试论诚信领导与组织伦理氛围的关系——兼论社会组织的改革思路

蒙 艺，潘 乐

重庆工商大学法学与社会学学院，重庆 南岸400067

引言

党的十九届五中全会报告指出，“十四五”期间要大力发挥社会组织在社会治理中的作用。社会组织，作为与政府组织和企业组织鼎足而立的第三部门，通过提供社会服务和解决社会问题弥补政府缺陷和市场失灵，已成为社会治理体系不可或缺的组成部分。改革开放以来，在国家政策和财政投入的大力支持下，社会组织以前所未有的规模和速度发展。根据中华人民共和国民政部发布的《2021 年民政事业发展统计公报》，2021 年，全国民政事业费投入4 679 亿元，我国社会组织总量达到90.2 万个。不过，由于组织领导错位、管理急功近利、社会责任缺失，目前我国相当一部分社会组织发展陷入公众信任危机、民间募捐困难、组织危亡之渐的困境。诚信领导作为一种基于高度的自我意识、积极的人生观念、内化的道德品质、严格的行为准则、强烈的社会责任的领导过程，能够促进组织伦理氛围，提升组织绩效水平，保障组织可持续发展。尽管如此，国内相关研究却始终未及时与社会组织这一个对于“诚信领导”①诚信领导：英文Authentic Leadership，也被译为真实型领导、真诚型领导，本研究根据该名词的本质内涵和中国文化语境习惯，译为诚信领导。有着特别需求的职业和行业相联系，或者说尚未得到应有的关注。本研究采用元分析方法，梳理目前学界在政府组织和企业组织等其他行业领域开展的相关研究，科学系统验证诚信领导与组织伦理氛围的相互关系，并在此基础上讨论如何塑造、保护和推进诚信领导，构建规范的社会组织伦理氛围，促进社会组织的健康发展。

1 文献综述

1.1 诚信领导的概念与测量

在中国语境中，诚信是指一个人在心意、言语和行动上对自身、对他人、对社会真诚无妄、信实无欺、信任无疑[1]。自古以来，诚信都是我国人民推崇的处事、立身、经商、治国之道，然而诚信领导作为指导管理实践的学术理论，发展历史不过20 年。21 世纪伊始，组织道德丑闻和管理渎职现象频发，信任危机、绩效下滑、组织破产接踵而至，各国学者开始积极关注组织领导道德责任和诚信问题。2003年，Luthans 和Avolio 以社会学、领导学、伦理学和心理学等学科相关研究为基础，提出诚信领导这一全新的学术名词[2]。关于诚信领导的概念界定，迄今大致可以分为两个流派：一为特质流派，将自我意识清晰、道德品质高尚、按社会价值行事的领导定义为诚信领导力[3-4]；二为过程流派，将诚信领导力定义为利用积极的心理能力和积极的伦理环境，激发自己和下属强烈的自我意识并进行积极的自我调节，最终促进双方积极发展的过程[2，5]。由于切入视角不同，诚信领导的本质内涵至今仍是需要不断探究的重要问题。但是，无论从何角度切入，诚信领导的本质内涵就是“诚信”，而诚信的领导，就是通过诚信的行为，提升组织的诚信，促进员工的诚信，从而保障和推动组织的可持续健康发展。

但是，由于诚信领导的概念界定没有达成共识，诚信领导的内涵构建也就出现多种解析。基于这些解析，早期研究开发的诚信领导测量工具极其丰富，比如George 等编制的五维量表，其五个维度分别是充满激情追求目标、忠于价值观行事、顺从本心领导、建立稳定长久关系、高度自律[6]；Walumbwa 等编制的四维量表，其四个维度分别是自我意识、平衡加工、透明关系、内化道德[5]；而Whitehead 等编制的三维量表，其三个维度分别是自我意识、他人意识和专注发展，目的在于创建基于稳定伦理道德基础上的高水平信任，认为忠诚扎根于社会价值的组织成功[4]。2006 年，诚信领导概念引入中国，一些学者认为西方学者关于诚信领导的概念界定与中国文化不甚兼容，所以对西方学者提出的诚信领导的概念和测量进行了本土化演绎。谢衡晓认为，中国人的领导行为模式中特别重视领导者的品德因素，在中国文化情境下，诚信领导指的是领导者在领导过程中表现出诚实守信、言行一致、表里如一、诚恳负责的品质或行为。在此基础上，他编制了包括下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个维度的诚信领导量表[7]。周蕾蕾基于中国本土文化环境重新审视了Walumbwa 等的四维量表和谢衡晓的五维量表，编制了包括下属导向、内化道德观、领导特质和诚实不欺四个维度的诚信领导量表[8]。

当前，在上述测量诚信领导的种种工具中，应用最为广泛的是Walumbwa 等人编制的由16 个题目组成的四维量表ALQ（Authentic Leadership Questionnaire），其中自我意识维度测量的是个体如何衍生和赋予其对世界意义的理解，以及对这个意义理解的过程如何随着时间的推移影响个体看待自己的方式[5]；内化道德维度测量的是个体基于自我调节使自己的行为适应自己所坚持的价值观，自我调节受到个体自身的价值观和道德标准的指导；平衡加工维度测量的是个体在做出决定之前能客观地分析所有的数据，并且考虑他人的意见和建议；透明关系维度测量的是个体向他人展示真实的自我，公开地分享信息、表达真实的想法和感受，同时尽量避免非理性情绪的流露，促进相互间的信任。目前，ALQ 经过多个国家独立样本测试，信度、效度和文化适应性较高。

1.2 组织伦理氛围的概念与测量

组织伦理氛围（Organizational ethics climate）这一学术名词的提出是学界对于组织氛围研究的深入和具化。组织氛围是组织成员对其所在组织内部环境特征的总体认知[9]。组织氛围概念的涵盖面很广，导致操作性较差，所以组织氛围研究逐渐转向特定类型的组织氛围，比如组织创新氛围等。这些更加具象的组织氛围，概念操作性强，预测效度也高。二十世纪八九十年代，适逢企业组织商业丑闻频发，组织伦理问题成为实务界和理论界的关注焦点，于是组织伦理氛围作为解决组织伦理问题的有效途径之一开始出现。在Trevino 等学者一再确认组织伦理氛围是影响组织成员伦理行为的重要因素之后[10]，Victor 和Cullen 首创组织伦理氛围概念，将其定义为组织处理伦理问题的惯例与特征，是组织成员对于什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题的共同感知[11]。在此之后，修订和完善这一概念的研究工作不断，虽然时有争议，但是大多还是沿袭了Victor 和Cullen 首创概念的核心思想[11]。比如，Wimbush 和Shepard 将组织伦理氛围定义为组织员工判断和处理伦理困境的知觉，是全体成员的共同体验和共享感知[12]；Malloy 和Agarwal 认为组织伦理氛围是组织成员判断组织中发生的行为是否符合伦理规范的心理感知结构，帮助组织成员理解组织共同的价值观和目标以及形成在此价值观和目标之下对于什么是伦理行为和如何解决伦理问题的共同认知[13]

作为理论开拓者，Victor 和Cullen 在提出和不断修订组织伦理规范的概念的同时，也在编制和不断完善组织伦理规范的测量工具[11]。Victor 和Cullen 认为组织伦理规范是一个多层次、多维度概念，所以他们从伦理标准和参照体系两个向度来解构组织伦理规范的构建，并在此基础上编制测量工具[11]。在Victor 和Cullen 看来，组织伦理氛围的参照体系分三类：个体（Individual），伦理决策的基础来源于个体本身；组织（Local），伦理决策的基础来源于组织内部；社会（Cosmopolitan），伦理决策的基础来源于社会环境①此处“个体”“组织”和“社会”是笔者就Victor&Cullen 在文中论述组织伦理氛围参照体系时的英文单词Individual，Local 和Cosmopolitan 的翻译。其中，笔者将Local 翻译为“组织”是意译，与我国学者王雁飞等人《组织伦理气氛的理论与研究》以及吴红梅在其综述《西方组织伦理氛围研究探析》中的翻译保持一致。[14-15]。他们参照Kohlberg 的道德认知发展阶段理论，将组织伦理氛围的伦理标准分为三种：利己主义（egoism），倾向于追求个人主义最大化；功利主义（utilitarianism），倾向于追求共同利益最大化；道义主义（deontology），倾向于遵循个人原则和专业标准[16]。他们将三类参照体系和三种伦理标准组合形成一个3×3 的矩阵，其中，组织伦理氛围有9 种类型（如表1 所示）。在此基础之上，Victor 和Cullen 编制出伦理氛围问卷（Ethical climate questionnaire,ECQ），不过9 个维度的构建并没有得到实证数据的支持[11]。于是，Victor 和Cullen 利用来自企业的822 个数据，重新探究ECQ量表的构建维度，因子分析结果支持5 个维度的构建[17]，即：自利型伦理氛围，组成成员决策基础是个体利益；关怀型伦理氛围，组织成员决策基础是利他原则；规范型伦理氛围，组织成员决策基础是组织内部的行为规范和规则制度；法规型伦理规范，组织成员决策基础是组织外部的政府法律和行业规范；独立型伦理氛围，组织成员决策基础是个人道德标准和道德信念。之后，Victor 和Cullen 和其他学者不断检验ECQ 的结构，虽然构建维度在4 个至7 个之间变化，但是支持五维结构的证据最多，而且其信度、效度和文化适应性较高。

表1 组织伦理氛围3×3 矩阵

除了ECQ 之外，组织伦理氛围研究中还有一个量表比较常见，是Agarwal 和Malloy 以非盈利社会组织作为研究对象编制的五维量表[18]：适者生存导向，个人关怀导向，社会关怀导向，独立负责导向，法律规范导向。与ECQ 相比，该量表比较适宜社会组织伦理问题研究。

1.3 诚信领导与组织伦理氛围的关系

如前所述，诚信领导概念和组织伦理氛围概念，都是在组织道德丑闻频发和管理渎职现象严重的背景下，为了解决组织内部运行困境，构建公众信任危机和促进组织健康发展而提出的。

组织伦理氛围是组织成员关于道德问题的共识，目的在于构建组织成员关于伦理行为的标准和指导组织成员解决伦理问题的行为[11，14]。关注组织伦理氛围的研究，一方面可以检验组织伦理氛围的影响效应，另一方面有助于探究组织伦理氛围的决定因素[14-15]。迄今为止，探究组织伦理氛围决定因素的研究发现，影响组织伦理氛围的因素包括个体因素、组织因素和社会因素三类，其中组织因素中的组织领导力被认为是形成和决定组织伦理的重要因素[19-20]。实际上，早期研究发现，组织伦理氛围一般是由组织创立者奠定基调，后续领导者继承发扬或者打破重立，领导者通常借助价值传递、榜样示范和规则制定三条路径来影响组织伦理氛围。有的学者从社会学习理论来解释领导力对组织伦理氛围的影响机制，认为领导者在面临伦理困境时所秉持的价值取向会影响员工伦理标准的树立，其解决伦理问题的具体做法会向员工示范伦理行为，领导者设立和落实伦理行为的奖惩机制会强化员工的伦理行为。还有的学者从社会认同理论进行解释，认为员工认同领导者关于伦理行为和处理伦理问题的价值理念、具体做法和规章制度，将其作为伦理行为判断标准和伦理问题处理原则。基于这样的理论前提，好的组织伦理氛围需要一个好的领导力。在种种风格与种种类型领导力之中，与组织伦理氛围理论发展目标一致的诚信领导应该是符合构建好的组织伦理氛围的好的领导力。

从诚信领导的本质内涵来看，其核心是诚信。诚信领导可以基于诚信的品质与行为，影响组织成员行事处事诚实守信，而一个组织自上而下的诚信，自然就是好的组织伦理氛围。这一理论假设目前得到了有限的实证研究的支持。比如Woolley、Caza和Levy 通过发放3 000 份调查问卷验证真实型领导对组织伦理氛围有无积极影响，828 份有效回收问卷的统计分析结果支持研究假设[21]；刘冰、张晓田和孙艳通过对北京、上海、南京、青岛、济南和深圳6 个城市、15 家组织、97 个团队、354 个领导成员配对样本提供的数据，发现诚信领导与团队伦理气氛呈正相关，诚信领导可以通过影响关怀型伦理氛围影响组织成员的亲社会违规行为[22]。不过，有限的实证研究存在这样的现象：关于诚信领导与组织伦理氛围的相关系数，有的研究发现是强相关，有的研究发现是弱相关，而且诚信领导和组织伦理氛围的测量工具，尤其是组织伦理氛围的测量工具在现有的研究中比较杂乱，以及相关研究所处的文化背景差异很大。为了切实指导组织管理实践，目前急需解决的问题包括：诚信领导与组织伦理氛围之间是否真的相关？相关程度多大？早期的研究结论是否受到文化背景和测量工具的影响？为此，本研究提出且拟通过元分析验证如下三个假设：

假设1：诚信领导与组织伦理氛围高度正相关。

假设2：诚信领导与组织伦理氛围的相关关系受到东西方文化背景的影响。

假设3：诚信领导与组织伦理氛围的相关关系受到不同的测量工具的影响。

2 研究方法

2.1 文献检索

在本研究的文献检索中，中文检索式为“真实型领导”OR“真诚型领导”OR“真诚领导”OR“诚实型领导”OR“诚信领导”AND“组织伦理”，英文检索式为authentic leadership OR authentic leader AND organizational ethics climate OR organizational ethical climate。在检索的中英文主流数据库中，中文数据库包括CNKI 数据库、万方数据检索系统、维普中文科技期刊、中国优秀博硕士论文全文数据库、中国人大复印报刊数据库；英文数据库包括EBSCO、PROQUEST、Sage、Wiley、Web of Science、Emerald、Science Direct。以此为基础，本研究还通过Google 学术和百度学术平台以检索式的方式对中英文文献进行查缺补漏。

2.2 文献筛选

研究中，笔者将检索到的文献按照如下标准进行筛选：（1）侧重横断面的调查实证研究，排除理论研究、综述研究、案例研究和实验研究。（2）自变量为诚信领导，因变量为组织伦理氛围，同时使用诚信领导量表和组织伦理氛围量表，明确报告二者之间的相关系数（r），由于研究者采用的数据分析软件的不同，也可转化为r的F值，t值和X2。（3）研究情境为组织机构，调查样本为在职员工。（4）文献质量符合横断面研究Combie 量表的A 级标准纳入元分析[23]。Combie 量表有7 个评价指标：设计科学、数据收集策略合理、报道含有样本应答率、样本对总体的代表性好、研究目的和方法合理、报告检验效能、统计方法合理。7 个指标分别采用“是”“否”“不清楚”归类，各计1 分、0 分、0.5 分，总分为7.0 分，其中：6.0～7.0 分的质量A 级、4.0～5.5分的质量B 级、小于4.0 分的质量C 级。

经过筛选，本研究最终筛选出文献12 篇，Combie 量表得分均为7 分，质量A 级，其中中文文献2篇、英文文献10 篇。12 篇文献总共报告了12 个独立有效的样本，样本总量为3 555 个。

2.3 文献编码

通过精读纳入文献，本研究按照如下顺序进行编码：文献作者、发表时间、研究对象、样本量、文化背景、国家、效应量（r）、测量工具（诚信领导和组织伦理氛围）。效应量（r）为诚信领导与组织伦理氛围之间的相关系数，若纳入研究中没有报告诚信领导与组织伦理氛围之间的相关系数而是汇报各个构建维度之间的相关系数，则合并计算相关系数，提取组合效应值。每个独立样本只编码一次，对于出现在同一篇论文中的多个独立样本则分开编码。在文献编码方式方面，首先由一个作者独立编码，然后另一个作者逐一检查校对，两位编码者的一致性为95%。12 篇纳入元分析文献的最终编码情况如表2 所示。

表2 纳入元分析文献的编码情况

2.4 数据分析

本研究使用 Comprehensive Meta Analysis（CMA）2.0 软件进行元分析。对被纳入文献的数据处理主要分为三个步骤：（1）对数据进行同质性检验，并根据同质性检验结果选择相应模型进行元分析；（2）通过漏斗图、失安全系数、Egger’s回归系数检验和Begg 秩相关检验方法进行发表偏差检验；（3）依据选定模型进行主效应检验和调节变量检验。

3 研究结果

3.1 同质性检验

同质性检验的目的是通过效应量是否同质的检验结果，以确定后续数据分析是采用随机效应模型还是固定效应模型：效应量同质选择固定效应模型进行数据分析，效应量异质则选择随机效应模型进行数据分析。

诚信领导与组织伦理效应量同质性检验结果（表3）显示，诚信领导与组织伦理氛围的Q 值统计显著（Q=231.879，p＜0.05）。这表明各效应值之间存在异质，可能原因是受到不同文化背景和不同测量工具的影响。同时，笔者根据I2进一步判断异质性程度，参照以往标准，本演化将25%、50%和75%作为异质性由低到高的标准[37]。在本研究中，I2为95.256%，已超过75%，表明效应量间具有高度异质性；Tau2=0.072，表明在研究中有7.2%可用来计算权重。基于上述检验结果，本研究采用随机效应模型。

表3 效应量同质性检验结果（Q 检验）

3.2 发表偏差检验

发表偏差（Publication bias）是指已经发表的文献不足以代表该领域整体研究而产生的偏差[38]。发表偏差的存在会使元分析所得到的效应值大于真实效应值，失真的结果讨论将误导实践。本研究选择漏斗图、失安全系数、Egger’s 回归系数检验和Begg 秩相关检验方法进行发表偏差检验。

根据Rothstein 等的判别标准，如漏斗图的效应量左右分布均匀且均匀分布在图形上方，表明元分析结果不存在偏差；反之，元分析结果则存在一定偏差（Rothstein et al.，2007）。从漏斗图（图1）来看，本研究的效应值散落在中线的两侧，且较均匀地分布在图形上方，表明本元分析存在发表偏差的可能性较小。

图1 诚信领导与组织伦理氛围关系效应量分布漏斗图

由于漏斗图检验较为粗糙且有很强的主观性，本研究又采用失安全系数、Egger’s 回归系数检验和Begg 秩相关检验的方法进一步精确检验发表偏差，结果如表4 所示。其中，失安全系数N=3 784，表明若想推翻诚信领导效应量的结果，需要3 784 个样本得出相反结果；在Egger’s 检验中，Egger’s Intercept 为-0.28，其中95%的置信区间为[-9.24，8.69]，截距项不等于零的双尾显著性水平p=0.95＞0.05，没有达到显著，说明元分析不存在发表偏差；Begg 秩相关检验结果表明，Tau 值为0.05，Tau 值越接近于零，越表明不存在发表偏差。综上所述，本研究的元分析结果未受到发表偏差的影响。

表4 发表偏差检验结果

3.3 主效应检验

诚信领导与组织伦理氛围关系的主效应检验结果如表5 所示。从表5 可见，诚信领导与组织伦理氛围的相关系数r=0.56，且统计显著（p＜0.05）。Lipsey 和Wilson 曾指出，相关系数值小于等于0.1时，视为低相关[39]；相关系数值介于0.1 和0.4 之间时，视为中等相关；相关系数大于等于0.4 时，视为高相关。因此，依据主效应检验结果，可以推断出诚信领导与组织伦理氛围关系呈高度正相关，研究结果支持假设1。

表5 主效应检验结果

3.4 调节效应检验

前面的同质性检验结果显示本研究的各效应量之间存在较高的异质性，所以本研究拟进一步探究异质性的来源，以便了解造成异质性的可能原因是不同文化背景和不同测量工具的影响。被纳入的文献的基本特征显示，诚信领导的测量没有差异，其中11 个研究使用的是Walumbwa 等编制的ALQ 量表，另外1 个研究使用的是ALQ 改编量表。所以，调节效应检验排除诚信领导测量工具，只检验文化背景和组织伦理氛围测量工具的调节作用，结果如表6 所示。在表6 中可见，文化背景对诚信领导与组织伦理氛围相关关系的调节作用不显著（Q=0.13，p＞0.05）；组织伦理氛围测量工具对诚信领导与组织伦理氛围的调节作用显著（Q=10.94，p＜0.05），使用ECQ 量表测量的组织伦理氛围与诚信领导的相关关系（r=0.43，p＜0.05）略高于ECI 量表（r=0.42，p＜0.05），低于CEV（r=0.68，p＜0.05）其他量表（r=0.67，p＜0.05）。由此可以发现，研究结果不支持假设2，但支持假设3。

表6 调节效应检验结果

4 研究启示

4.1 研究发现与理论贡献

本研究采用元分析方法，对国内外关注诚信领导与组织伦理氛围关系的实证调查文献进行量化综述。诚信领导与组织伦理氛围关系的主效应检验结果显示，诚信领导与组织伦理氛围高度相关（r=0.56，p＜0.05）。本研究提供的科学证据，证实了早期理论中关于良好的组织伦理氛围的相关论断，即领导通过诚信的价值理念、行为举止和原则规范影响组织成员，以此形成组织中什么是伦理行为和如何处理伦理问题的共同认知。但是，从纳入文献数量来看，实证研究还是有限，尤其是国内研究非常欠缺。目前，国家大力提倡风清气正的组织氛围，民众殷切期望具有社会责任的组织作风。组织健康发展需要伦理规范的经营管理，相关研究的缺失限制了人们对中国情境下二者关系的理解，所以应呼吁更多学者开展关注二者关系的实证调查研究，如有条件地开展干预实验研究，以为实务领域提供切实的指导。

诚信领导与组织伦理氛围的相关关系调节效应的检验结果已经显示，组织伦理氛围测量工具的调节作用显著。其中，使用ECQ 测量出的组织伦理氛围与诚信领导的关系值为（K=4，r=0.43，p＜0.05），稍高于ECI（K=2，r=0.42，p＜0.05），但低于CEV（K=2，r=0.68，p＜0.05）和其他量表（K=4，r=0.67，p＜0.05）。因此，组织伦理氛围的测量工具会影响诚信领导与组织伦理氛围的关系，出现这个结果的原因是纳入的12 篇文献所用的测量组织伦理氛围的量表的内涵和构建差异较大。比如Hunt,Chonko 和Wood 编制的CEV 有5 个题目3 个维度：一是员工感知的管理者在组织中的行为举止符合伦理道德的程度，二是员工感知的管理者在组织中对伦理问题的关注程度，三是员工感知的组织中对道德的奖励或不道德行为的惩罚程度。可见，CEV 与Victor 和Cullen 编制的ECQ 的内涵和构建还是有一定的差异[11]。同时，纳入文献中使用的其他量表（K=4）的内涵和建构与ECQ 和ECI 差异更大，比如Peter 的研究中使用的Jondle 等编制的EBCS，由10 个项目5 个维度组成，分别是价值驱动、利益平衡、领导效度、诚信运营、长期愿景[33]。总体来看，使用ECQ 测量的诚信领导与组织伦理氛围的关系是中度相关，而使用CEV 和其他量表测量的诚信领导与组织伦理氛围的关系则高度相关。这种情况说明CEV、其他组织伦理氛围的测量表与诚信领导量表的区分效度比较差，被广泛应用的ECQ 量表还是能够较好地反映诚信领导与组织伦理氛围的关系。

调节效应检验结果显示文化背景的调节作用不显著。胥言、李超平与黄子璇等等学者认为，由于东西方文化差异显著，同一种领导风格在东西方文化背景下可能呈现出截然不同的领导效应[40-41]。但是，本研究结果却与上述观点相反。究其原因，可能是东西方文化中关于“诚信”的认知在文化上具有一定的相似性。而且在全球化的浪潮中，各个国家的文化不断交融，组织管理领域更是如此，所以对于源起西方国家的诚信领导理论在东方国家也没有明显的不适应。

4.2 对社会组织管理的启示

近年来，在社会治理创新大背景下，我国各类承担公益性、专业化社会责任和承接政府转移的公共服务职能的社会组织规模扩充，发展迅速。与此同时，亦有相当一部分社会组织因种种缘故陷入内部运行困境和公众信任危机，此前人们多以政策及社会支持不力为由替其辩白，而事实上极大程度与社会组织自身诚信缺失、领导错位、急功近利等原因直接相关。中华人民共和国民政部社会组织管理局等部门对此曾数度发文引导，但相应问题乃至负面评价依然层出不穷，所以变革和创新社会组织管理迫在眉睫。本研究发现诚信领导与组织伦理氛围高度相关，因此，社会组织应基于诚信领导进行运营管理。因为诚信领导以及由此而建立起来的社会公信力，是身为“第三方”的社会组织安身立命和功能发挥的根基，也是其能否与社会治理共同体协调运作的关键所在。

具体而言，社会组织领导者在管理实践中应依据Walumbwa 等学者提出的操作性概念实施诚信领导[5]。首先，领导者的自我意识是建设信任关系、道德行为和公平环境的基础，领导者应通过自省和平等对话去了解自己的长处和短处、他人如何看待和评价自己、自己的处事立场以及具体行动给别人带来的影响。第二，领导者通过如实表达自己的想法、主动承认自己在工作上犯的错误、鼓励员工说出他们的想法、告诉员工事实真相、直接表露自己的真实感受等发展上下级之间透明关系，构建彼此的信任。第三，领导者依据道德原则进行决策，言行一致，工作中无论有多难都坚守自己伦理道德标准，同时要求员工坚守他们的道德原则以塑造员工道德观，行为处事符合普世道德期望。第四，领导者在决策前应客观地分析各种相关数据，认真听取不同的观点，广泛征求别人的意见，特别是那些能挑战自己基本立场的观点和意见。通过对信息的无偏处理和平衡加工，构建客观、公正、道德的组织伦理氛围。

另需注意的是，诚信领导的实施不仅是社会组织领导者的个人选择，而且应在社会组织中鼓励、保护和推进这种领导风格，为此民政、人社等社会组织行政管理部门的介入必不可少。首先，社会组织创立者的人格特质、价值理念、情绪智力和个人经历在一定程度上决定其在组织运营和管理过程中是否采用诚信领导，所以社会组织行政管理部门在社会组织的申报审批过程中应对创立者进行资质审查，如有必要的话，还可进行面试，以了解创立者的性格、个人经历、创立社会组织的初衷、社会组织的发展规划，从而在一定程度上杜绝不诚信领导的出现。其次，即便社会组织领导者具有诚信领导品质，但也可能并不具备诚信领导技巧，社会组织行政管理部门需要定期或不定期对他们进行领导力培训。培训过程中，要不断强调社会组织道德为本的行业属性和任务特征，比如社会工作是秉持利他主义价值观，运用科学知识和专业技巧来帮助处于困境中的人们，并促进社会正义的一种职业。当然，培训中还要帮助领导者学习如何通过价值传递、榜样示范和规则制定三条诚信领导路径构建良好的组织伦理氛围。最后，社会组织管理运营的法律政策和规章制度，能够推动和规范社会组织的诚信领导，因此社会组织行政管理部门还要始终致力于相关法律法规和政策制度的改革和完善，同时帮助社会组织领导者真正理解和认真贯彻它们。

总之，诚信领导以及由此塑造的良好组织伦理氛围，不仅需要社会组织领导者的个体努力，也需要社会组织行政管理部门的有效介入。

4.3 研究局限与未来展望

本研究采用元分析方法收集和整理相关文献，证明诚信领导对组织伦理氛围具有积极的影响。总体而言，研究的结论相对可靠，但也存在一定的局限。一是纳入文献数量有限，总共只纳入了12 篇中英文文献，原因是相关研究比较匮乏，高质量研究更是稀缺。二是调节变量除文化背景和测量工具外，还存在组织类型、出版时间和行业特征等可能会调节诚信领导与组织伦理氛围关系的潜在调节变量。三是某些纳入的文献中关于组织伦理氛围的内涵和测量差异较大，效应值的准确性可能会有所损害。因此，期待未来有更多实证研究在社会组织中开展，不仅是调查实证，还包括实验实证，以为诚信领导影响社会组织伦理氛围的论断提供更多更科学可靠的证据。