乡村振兴背景下特岗教师专业发展对策探究

吴智育，刘泽璇

（河北师范大学 法政与公共管理学院，河北 石家庄 050024）

特岗教师的全称是特设岗位教师，是中央针对中西部地区农村义务教育实施的特殊政策，通过公开招聘毕业生到农村任教，统称为“特岗教师”。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确提出要加强乡村教师队伍建设，提高乡村教师素质能力，推动义务教育优质均衡发展和城乡一体化。然而目前我国农村教师队伍还存在诸如整体数量不足且年龄偏大、男少女多及所教学科与所学学科不匹配等问题。

学校是典型的事业单位，是我国公共部门的重要组成部分。从公共部门人力资源管理的角度来看，教师的专业发展是指教师的专业结构不断优化，各项人力资源管理制度不断完善，以及教师通过学习新知识，以增长专业能力使其自身的人力资源得到充分开发的过程。所以，特岗教师的专业发展需要更多的学者和专家从不同视角进行跟踪和探究。

一、关于特岗教师专业发展的研究现状

截至2021年9月，我国教师数量达1792.97万人。自“特岗计划”实施以来，累计为中西部补充了103万名特岗教师。他们已成为发展农村教育、实现乡村振兴的重要力量，其专业发展对我国教师队伍的整体建设至关重要。

国内从21世纪初开始出现教师专业发展的相关研究。自2006年以来，关于特岗教师的研究文献呈逐年上升趋势，但研究其专业发展的文章明显较少，且大多数集中在特岗教师的职业满意度及生存困境研究方面。例如李紫菲、许丽媛、李东斌、叶宝娟等（2021）通过量表分析的方法得出社会支持能够通过职业使命感和工作满意度的链式中介作用来影响特岗教师离职倾向的结论。高清晨、孙涛（2019）通过抽样调查发现特岗教师和农村学校、县、市教育局的利益冲突对“特岗计划”的实施和特岗教师的专业发展均具有不利影响，而由于利益冲突而导致的特岗教师的流动现象较多。黎琼锋、吴清丽（2016）对特岗教师的生存状况进行了调查，发现其关于工资、生活环境、工作压力、学校管理及人际关系等方面的满意度不高，从而影响了专业的发展。

总的来说，目前的研究大都关注影响特岗教师职业满意度及专业发展的因素，较少对其产生的原因进行分析，相关的对策建议更是少之甚少。特岗教师的专业发展受到政策和环境等的多重干扰，加之特岗教师大多任教于广大农村地区。因此，在乡村振兴的大背景下，有必要对特岗教师专业发展存在的问题进行研究，并给出对策建议。

二、特岗教师专业发展存在的问题

从整体情况来说，我国特岗教师大多是刚刚毕业的大学生。这促进了农村教师队伍的年轻化进程，但是“特岗计划”在实施过程中也出现了一定的问题。

（一）职业理念不够成熟

目前，大部分特岗教师具有一定的敬业精神，但总体上不够积极。在选择这一职业时，一些人是为了缓解就业压力，有的只是把特岗教师作为一个跳板，一旦有好的机会就会中断特岗教师这一岗位。这说明部分特岗教师入职动机不纯粹，导致了他们对特岗教师的职业理解较浅，没有将自身发展融汇于乡村振兴的使命感和荣誉感。

（二）专业学科知识欠缺

特岗教师虽然都具备一定的学科知识，但在文化综合素养、教育心理学等学识上，大部分年轻特岗教师还需要进一步学习。作为刚入职的教师，尤其是对非师范生毕业的特岗教师来说，更是没有系统的学科知识结构，这导致他们的学科知识欠缺、教育教学技能不够扎实，同时他们的通识知识覆盖面比较狭窄。此外，在实际教学中，存在很多“所教非所学”“所教非所选”的现象，这更导致了特岗教师对专业学科知识掌握不够的结果。

（三）教学技能偏弱

教学技能是特岗教师的核心能力，也是评价特岗教师专业性的核心要素。对于大多数新入职的特岗教师来说，一方面他们的专业教育背景浅薄，因而在设计、实施与分析教学情境上的能力有限；另一方面，大多数年轻特岗教师由于缺少相应的教育实践经验，所以他们的课堂教学能力和组织班级管理能力都有待加强和提高。这些能力需要有一定的专业知识作为基础、一定的实践时长做保障。总的来说，特岗教师的教学技能客观上还存在着适应期，有较大发展空间，是从量变到质变的过程，也是终身发展教育的过程。

三、特岗教师专业发展存在问题的原因分析

基于以上特岗教师专业发展面临的诸多问题，下面从政策工具的角度分析其产生的原因，从而全方位把握“特岗计划”的实施效果及特岗教师专业发展的困境，为乡村振兴战略的实施助力。

（一）政策设计与实施的欠缺

从特岗教师政策执行的过程来看，“特岗计划”过多地关注了特岗教师“下得去”的问题，而对于“留得住、教得好”的问题关注不够。这对于“留得住、教得好”问题的忽视对特岗教师的职业成就感和幸福感有直接的消极影响，进而阻碍了他们的专业发展。

从特岗教师服务期的限定来看，特岗教师的服务期为三年，为期较短。这使得部分人把特岗教师当作职业生涯的跳板，加上农村环境的恶劣及农村教育的现状，使得怀揣崇高理想的高校毕业生难以适应，严重削弱其在特岗教师这一岗位上的坚定性。

从特岗教师政策被知晓的角度来看，部分高校对于特岗教师的宣传力度不够。关于特岗教师的招聘信息一般只能在特定的网站上看到，相关的报道更是少之又少，这使得很多高校毕业生对“特岗计划”不甚了解。另外，关于特岗教师的绩效工资、职称评定等在招聘计划里也没有相应的说明。总的来说，“特岗计划”的政策文本内容很宽泛，不够清晰。

（二）教师角色适应性差，自我管理不足

部分特岗教师没有树立终身服务于农村教育的坚定信念，这导致其职业动机不纯粹。虽然大部分特岗教师在任教初期对农村义务教育事业充满激情，但是随着时间的推移和环境的影响，其职业认同度会慢慢下降，进而出现内动力不足的现象。同时，大部分特岗教师缺少对于未来的职业生涯规划，不能正确认识自身问题，自我管理便更加松懈。特岗教师在专业发展上自身动力不足，积极性不高，这也是导致其教学技能低下的一个重要原因。

（三）招聘机制不健全

选人是人力资源管理的先导。然而特岗教师的招聘条件较为宽松，这直接影响了他们的整体综合素质。就河北省历年特岗教师的招聘条件来看，对应聘者的学历要求集中在全日制普通高校本科应届毕业生，个别岗位放宽至师范专业的专科生。过低的招聘条件使得特岗教师在实际工作中容易出现胜任力不足的现象，降低了农村地区特岗教师的整体质量。同时，农村义务教育阶段学校特设岗位计划中的报考年龄限制在30岁之内，只要持有教师资格证的人都可以报考。事实上，很多年轻人由于城市的吸引力过大会选择放弃特岗教师这一岗位。而很多年龄超限的人愿意扎根农村为义务教育事业奋斗，但由于年龄的限制而不能实现。另外，少部分地区要求所学专业与报考岗位学科一致或相近。由于农村地区各学科对师资的需求量不同，可能会造成大批有意愿为农村教育奋斗终身的教师失去这个机会，从而对农村教育的质量产生不利影响，减缓城乡教育的均衡发展。

（四）培训机制不健全

培训是人力资源开发的重要途径。近年来，在培训教师方面，相关部门发布了诸如岗前培训、校本培训、国培计划和高一层次学历进修等制度。但针对特岗教师的岗前培训时间较短，很难学到深刻理论。在职后培训方面，很多地区采取结对子的方式，即让骨干教师承担起对新教师的“传、帮、带”工作，但这种方式常常因为缺乏相应的考核和激励导致持续性较差。另外，职后培训的内容指向性不够明确，多以理论为主，与实际教学状况不符。此外，大部分新入职的特岗教师未能获得与正式教师同样的培训机会，使得他们的专业发展受阻。总的来说，当前对特岗教师的培训形式比较单一，大大降低了特岗教师对培训的期待值，使其参与培训的积极性不高。

四、特岗教师专业发展的对策建议

美国舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论特别强调教育活动在各种社会活动中的重要地位，认为教育是一种为获得未来收入和满意的生活所进行的投资。我国农村教育是一个短板，特岗教师专业能力的高低直接影响到农村教育的质量，进而关系到乡村振兴战略的实施。根据当前特岗教师专业发展面临的问题及其成因，从以下几方面给出对策建议。

（一）加大政策宣传力度

首先，加强政府部门与高校的合作。“特岗计划”的实施一定要借助社会媒体这一手段，增加对相关事迹的报道，宣传特岗教师为农村教育的奉献精神，让更多的大学生体会特岗教师的独特意义。具体来说，在整个大学期间，定期开展有关特岗教师的讲座，这将有利于提升大学生扎根农村教育的热情。邀请在职的特岗教师进入大学校园进行宣讲可以增强大学生对特岗教师的了解，使其在毕业选择职业时不会因盲目而简单做出决定。

其次，教育部门也要加大对“特岗计划”相关政策的宣传力度，如“农村学校教育硕士师资培养计划”、与当地在编教师享受同等待遇等，以消除大学生的入职顾虑，进而吸引更多的优秀毕业生加入农村，改善农村教师队伍结构。另外，对于特岗教师的工资待遇应该给予一定的说明，从而取得社会的认可。

总之，要整合政府部门、学校和社交媒体等力量，让毕业生更好地了解“特岗计划”政策，以吸引更多有志青年到农村去，为农村教育事业贡献应有的力量。

（二）规范特岗教师招聘机制

特岗教师招聘的主要目的是弥补农村师资力量的不足，完善教师队伍结构，进而提高农村教育的质量，促进城乡教育的均衡发展。

在录取学科设置的过程中要按照需要合理招聘及分配特岗教师。首先，需要各级部门提前认真盘查各学校所需学科教师的数量，在招聘之初就解决特岗教师任教过程中专业不对口、所学非所教等问题。其次，适当提高特岗教师的学历要求，这有助于避免部分特岗教师在实际任教过程中出现胜任力不足的问题。再次，适当增加特岗教师的面试比例，细化考核特岗教师的考评标准，增加更多优秀人才报考特岗教师的机会。另外，适当放松特岗教师的年龄限制，增加一些阅历丰富的人报考特岗教师的机会。最后，对考生群进行规范化管理，对于本地农村户籍大学生报考本地特岗教师的情况，相关部门可以给予一定的优惠政策，比如加分或者同等条件下优先录取，这是减少特岗教师流失的一个重要举措。

（三）改进特岗教师培训体系

首先，在培训之前要对特岗教师的培训需求进行调查，根据特岗教师的学源架构、任教学科及现实需求来加强培训的针对性。在此基础上，相关部门应根据调查所得的数据制定培训内容、模式及时间等。鉴于农村义务阶段师资的短缺及交通的不便，除了定期的外出培训外，可以适当增加校本培训，以充分发挥老教师对新入职特岗教师的带动作用。

其次，在对特岗教师的培训方面更应该充分利用数字资源，利用课余时间开展线上交流，丰富特岗教师学习的课程，以促进其全方位发展。

再次，教育部门要做好相应的监督工作，认真落实特岗教师的培训工作，并做好相应的记录。重点考察特岗教师的培训内容是否流于形式，以及培训内容是否适应现阶段特岗教师的需求。

最后，相关部门要制定相应的考核标准，定期对特岗教师的培训学习情况进行考察和评价，并将评价结果反馈给相应的人员，以期督促特岗教师不断地改进和学习。

总之，农村教育质量的提高与农村教师队伍息息相关。特岗教师大多是刚毕业的大学生，他们思维敏捷，接受新鲜事物的速度也较快，创新了农村教育的模式，为农村教育增添了新的活力。虽然现阶段特岗教师的专业发展还存在一些问题，但随着“特岗计划”的逐步推进，城乡教育的差距在逐渐缩小。特岗教师积极扎根农村教育事业，为学生传授知识，应该得到社会的关注。所以，需要有关部门、社会和特岗教师共同努力，改善特岗教师专业发展面临的环境问题，培养其专业发展的主动性和积极性。唯有如此，才能吸引和留得下更多优秀的师资扎根农村，促进农村教育事业的健康发展，缓解城乡教育发展的不平衡问题，为乡村振兴增添动力。