主编表示过因为职称评定困难，学报很难留住或吸引人才，这是学报发展面临的比较大的一个问题。

第三，压力大，工作任务重。巨大的工作量、越来越严格的质检要求、频繁的考核，给期刊从业人员带来了巨大的压力。读者、作者对更公正的学术环境的期待，往往倾注于处理实务的编辑，编辑不被理解甚至被误解的情况时有发生。编辑工作任务重人数少，自然会占用编辑更多的时间和精力，导致编辑没有精力进一步提升自我，不利于编辑队伍的培养和能力建设。期刊要求日益严格，配套的政策和支持却乏力，转型阶段的人才队伍建设难以有效开展。

第四，职业的价值感问题。除少部分行业翘楚外，高校期刊与专业期刊存在较大差距；在高校内部期刊部门又相对边缘化。期刊被高校视为“自留地”的情况并不少见，编辑部容易受到行政力量的干预。如何促进学校、期刊、学科三位一体发展，是一个长久且需持续关注的问题。编辑的价值感和使命感的培养，需要正向激励，从目前湖南省高校对本校编辑的职称评定、待遇支持和工作认同等方面的做法来看，显然做得还远远不够。

四、对策分析

(一)政策引导，推动主管主办单位实施期刊人才规划

加强期刊人才规划和政策支持。学术期刊是学术创新体系中不可或缺的环节，学术期刊人才建设也应纳入学术创新人才体系的整体规划中统筹规划。湖南省虽已开展了培育科技期刊人才的资助项目，但具体的人才政策还需要进一步明晰。积极探索期刊人事编制和配备制度改革，适当增加编制。国家和相关主管部门制定出版行业规划和相关政策，对人才规划进行顶层设计，应在人才配置上进行明确，以便各期刊单位有章可循、有据可依，保证期刊基本的人员配置。如2022年9月，湖南省教育厅下达了关于高校社科期刊管理的试行规定，具有较强的针对性，若执行到位，对高校社科期刊的发展意义重大。在进行人才规划设计时，应着眼长远，加大对期刊行业顶尖人才的培养和布局。同时，对编辑人才待遇、晋升渠道等方面的呼吁，也应重视并予以回应。如在编辑系列职称评审方面，湖南省委宣传部已经开始探索实施期刊和图书系列的分类职称评审，这是一个较大的改进。

注重期刊的分类管理和资助。以湖南省为例，近年来在省内乃至全国获得学术期刊资助的高校期刊总是综合实力领先的少部分，行业资源的倾斜具有“马太效应”，越是出色的期刊，对资金、人才的吸引力越大，其也更注重、更有心力和成本去进行人力资源的规划，这些期刊在人才队伍建设方面也是同类期刊榜样，但绝大多数的普通高校期刊，却没有办法获得更多的支持。从长远发展的角度考虑，期刊应注重分类管理，逐步扩大资助范围，完善多层级的资助类别体系[8]，“以先带后”“以强带弱”，促进整体发展。

建立多元协同的工作格局。如按政府部门分工，期刊管理归属于省委宣传部，但同时湖南省又有几十本高校期刊归省教育厅主管。在开展工作的过程中，相关主管部门要加强沟通，完善协同机制，建立更加便捷的信息交流和工作对接模式，实现良性发展的互动格局。

(二)技术赋能，加强高校期刊人力资源整合

产业升级要求进一步拓展信息技术的利用空间，首先是充分利用先进技术，如各种编校辅助软件和先进的采编、排版系统等，节约人力。其次是建立有效的资源信息共享平台。应对老龄化趋势，行业必须进行产业升级，建设期刊资源信息平台和人才数据库。要以省委宣传部为主导、相关部门合作、各期刊行业学/协会协助、所有期刊单位参与，建立期刊资源共享平台，其中的一个重要板块便是人力资源共享。可以编辑注册系统内的信息为基础，建立编辑人才数据库之后，设计帮扶环节，由各编辑部发布需人才支持的业务，鼓励有能力的人才指导参与，适当予以报酬；也可以由系统匹配编辑参与相关期刊建设活动；同时，设置编辑交流区，促进编辑交流经验，共同成长。

推动各高校期刊的协同合作。这是实施难度最小且短期见效较快的一种方式。在有效的平台建成之前，可以逐步推进省内各编辑部的联合协作。同一高校的各期刊可加强联系与沟通，进行人力资源的统筹规划和优化配置；不同高校同类型同级别的期刊可以在人才资源方面互相合作，取长补短，互通有无。如，审稿专家的相互共享，编校业务的互审互帮等。另外，鼓励期刊的对口支援和帮扶。排名前列、发展较快的期刊可以在人才进修、技术等方面对相对落后的期刊加以指导和帮助，传帮带促进高校期刊整体发展。如中南大学面对全省开展编辑讲堂培训等活动，便是很好的示范。

加强编辑人才资源开发和利用。应对人口老龄化的有效举措之一是加大对行业现有人力资源，尤其是老年编辑群体的开发和利用，这点出版行业都适用。编辑是专业技术人才，行业要求较高，退休编辑具有较高的学术素养和较强的专业技能，编辑经验丰富，而且很多人热爱和关注期刊行业，是宝贵的人力资源。政府要出台相应政策措施，拓展编辑的职业生涯发展周期，鼓励和支持编辑出版行业到退休年龄人员的返聘与延聘。主管部门和行业学/协会要充分认识老年编辑群体的重要性及开发老年人力资源的重要意义，倡导和宣传积极老龄观，积极建设各种服务平台，创造各种交流机会，引导和促进身体健康、有服务意愿的编辑继续参与行业建设。主管部门在人才规划方面需注重老年人力资源的开发规划，有计划按步骤建立、逐步完善老龄人才资源利用体系。按目前人口老龄化趋势，这项工作开展得越早，对行业发展越有利。

(三)多方推动，完善人才培养激励制度

推进职称制度深化改革。应重视高校期刊编辑职称评定的现实困境，从调研情况看，湖南省大部分高校期刊编辑职称评定实际上要过校内评定和省级评定两关，且两次评审评价标准不一，使编辑职称晋升难度加大。高校出版系列职称指数设置极少的情况也阻碍了高校编辑的职业发展。主管部门要出台政策，鼓励和倡导高校支持期刊编辑“先评后聘”,即符合行业要求便可参考省内职称评定，各高校再根据校内职称指标设置情况和职称标准，对符合要求的编辑进行聘用，聘用之后再享受职称级别待遇，暂时不能符合要求的则不享受相关待遇。

营造有利于期刊人才发展的环境。主管部门、主办高校要制定公正和公平的激励、分配政策，充分考虑编辑行业的特殊性，如教师有寒暑假，但高校编辑基本处于全年无休的工作状态，要将此作为相关补贴和奖励的评价因素；掌握编辑人才培养的规律，制定编辑人才培养计划。编辑部要细化和完善相关工作和分配细则，客观、公平地进行任务、效益等的分配；加强编辑工作人文软环境的建设，树立先进的办刊理念，营造团结合作的团队氛围。各期刊协会要不断提高服务能力，积极促进各编辑部互帮互利、携手共进；多开展行业评奖、技能竞赛、学术交流等比赛和活动，增强期刊人的归属感和价值感，如重庆“渝出版”学术研讨会暨青年编辑学术沙龙就为青年编辑学习交流搭建了一个很好的平台；在项目评定、奖励设置等方面适当倾斜年轻编辑，开展编辑职业规划指导，如全国高校文科学报研究会在2021年编辑学项目评审中做了很好的示例，其在评审原则中明确向年轻人倾斜；积极倡导和鼓励退休编辑参加行业建设，制定相关待遇措施，助力优质人才更长久地为期刊服务。

五、结语

本文以湖南省高校期刊为例，分析了高校学术期刊人力资源现状。高校期刊队伍建设需要在制度和政策上予以保障，充分调动期刊从业人员的创造性和积极性，积极运用科技成果，充分开发和利用现有人力资源，并且着眼于长远的人才规划，注意培养年轻人才，开发老年行业人才资源，关注顶尖人才布局，以促进高校学术期刊更好更快地发展。