基于ADDIE模型的铁路国际化人才培养方案设计

金晶 闫方玲

（1.中国铁道科学研究院集团有限公司 北京 100081；2.北京交通大学 北京 100091）

2013年中国政府提出“一带一路”倡议以来，作为先头兵的铁路，收获了一批重要成果，项目遍及亚、欧、北美、非四大洲，海外铁路市场不断壮大，如蒙内铁路、匈塞铁路、亚吉铁路、中欧班列和拉伊铁路等，都展现出中国速度和中国力量。随着“铁路走出去”的纵向推进，国际化人才储备不足已经成为铁路企业“走出去”的重要瓶颈，复合型、专业型国际化人才是企业“走出去”的重要保障。补齐铁路业国际化人才短板，建立人才培养方案并推动实施，将为“一带一路”基础设施互联互通提供强有力的国际化人才支撑。

1 ADDIE教学模型概述

ADDIE的名称来源于五阶段的首字母缩写,主要包括Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）。经过多年实践，结合新式的多媒体教学方式，比如翻转教学、远程网络教学、模拟教学等，模型已经得到良好地发展，使用领域不断扩大。财富500强的企业之一——惠氏药业，主要运用ADDIE模型开发培训教案，提高培训的针对性和实用性。ADDIE模型被作为培训、教学设计需求的系统方法指导，在教育行业、各类企业培训行业、政府部门人才培养等方面得到广泛应用。

ADDIE作为一种培训教学设计模型，自开发、改进至今，使用范围不断扩大，教学培训对象与培训方式多样化推动课程设计的走向。实践证明，通过ADDIE模型设计出的培训内容应用于铁路行业的国际化人才培养,能够为企业的培训课程开发提供理论依据和实务性操作规范,为全面提高培训课程满意度及培训效果提供科学有效的支持。ADDIE模型五个阶段的具体内涵如表1所示。

表1 ADDIE模型环节

2 “铁路走出去”人才能力需求分析

以我国“铁路走出去”战略的人才能力素质需求为基准，深入分析市场需求与现有人才间的差距，从而有针对性地培养国际化人才。结合铁路在企业“走出去”中的人才技能的实际需求，分析得到铁路国际化人才必须具备的四类能力素质：知识视野、通用基础技能、专项技能和个体素质。

(1)知识视野维度要求铁路人才具备广阔的国际视野，熟悉国际通行规则和国别综合知识，具备国际工程经验和扎实的铁路行业专业基础知识。

(2)通用基础技能维度主要指铁路人才需要具备的通用能力，包括学习能力、信息处理能力、执行能力、沟通能力、规划能力、决策能力、协调组织能力、团队合作能力、语言能力等。

(3)专项技能维度要求人才具备岗位所需的专业技能，如人力资源开发能力、跨文化工作能力、风险控制能力、财务资产工作能力、法律事务能力、市场营销能力、项目管理能力等。

(4)个体素质维度则对个体的心理素质做出要求，如政治认同、客户意识、自信心、适应能力、抗压能力、应变能力等。

3 基于ADDIE模型的课程开发模式构建

3.1 分析

3.1.1 学习者特征分析

构建涵盖国际化领军人才、国际化中高层管理技术人才和国际化业务储备骨干的国际化人才梯队。其中，国际化领军人才独立进行海外业务决策及市场开拓，国际化管理人才能够深度参与海外业务决策，激励并带领跨文化团队；国际化业务骨干能够为海外业务决策提供建议，参与海外项目规划及管理，国际化储备人才作为备选人员，未来将参与海外项目。

（1）国际化领军人才和中高层管理技术人才，铁路相关专业知识和实战项目经验较为丰富，职权影响力高，专业背景强，知识结构和思维水平较高，但为适应海外工作，相关的通识类培训课程也应开发设计。这类人才的培训时间成本较高，一般需要挖掘战略方向和管理痛点，带着痛点、难点培训，使用更高效的培训方式，如一对一式培训、咨询式培训等。

（2）国际化业务骨干需要从各自岗位加强专业技能的培训，如国际铁路通行规则标准、国际铁路工程技术专业知识、国际运营管理等，并需要储备一定的海外管理技能，如国际人力资源管理、领导力、决策能力等，提高全面素质条件。

（3）国际化储备类人才主要是应届毕业生和内部选拔后备力量两大类。此类人才有从事国际化事业的志向和目标，有较强的学习吸收能力，但国际化项目经验欠缺，国际化视野不足，培训的重点应关注国际化通识知识的强化及通用国际化技能的储备和素质条件的锻炼。

3.1.2 培训内容分析

针对国际化人才所需的知识视野、通用技能、专项技能和素质条件，设计相应的培训内容。

(1)国际知识视野：面向所有国际化梯队人才，但侧重点有所不同。针对领军人才及中高层管理人才，可开展国际管理理念、国际管理意识、国际管理技巧和技能的培训，主要帮助中高层管理者拓宽管理视野和思路，更好、更快、更准地明确重大决策和指导方向。针对业务骨干和储备类人才，开展国际铁路通行规则标准、国际铁路工程技术专业知识等通识类知识的培训，帮助其储备开展国际业务所需的基础知识和技能，以提高人才与该岗位要求的匹配度及岗位胜任能力。

(2)通用基础技能：帮助国际化人才提高海外工作时必需的如学习管理、信息处理、执行力、沟通能力、规划能力等通用基础能力，提高工作效率和质量。

(3)专项技能：针对管理类人才，对其展开国际人力资源、管理协作等管理团队和项目的技能及国际财务、法律风控、市场营销、国际物流等能从宏观上把握企业发展大势的项目。针对储备类人才，也应适当开展国际市场营销的培训，灌输商业思维模式，为日后企业海外市场的开拓打下坚实基础。

(4)素质条件：个体的素质条件虽对个体的行为表现起决定性作用，但现有的通识类培训方式和评估手段很难有效提高学员心理素质条件。基于此，需要积极探索行之有效的方式或手段提高人才的素质条件。一是企业通过文化构建，实现文化渗透，潜移默化地熏陶人才，有利于自身职业精神形成和心理素质加强。二是加强新人进入企业的把关考核。可以考虑通过设置招聘要求，并合理安排面试形式，如结构化面试、无领导小组讨论等，对新人进行综合素质的考察、背景情况的掌握和就业目的、人才个性特点的识别，判断其是否符合岗位需求。

3.2 设计

3.2.1 培训目标及培训课程设计

依据国际知识视野、通用基础技能、专项技能和素质条件四类能力需求维度，设计模块化课程体系，并设定具体的课程培训目标。

（1）国际知识视野维度包括国际化通识和铁路专业知识两个模块。其中，国际化通识主要指熟悉其他国家的风土人情、宗教习俗等国际事务知识和国家国情。参与建设“铁路走出去”项目的过程中，需要工程技术人员掌握所到国家的政治经济状况、社会文化和宗教，深谙国情，有利于融入当地和海外业务的顺利开展。据此考虑设置海外安全常识与指南、各国国家实务综合知识、文化意识与文化差异三门课程。铁路专业知识包括熟悉铁路国际标准和国际惯例及拥有完整的国际执业资格，具备开展铁路业务的资格和能力水平。由此设置国际铁路通行规则标准，国际铁路工程技术专业知识，商务投标、商务谈判、沙盘模拟五大课程。

（2）通用基础技能维度包括通用技能和国际化语言模块。通用技能模块旨在提高人才的学习能力和领导力、决策力等，培养人才熟悉并善于发掘有效信息，综合协调资源，科学决策。基于此，设置学习管理、信息处理、高效执行力、沟通能力、规划决策能力、团队组织、合作能力七项课程。

（3）专项技能维度包括国际人力资源、国际财务管理、国际法律事务、国际市场经营四大模块。其中，国际人力资源需要人才在海外环境中获取、培养和管理人才，能够协调不同文化背景的成员协同工作，创造良好的文化融合氛围，设置国际人力资源、管理协作业务两类课程。国际财务管理需要人才熟悉国内外税法等财务类法律政策，能够进行营运分析、成本控制；擅长项目测算、税筹规划、分析决策、投融资管理，具有风险控制意识，设置国际财务管理课程。国际法律事务要求熟悉国内外合同管理、风险防控预警、知识产权管理、投融资管理等相关机制体系；能够为企业海外发展决策提供合规意见及可行性方案；协调企业海外运营、合同履行、劳动关系中的法律问题，设置国际法律风控课程。国际市场经营要求熟悉企业产品和服务；参与海外市场营销推广、品牌建设和产品宣传；能够准确评估各类推广项目，参与制定可靠的推广策略，合理配置资源，设置国际市场营销及商务课程。

（4）素质条件维度下设综合素质模块，要求人才对国家重要战略具有认同感和责任意识，对于事态发展具备快速处理的机制和能力；懂得换位思考和及时反馈；敢于设定合理有挑战性的目标并规划达成；抗压能力、自我调节能力强，因此设置政治类课程和个人修养类课程。

结合上述对课程模块的划分，根据海外人才能力素质及企业国际化人才要求，构建“一带一路”背景下铁路国际化人才培养课程库，如表2所示。

表2 铁路国际化人才培训课程设置

3.2.2 培训方式设计

针对不同类型人才，设计差异化培训方式。针对管理类人才的专题讲座或专题培训，应以互动式、讨论式的研讨方式进行，知识的侧重点要有所把握，从而使培训更加高效和有效，案例教学亦然；针对业务骨干人才的专题讲座或专题培训，应避免枯燥乏味的理论知识传授，可结合图片、视频资源、实践训练进行培训，帮助加深印象；储备类人才的培训，多为中长期培训，注意对培训内容做好规划，并提供给储备人才以平台或短期海外交流的机会，以提高其实践技能，具体规划如表3所示。

表3 培训方式

3.3 开发

3.3.1 校企联合

校企联合主要是培养储备类人才，未来参与企业海外项目，同时可面向企业内部，对学历提升或对自身理论知识技能系统化提升有需求的在职人员，企业和高校可考虑深度合作，为人才提供学术和实践双平台，通过定向培养的方式满足人才自身提升需求。

（1）铁路专业技能方面的培养，充分发挥高校在“一带一路”倡议中的先行者作用，可依托交通类院校，通过校企双平台搭建、人才交流、项目合作、技术转化转移，立足沿线国家、面向全球建立校企国际协同创新网络，建立一批国际合作铁路创新平台，为打造校企高等教育共同体贡献力量。

（2）国际化经营能力方面的培养，应重点考虑高等院校在科研和高层次人才培养方面的优势。企业应注重与高等院校开展关于提高人才的国际化经营管理能力的合作，高校可开设相关管理类课程，企业也可将中高层管理人员派往高校进行现场授课与指导，让学员接触到先进的海外经营管理理念，建立“资源共享、成果共用、人才互用”的校企合作机制，有利于提高人才的国际化经营管理能力。

（3）语言类技能的培养，应主动与语言类特色高校开展深度合作。“一带一路”倡议不仅需要大量从事科学研究和铁路工程设计、管理类的人才，还对语言类人才需求众多。校企双方在国际化语言类人才的供需方面进行充分沟通和交流，企业应积极向高校提供人才需求标准，高校也应主动了解企业人才的需求动态，特别是对小语种人才的需求，加强信息互通，共同研究，探索一套有效的校企合作机制。

3.3.2 企业培训

(1)构建内部培训师团队

针对管理类人才和业务骨干的培训，由企业全权设计开发，以内部培训为主，优化完善培训师资源体系，加强内部培训师资源管理。内部培训师作为企业主要的培训力量，要求在职时间一般三年以上，确保对企业足够了解；有大型铁路项目工作经验，保证分享知识的真实性与准确性，确保有能力展开典型的案例教学、实战模拟；必须具备较强的授课意愿和较好的培训开发技能、语言表达能力，并对学员的知识缺陷准确识别，保证培训效果和培训水平。

(2)拓宽外部培训师师资渠道

邀请国内外铁路行业专家对人才进行培训，了解铁路前沿技术、国内外同行业发展现状及趋势、行业先进案例等，增加学员对行业发展、先进管理经验的了解。

(3)完善培训内容资源

内部培训师具备充分了解企业实际情况和大型海外实战项目经验的双重优势，因此应针对培训课程和目标做好详细的课程内容规划，开发设计课件讲义资源，设计编写企业内部案例库，形成一整套符合知识逻辑体系的培训方案，既充实理论知识，又附带案例解析和实战模拟。

(4)丰富培训授课形式

提供线上线下充分融合的培训模式。通识类知识的培训可考虑采用线上授课方式，灵活方便；专项技能、国际知识视野的培训以线下培训为主，增加培训师与学员间的互动。

3.4 实施

培训由企业统一组织实施,不同的培训方式，实施流程和侧重点略有不同：

(1)专题研讨：具有一个或多个主题，以讨论的形式进行，引导学员积极思考，踊跃发言，头脑风暴，适用于小规模人群的培训方式。

(2)长期培训/专题培训/网络培训：以培训师详细地讲解为主，辅之与学员的互动，以调动学员学习的积极性；适当发放练习或思考题，以加深学员对知识的理解和吸收。

(3)专题讲座：通常是邀请外部培训师，即国内外知名的铁路行业学者、专家，面向学员做一场主题报告，分享自己的科研成果或项目经历，拓宽学员视野，了解国际铁路行业发展动态。

(4)案例教学：内部培训最重要的培训方法，以内部培训讲师构建的项目或工程案例库为教材，学员通过对项目或工程管理过程的研究与发现进行学习，在必要时应用这些知识与技能。

(5)实战模拟/海外项目实战演练：主要是由企业提供实训基地或平台，甚至是真实的海外项目参与机会，让学员切身体验分析问题、解决问题的过程，引导学员将所学知识内化为能力。

(6)角色扮演：可用于商务谈判、国际语言的培训等情景中，兼具趣味性和知识性，鼓励学员大胆尝试角色扮演，帮助其发展和提高行为技能和知识结构。

3.5 评价

教学评价采用世界广泛应用的柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四级教学评估模型，主要包含4个阶段：(1)反应评估：评估被培训者的满意程度；(2)学习评估：测定被培训者的学习获得程度；(3)行为评估：考察被培训者的知识运用程度；(4)成果评估：计算培训创出的经济效益。

（1）反应评估。在培训结束时，征求学员对培训的意见。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析是课程设计与开发的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果，学员是否能将学到的知识技能应用到工作中尚无法确定，但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣、受到的激励、对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极回顾与评价时，学员能够更好地总结其所学习的内容。

（2）学习评估。确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训后知识技能测试的结果进行比较，以了解其是否学习到新的东西，同时是对培训设计中设定的培训目标进行核定，这一评估结果也可体现讲师的工作是否有效。此类评估可适当结合定量的方法进行，如针对铁路人才的国际化语言培训、国际化通用基础知识培训、国际化实务培训、国际化专业培训的结束前、后分别进行一次笔试能力测试，针对语言培训，还可追加一次口语能力测试，从而达到量化培训效果的功能。

（3）行为评估。这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生行为上的改进，可以通过对参加者进行正式的测评、访谈或非正式的方式如观察来进行，要确认学员在工作中是否使用了其所学到的知识和技能。尽管这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才能达到培训的目的。因此阶段的评估只有在学员回到工作岗位时才能实施，行为评估一般要求学员的上级领导参与。此类评估可考虑使用员工访谈、长期观察的形式，由受训员工的主管和人力资源培训主管，针对员工的工作表现进行访谈和观察，判断员工是否能够准确、熟练地运用培训的技能进行工作，是否效率、质量有所改变，在工作态度及技能方面是否有所提升。

（4）成果评估。这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的组织上的改变效果，即要看培训为企业带来了什么影响，如产品质量得到了改变、生产效率得到了提高、客户的投诉减少了等。

各类评估方法及其适用时间如表4所示。

表4 评估方法及适用时间

评估阶段是对已完成的培训活动及培训效果进行系统地反馈评价，其综合性评价结果可以反馈到前四个阶段，有利于及时发现培训过程中的问题并做出调整和改进。

4 结语

国际化人才是各国各行各业国际化战略的重要支撑，中国铁路的“走出去”必然离不开优质的国际化人才。紧密围绕铁路互通互联建设存在的突出问题和铁路国际合作市场发展的未来趋势，聚焦国际知识视野—通用基础技能—专项技能—素质条件四大能力素质要求，培养培训“高精尖”类人才，才能有效破解“铁路走出去”的人才规模和质量瓶颈。

人才培养是一项长期且复杂的工作，一方面，需要对外开放，加强合作与交流，积极向先进企业学习先进的培养理念，充分利用各国各行各业的文明成果和丰富的教育培训资源。另一方面，认清我国铁路业的使命和目标，审时度势，立足人才的现状和国情，从人才自身的实际情况和企业国际化发展的迫切需求出发，构建切合实际的人才培养方案，优化教育培训资源和要素，并推动实施。只有这样，铁路企业才能培养出一批批在国际舞台上具有高素质、高度契合行业发展需求的人才，“铁路走出去”战略的纵深推进才会有关键的科学技术和人才支持，才能实现铁路行业的长久可持续发展。