信息时代员工“缺席与逃离”：工作连通的负面效应研究

郭钟泽，省留杰，赵若慈，王允骁，许彩艺

(北京信息科技大学 经济管理学院，北京 100192)

信息和通信技术不断发展，电子设备变得越来越智能化和便捷化。2022年2月中国互联网统计报告公布：全国网民规模2021年底已达10.32亿，其中，即时通信用户规模高达10.07亿，其使用率占比97.5%。同时，在线办公保持较快增长，用户规模达4.69亿，同比增长35.7%[1]。国内研究表明，职场员工的电脑使用率高达99.0%，几乎全部覆盖；因特网使用率达到了95.6%，通信技术基本全面覆盖[2]。在工作场所，员工个体可以随时跨越地域、空间与外界连接获取所需信息，全天候“工作连通”现象成为越来越普及的工作方式。对企业来说，工作连通不仅加强了组织即时输出与回收信息的能力，而且大大降低了组织内部的沟通成本。对员工来说，工作连通增加了任务灵活性和自主性，但工作连通使工作与非工作的边界趋于渗透化和模糊化，强迫员工在非工作时间处理更多工作事务。这意味着工作连通增加了员工的工作强度，可能诱发员工心理与行为的“缺席与逃离”等一系列问题。深入探讨个体工作连通与工作行为之间的关系对信息时代企业管理具有重要意义。

国内外学者对工作连通的研究聚焦在它对生活和工作产生的影响。已有研究发现，员工为了实现自我价值,利用移动电子设备随时随地进行工作和学习,以提高自身的职业能力[3]。同时，员工需要花费大量的私人时间成本来应对通信的中断和延迟[4]，过度的工作连通行为容易降低个体的工作幸福感[5]，导致员工的情绪耗竭[6]。另一方面，信息时代电子设备的广泛应用，使得员工可以实现居家办公,同时满足生活和工作的双重需求,双向有利于工作-生活增益[7]。但与之而来的是，工作连通模糊了工作和生活之间的界限，员工承担着超过自身能力的期望，员工个体很容易产生焦虑感和紧张感,进而导致工作-生活冲突[8]。

随着越来越多人选择居家远程办公，欧洲针对“工作离线权”提出相关法律规定[9]。中国劳动权益部门也指出维护职工“离线”的权利，维护劳动者的合法休息权益，降低劳动者在信息时代遭受的工作焦虑[10-11]。那么，信息时代工作连通对中国工作群体产生哪些负面影响，以及具体的作用机制，是亟须引起研究者和实践者关注的问题。因此，本文基于主体能动性理论,分析个体工作连通对工作退缩行为的负面效应，并引入角色超载为中介变量,辱虐型领导作为调节变量，构建“工作连通-角色超载-工作退缩”的研究路径。通过理论研究及数据分析，进一步深入探讨工作连通对工作退缩行为的影响与作用机制。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作连通与工作退缩行为

工作连通广义上被定义为员工在工作时间内外利用移动设备，处理工作相关事务的行为[8，11]。工作退缩行为指在职业场所员工的负面工作行为，包括躲避工作任务或工作情境，是个体退缩行为在企业管理领域的拓展和延伸。拥有工作退缩行为的员工在实际中有两方面表现，一是引发跳槽或辞职的意愿，二是逃避工作，如迟到、早退等减少工作时间投入的消极行为[12]。本质上，工作退缩行为是一种由心理转化到行为的反应过程，是员工心理或行为的“缺席与逃离”。

主体能动性理论认为，人的能动性随着不同情境结构的变化而改变[13]。不同的情境结构，个体亦产生不同的行为倾向。工作连通具有不可预测性，员工不得不在非工作时间处理相关事务，从而引发个体产生较大的心理压力[14-15]。可见，工作连通在给员工提供沟通便利的同时，也让员工面临不可控制的情境结构，可能诱发工作退缩。此外，于晓彤等发现，面对工作压力会导致个体紧张、焦虑等应激反应，这些负面反应会引发消极情绪，进而导致员工发生退缩行为[16]。因此,提出如下假设。

H1：工作连通与工作退缩行为正相关。

1.2 工作连通与角色超载

角色超载是指员工认为自己肩负着过多的任务或要求，而且这些任务或要求已经远超过他们的精力和能力范围。角色超载作为一种重要的压力源，它使得员工疲于应付角色压力，进而降低个体的组织情感承诺，以及减少帮助利他行为[17]。由于个体在社会中扮演着多重身份，且不同角色所承担的责任和工作不同。主体能动性理论描述了情境结构的复杂性[13]，尤其是，工作连通使得员工在生活和工作的角色中“重叠”[18]，个体很容易失衡，承受超负荷的压力并体验角色超载。

已有研究证实，当员工的精力不能支撑他们完成预定工作任务时，就会产生角色超载[19-20]。也有研究发现，工作数量和性质的超负荷，让员工意识到回报与投入并不匹配，从而降低员工的组织承诺[21]。尽管工作连通有助于提高工作绩效，但它不可避免地存在混淆和侵占员工私人时间的风险,迫使员工承受着角色超载。因此，提出以下假设。

H2：工作连通与角色超载正相关。

1.3 角色超载的中介作用

随着信息时代工作连通行为的常态化，员工不仅需要在非工作时间承担生活责任，还要分心忙于工作事务，员工在不同的角色中面临着诸多角色期望。Hill等将主体能动性理论框架下工作连通的时间定位三要素延展为空间、时间、角色情境3个维度[22]，角色情境维度指个体在连通过程中应对的工作生活多重角色。可以推断，角色超载在工作连通与工作退缩行为之间起中介作用。已有实证研究表明员工所需要付出的时间精力越多，意味着更容易引起工作疲惫感，进而降低行为表现[23]。因此，提出以下假设。

H3:角色超载在工作连通与工作退缩之间起中介作用。

1.4 辱虐型领导的调节作用

辱虐型领导指员工能够从心理或行为上感知的，来自上级有敌意的、言语或者非言语的持续性压迫行为[20]。它是一种较为消极的领导风格，领导通过公开批评或进行冷暴力等方式对待下属，不顾员工的主体地位和人格尊严，进而降低了员工的幸福感。领导风格也是影响主体能动性的情境结构因素，它会对员工心理及行为产生影响。信息化全天候工作状态下，辱虐型风格的领导在利用即时通信工具远程指挥工作时，采取强制手段让员工不间断处理工作事务，会使得员工更加倾向于表现出工作退缩行为。因此，提出以下假设。

H4：辱虐型领导调节工作连通与工作退缩之间的正向关系。即辱虐型领导越强，工作连通与工作退缩的正向关系越强。

研究模型如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究的数据来自北京、山东、黑龙江、天津4个省市的6家企业员工，涉及2家国有企业、2家互联网企业和2家民营企业。通过问卷星发放300份问卷，回收有效问卷229份，有效率78.16%。在被调查样本信息中,男性76名，占比33.2%，女性153名，占比66.8%；18～25岁和41～50岁的人员较多，分别占比41.0%和20.5%；学历以大学本科最多，占比66.4%；入职年限不满两年占比40.6%，2～5年占比8.7%，5～10年占比14.4%，10年以上占比36.2%，说明样本的工作年限相对均衡。

2.2 测量工具

1)工作连通。主要采用Boswell等[12]开发的量表，李克特5点计分。题项有改动，描述工作时间内外使用通信工具处理相关工作的情况，共有3个题目，如“工作时间内外，同事通过通信工具与我联系的频率”等。量表Cronbach’sα系数为0.88。

2)工作退缩行为。使用Lehman等[24]开发的量表，李克特5点计分。主要有两个维度的测量，前5题测量心理退缩，如“工作期间我会神游(走神，做白日梦)”等。6～12题为行为退缩维度的测量，如“有时候我会不通知领导，直接离开工作岗位”等。量表Cronbach’sα系数为0.79。

3)角色超载。主要采用Schaubroeck等[25]开发的量表，李克特5点计分。共3个题目，测量员工对自身角色超载的感知，如“我有太多工作要做”等。量表Cronbach’sα系数为0.85。

4)辱虐型领导。主要使用Mitchell等[26]开发的量表，李克特5点计分。描述员工经受辱虐型领导压迫的程度，共有5个题目，如“我的领导当众嘲笑我或者讽刺我”等。量表Cronbach’sα系数为0.92。

5)控制变量。性别、年龄、教育水平、工作年限4个人口统计学变量。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验和验证性因子分析

采用SPSS23.0对所有测量条目进行Harman单因素检验，通过提取特征值大于1的7个公共因子，且首个因子解释了总变异量的33.59%，说明数据的共性偏差不严重。

采用Mplus8.0对潜变量进行验证性因子分析。通过比较4个模型的拟合指标(表1)，4因子模型的拟合指标最优(χ2= 1 484.08，df = 420,χ2/df=3.53，RMSEA = 0.08，TLI=0.95，CFI = 0.95，SRMR=0.82)，表明本研究模型中的4个变量即工作连通、角色超载、辱虐型领导、工作退缩具有良好的区分效度。

表1 4个模型验证性因子分析结果

3.2 描述性统计分析

对工作连通、角色超载、辱虐型领导和工作退缩进行相关分析，发现各变量间的相关性均显著，见表2。

表2 变量均值M、标准差SD及相关系数

工作连通与工作退缩的相关系数r=0.434，且P<0.01，说明其相关系数在0.01水平上显著正相关，即工作连通对工作退缩起到正向影响作用。工作连通与角色超载的相关系数r=0.175，且P<0.01，说明其相关系数在0.01水平上显著正相关，表明工作连通对角色超载起到正向影响作用。以上数据初步支持理论模型。

3.3 分层回归

采用分层回归分析方法，通过SPSS23.0软件来估计理论模型所涉及的标准化路径系数，结果见表3。

工作连通与工作退缩行为正相关(β=0.431，P<0.01)，H1成立；工作连通与角色超载正相关(β=0.189，P<0.01)，H2成立；模型3显示工作连通(β=0.405，P<0.01)通过角色超载(β=0.132，P<0.05)对工作退缩行为具有显著的正向影响，H3初步成立。

表3 分层回归结果

3.4 中介效应检验

采用Mplus8.0进一步验证角色超载的中介作用，根据整合模型标准化路径系数，进行直接效应和间接效应分析。表4显示：工作连通作用于工作退缩的直接效应为0.333，且置信区间是[0.243, 0.423]，排除0；工作连通作用于角色超载的直接效应为0.154，置信区间是[0.027, 0.281]，排除0；工作连通经过角色超载正相关工作退缩行为的间接效应为0.021，置信区间是[0.000 1,0.057 3]，排除0，说明角色超载的中介效应显著，H3得到进一步确认。

表4 中介效应的显著性检验结果

3.5 调节效应分析

表3中模型4显示，工作连通与辱虐型领导二者的交互项显著影响工作退缩行为(β=0.296，P<0.01)，H4初步成立。为进一步探索辱虐型领导是否调节角色超载的中介效应，表5进一步说明调节交互作用。图2显示，辱虐型领导越强，工作连通与工作退缩行为的正相关越强。因此，H4得到进一步验证。

表5 调节效应检验结果

图2 调节效应

4 结论与讨论

基于主体能动性理论，探讨信息时代员工出现“缺席与逃离”行为的现象原因。通过调查分析工作连通对员工产生心理和行为的负面影响，得出如下结论:①工作连通正向影响员工的工作退缩行为，并且工作连通正向影响角色超载；②角色超载在工作连通与工作退缩二者之间发挥中介作用。工作连通给员工造成了多重角色压力增加，从而导致员工的工作退缩行为；③辱虐型领导调节工作连通与工作退缩二者之间的关系。当辱虐型领导越强时，工作连通与工作退缩的正向关系越强。

4.1 理论意义

其一，拓展了主体能动性理论的运用和解释框架。本研究以信息时代背景下典型工作群体员工为研究对象，基于主体能动性理论，探讨工作连通与工作退缩之间的关系。丰富了主体能动性理论的解释范围，推动了工作连通本土化研究发展；其二，对工作连通影响工作退缩行为的作用机制进一步挖掘，从内在员工角色超载和外在辱虐型领导风格构建理论模型，尝试解答员工基于何种情境出现“缺席与逃离”，为工作连通的作用机制研究提供新思路。

4.2 管理启示

在通信和信息技术迅速发展迭代趋势下，技术对组织管理来讲是一把双刃剑[19]。对组织而言，囿于技术进步使得员工全天候“24小时在线”，容易诱发员工心理的抵触和排斥[15]。本研究提醒管理者需要合理控制工作连通行为，避免让员工长时间超负荷工作，若不得不安排员工一定的超强度工作连通时，组织可以设定奖金或津贴，转变员工的心理，降低员工的心理或行为退缩；同时，领导需要关切沟通方式，避免过激领导风格，与员工良性互动，共建友好工作氛围；对于员工个体而言，即时通信工具的进步，员工不得不在非工作时间增加工作连通行为。员工可以利用技术设备充分发挥主观能动性，提高自己的工作效率和专业技能，高质量完成任务从而避免工作连通。在被动接受工作连通任务时，员工需要积极进行自我调节，缓解负面情绪。

4.3 不足及研究展望

首先，本文主要聚焦于工作连通对员工心理行为产生的消极影响，而已有研究说明工作连通也会给员工带来积极影响[8]。信息数智工作新场景使得工作与职业内涵发生重大改变，未来研究可以从多角度出发，探究在不同情境下工作连通产生的效用；其次，测量工具方面，本文选用国内外成熟量表，在准确描述工作现象和个体行为时难免偏颇。未来研究可开发适用于中国信息时代发展的工作连通等相关测量工具，解决现象偏差、理解偏差、文化偏差的问题，推动更加精准化的研究。