为什么要建立企业人才评鉴中心

苏永华

随着企业对人才管理战略重要性认识的深化，组织人事工作的优化和细化，企业对人才评价的精准度和科学性要求也越来越高。许多企业成立了人才评鉴中心，以此作为专门对各类各级人才进行专业评价和鉴别的机构和职能部门，为人才管理提供科学客观的决策依据，有力推动企业人才队伍建设。

一、人才评鉴中心的起源与发展

人才评价中心技术最早是从军事领域拓展应用到企业管理领域，随着企业管理实践的发展，人才评价中心技术也经历了长足的发展。基于现代企业的人才管理实际，企业将人才评价中心进行系统化和体系化建设，并将其独立出来成为了人才评鉴中心。

（一）人才评鉴中心的起源

20 世纪20年代，由于德国军事战争中迫切需要挑选和培养优秀的军事军官人才，人才评价中心技术在军事领域中萌芽。而后英国成立了英国陆军部评选委员会，应用评价中心的思路和方法选拔中高级文职人员，使人才评价中心技术得到进一步发展。

20 世纪60年代开始，评价活动成为很多公司日常人事管理工作之一，评价中心技术也开始在很多大公司的人员选拔中应用。起初企业的人才评价主要是在人力资源管理活动的各个模块中开展的，但随着评价工作量增大，评价的专业性和技术含量提升，评价与员工的利益联系日益紧密，企业的人才评价职能逐步从各个模块中独立出来。越来多的企业开始在内部建立人才评鉴机构，专门负责人才的评价，如美国通用汽车公司建立了专门的人才评鉴中心，作为人力资源部重要的组织机构之一。独立评鉴中心在企业管理实践中体现出的重要作用也使得国内外更多企业开始建立起各自的人才评鉴机构，如中国南方电网有限责任公司成立了培训与评价中心，主要负责党组管理干部、优秀年轻干部的培训组织、人才评价，承担了国有企业党的建设、领导力建设的研究和教学等工作。

（二）现代人才评鉴中心的发展

现代企业面临着更加复杂多变的外部环境，人才对企业战略的支撑作用愈加关键，企业也更加注重人才队伍的建设，现代人才评鉴中心在提升人才管理的科学化、精细化水平方面的价值凸显。

2.成为内部独立的第三方。由于企业人才评价的需求增加，亟须提升人才评价工作的效率效益，企业通过整合相关资源使人才评鉴中心成为组织内部独立部门。传统的人才评价职能多数由人力资源部来承担，常分解为招聘评价、绩效评价、培训发展评价等，分别由招聘、薪酬绩效、培训等团队来承担，人才评价工作较为分散。为了实现人才“选、用、育、留”的统一管理，很多组织开始聚合人才评价的职能，设置独立于企业人力资源部门的评价机构。通过建立独立的人才评价体系，统一管理人才评价数据，人才评鉴中心更高效地为人才管理提供支持。

3.连接人才管理的全流程。人才评价是人才管理的重要基础，人才评鉴中心的应用也贯穿企业人才的选拔、培养、管理使用全链条。立足长期的战略发展，企业对人才的培养和管理更加注重系统规划和体系建设，注重发挥人才评价对人才管理的关键作用。人才评鉴中心为组织人才战略规划的制定提供翔实的数据信息。在人才战略的落地实施过程中，人才评价为人才的选拔晋升、配置使用、培养发展、考核评价等各管理环节提供准确客观的依据，促进人才管理各项职能间的耦合关系，提高人才管理效能。

二、人才评鉴中心的功能与作用

人才评鉴中心为企业提供专业系统的人才评价解决方案，支撑各类人才管理决策的制定和实施。企业通过充分发挥人才评鉴中心的功能与作用，实现高效科学的人才管理。

（一）人才评鉴中心的功能

1.人才评鉴功能。人才评鉴功能的重点在于运用科学的评价方法和技术对人才进行客观准确的评价，是人才评鉴中心最直接、最基本的功能。人才评鉴中心从全方位、多角度、多层次出发，对人才的知识技能、能力素质、个性、道德、价值观等特征，做出准确客观的评价和鉴别。基于企业内不同类别、岗位、层次人才的要求，分类分层地制定针对性的评鉴方案，有效地识别人才的领导力、岗位胜任力、发展潜力等。

2.人才发现功能。人才发现功能是在评鉴功能的基础上打破“视角常规”，将看“显绩”与察“潜绩”相结合，准确识别和发现高潜力人才。人才评鉴中心通过对人才全面立体地评价，深入挖掘其底层潜在素质，让优秀的人才浮出水面，从而扩大选人用人的视野和范围，盘活企业内部人才资源，促进人才充分发挥和创造价值。

3.人才发展功能。人才发展功能是基于人才评价，对人才进行有效地指导与培养，促进人才的成长与发展。通过诊断人才能力素质的发展水平，评鉴中心可为企业人才培养与发展提供风向标。一方面，人才评鉴中心助力企业对人才的精准培养，提升人才培养效益；另一方面，人才评价增强人才个人的自我认知，明确自身职业发展方向，牵引人才自发地成长成才。

（二）人才评鉴中心的作用

1.人才招聘。通过人才评价对人才未来工作表现进行准确预测，在源头把好人才质量关。人才评鉴中心能基于目标岗位的胜任条件，明确人才招聘标准，全面、准确地评估应聘者的能力素质，有效预测应聘者未来的岗位工作行为和绩效，帮助企业在校园招聘、社会招聘中做出最佳决策，提升人才招聘工作的效益。

2.选拔晋升。利用科学的人才评价技术准确识别符合岗位要求的优秀人才，实现精准选拔和合理晋升。利用人才评鉴中心专业的技术手段和规范的操作流程，既能全面精准地评估候选人在既定岗位上的胜任情况，又能保证选拔工作的公平性，帮助企业在公开竞聘、人才晋升选拔等工作中，达成位得其人、人事相宜的目标，提高人岗匹配度，有效激发人才的工作积极性。

图6统计了贝塞尔高斯涡旋光束的光束抖动在不同各向异性的湍流大气中随传输距离的变化情况，其中各向异性参数设置分别为ξx=1，5，10和20.从图6中可以发现随着湍流各向异性参数的增大，贝塞尔高斯涡旋光束的抖动效应逐渐减弱，在远距离传输时，该现象更加明显.随着湍流各向异性参数的减小，贝塞尔高斯涡旋光束的抖动效应增强，当各向异性参数都为1时抖动效应最强，此时大气湍流谱退化为各向同性湍流谱.这是因为各向同性大气模拟的是近地大气湍流，各向异性大气模拟的是高空大气湍流，其高空大气湍流对涡旋光束相位强度的扰动要弱于近地大气湍流的扰动，因此导致了抖动效应随各向异性参数的增大而减弱.

3.后备人才梯队建设。以企业人才战略为导向，开展组织内人才的盘点评价，为后备人才梯队建设前瞻性规划奠定基础。围绕企业业务发展需要，通过人才评鉴中心开展全面人才盘点。基于人才盘点结果的分析，圈定“明星员工”作为重点培养对象，规划后备人才梯队搭建，制定继任者的培养体系，避免人才队伍断层，为企业战略发展提供充足的优质人才储备。

4.培养培训。人才评价能清楚地诊断出人才的优劣势特征，为企业实现高效的靶向培养创造前提。在人才评鉴中心的精准评价基础上，了解团体和个人的长处和短板，明确组织中的共性和个性培养需求。围绕具体的培养需求，整合企业培训开发资源，完善组织的人才培养体系建设，制定针对性的培养方案，从而持续地为人才的成长发展赋能，培育企业的人才势能。

5.职业发展。对人才全面深入的评价为制定清晰的职业生涯发展目标和路径指明方向和重点。基于人才的个人评价结果，从企业战略需要出发，企业可综合分析人才的能力优势、个性特点、职业兴趣等影响职业成功的因素，制定人才长期的职业发展规划和学习地图。结合组织的职业发展通道设计，明确人才个人的发展路径，尤其能为技术技能类人才在专业和管理的职业发展选择上提供指导建议，使个人自我实现与企业发展相统一，实现企业与人才的双赢。

6.党建评价。聚焦国有企业领导干部和领导班子政治素质的党建评价，是促使领导干部提高政治站位、压实政治责任的“指挥棒”。在人才评鉴中心中，企业围绕国有企业领导人员“二十字”标准，建立明确的领导干部考核评价标准，利用民主测评、政治素质评价等方式，对领导干部的政治素质进行精准科学的分析研判，促使国有企业把好干部的政治素质第一关，为干部选拔任用、领导班子组建提供可靠依据。

三、人才评鉴中心建设的主要内容

为科学系统地建设人才评鉴中心，要围绕人才评鉴中心在企业中的明确定位，以专业人员队伍和硬件设施为基础保障，建设包含评价标准、评价工具技术和数字化平台的评鉴中心内容体系（见图1）。

图1 人才评鉴中心体系设计思路图

（一）定位

1.组织定位。人才评鉴中心建设首先需要明确其组织定位，清晰的组织定位是人才评鉴中心落地实施的重要前提。确定人才评鉴中心的组织定位就是要明确其在组织中机构设置情况，包括其所属的单元、部门等级、部门结构，以及是实体还是虚拟机构等。

2.职能定位。明确组织定位后，需进一步确定人才评鉴中心的具体职能，即所承担的角色和权责，以指导人才评价具体工作在企业内部的开展。人才评鉴中心的职能定位包括其需要完成的任务、工作、责任及相应拥有的职权等，以及人才评鉴中心与组织内其他部门之间的合作关系和模式。

3.评价对象定位。人才评鉴中心的评价对象定位是要明确人才评鉴中心应用的主体对象，以合理设置评价体系内容。一般来讲，企业内人才可分为领导管理人才、专业技术人才、技能人才。建设人才评鉴中心前需要明确中心是负责哪一类人才的评鉴服务，是针对某一类人才的评鉴服务，如对领导管理人员实施评鉴的领导力评鉴中心，还是用于多类人才评鉴的综合性人才评鉴中心。

（二）内容体系

1.评价标准体系。人才评鉴中心首先需要构建人才标准体系。人才标准是人才评价的基准，回答了人才应该具备哪些特征、达到哪些要求的问题，使评价具有方向性和目的性。评价标准体系包含根据岗位序列、层级制定任职资格标准，基于冰山模型对底层素质特征、行为表现等多维度评价的能力素质标准，以及用于领导干部评价的政治素质标准等。

2.评价工具技术体系。评价工具和技术用于实现对评价标准准确客观地衡量，是人才评价的抓手，解决的是“怎么评”的问题。基于全面人才评价理论，可分别从对人才素质和行为的评价出发，开发评价工具和技术。人才素质评价可采用心理测验的方式，通过自陈技术、情景判断技术、内隐技术等方法，发掘人才的潜能、个性、动力等素质特征；对人才行为的评价可采用360 度行为评价、行为面试、案例分析、情景模拟、公文筐等技术方法，从人才的行为表现中准确把握人才的岗位胜任力。

3.数字化平台。数字化平台是通过将信息技术与评价技术相融合，实现对评价标准体系和评价工具体系的高效应用。数字化评价平台将评价标准和工具技术进行数字化加工，实现人才评价的线上化实施，统一人才评价的操作流程，支持大范围、跨地区的人才评价活动公平高效的开展。同时，数字化平台能整合多源评价数据，构建企业人才评价的大数据中心，为人才的综合研判分析、立体式画像的构建、持续的跟踪评价创造了有利条件。

（三）保障

1.专业人员队伍。专业人员队伍是确保人才评鉴中心价值有效落地的关键，其专业水平也影响着测评结果的客观性、有效性。专业人员队伍建设一方面要搭建专业测评师队伍，要求其能熟练准确地使用测评工具和技术实施评价，并能分析形成综合评价意见和报告。企业测评师队伍的组成既可为专职也可为兼职，既可为企业内部人员也可为外部机构人员。另一方面，专业人员队伍还包括部门管理人员队伍，他们负责安排、组织和规划评价活动，以及对部分测评环节的主持、监督和控制等工作。企业可通过专业培训加强其测评技能，将其转变为企业内部兼职测评师，以充实测评师队伍，增强企业内部人才评价的专业力量。

2.硬件设施。人才评鉴中心建设要充分考虑物理环境的实际情况，供应相配套的硬件设备，有力保障测评的稳定运行。人才评鉴中心的硬件平台体系构建包括情景模拟室、动态测评室、面谈测评室、机房等场景的搭建，用以支持线上及线下人才测评工作的开展。情景模拟室配备有标准的圆桌会议桌及主管办公桌，主要用于无领导小组讨论和公文筐等评价技术的开展；动态测评室主要用于非讨论形式的人才测评，强调互动性，如进行演讲、游戏测评等，所能测评的素质范围广；面谈室主要用于真实面试及模拟面试；机房主要用于在线测评及标准化测验，需要多台计算机，技术上能保证实时测评及远程在线测评的进行。

随着人才管理的精细化发展，组织对人才评价的准确性、科学性需求日益增长。人才评鉴中心作为集评价、发现和发展功能为一体的专业评价机构，能为人才招聘、选拔晋升、后备人才梯队建设、培养培训、职业发展和党建评价等方面提供客观依据。企业在建设人才评鉴中心时，重在明确组织、职能和人才类别定位的基础上，科学构建评价标准体系、评价工具技术体系和数字化平台，做好人才和硬件的保障体系建设，为企业实现科学、精准、高效的人才评价创造条件。