行业革新速度与人力资源“选、育、用、留”

路栋博

一、引言

改革开放40多年来，我国经济由高速增长转向了稳定增长、由粗犷发展转向了高质量发展阶段，经济模式也正从后工业经济转向以知识经济为基础的数字经济模式，转换经济增长引擎、培育新型生产要素已然成为中长期发展战略规划。但与此同时，受疫情影响，中国经济短期风险加大，市场环境波诡云谲，企业招工难、公众就业难成了目前劳动力市场显著的矛盾。高质量发展的长远要求与经济周期短期压力都昭示企业应依据行业环境做出相适的战略行动以谋求生存与精细化发展。人力资源战略是企业职能战略的一部分，其协助事业战略达成企业整体的战略规划(陈维政)[1]，因此，当下经济形势也对企业人力资源管理提出了更高要求，以使其能够对企业依环境做出的相适的战略管理形成有效支撑。

Fines(1998)[2]引入了行业时钟概念，以捕捉由内生因素(技术和竞争)驱动的行业革新速度。其包含了三方面：产品时钟(新产品开发速率与产品报废率)、过程时钟(技术更新频率)和组织时钟(行业中公司战略行动频率和公司内部结构变动)。在快时钟行业，即快革新速度行业中，企业更依赖于创新性的产品研发与高效的工作效率以面对产品、技术的快速更迭与市场的激烈竞争，同时，企业也会对市场环境波动更为敏感，做出频繁组织变动以对此进行适应。慢时钟行业中的企业行动则与之相反。对员工的“选、育、用、留”是人力资源管理中的重要环节，也是关乎企业战略成败的重要因素，因此企业在选定招聘渠道、开展员工培训与发展、设定员工薪酬标准时应审慎考虑由行业时钟所反映的行业环境特征，并依据不同行业时钟下企业做出的相适的企业战略进行考量。

二、理论陈述

(一)招聘渠道倾向。在行业革新速度领域文献中，学者强调了在快革新速度行业中企业维持既有优势的困难(Eisenhardt and Martin,2000)[3]。在此基础上，战略柔性理论认为，处于快革新速度行业中的企业应在战略模式中嵌入柔性，以更加灵活激进的战略行动应对复杂多变的行业竞争态势，而处于慢革新速度行业中的企业，应保持战略持续性，采取稳健的企业战略以维持既有的行业竞争优势。

在我国，互联网行业、文化产业、电子制造业、医药生产业是快革新速度行业的主体，这些行业中的企业面临着“日新月异”的行业环境，企业不能长期依赖既有的创新成果维持竞争优势。因此，快革新速度行业中的企业更倾向于进攻型战略，重视研发与销售岗位的人员配置，促进企业创新与产品推广(Bentley et al,2013)[4]，并保持员工一定的流动性，积极吸纳新观念、新思想，引入新产品与新工艺。

同时，采矿业、石化工业、电力与热力生产与供应业是慢革新速度行业的主体，这些行业中的企业面临着稳定的市场供求关系与缓慢的技术变革，以及较为固化的市场份额。对于该行业中的企业而言，进攻型战略带来的频繁的资源部署与生产工艺变动会篡夺企业现有的可持续的竞争优势，破坏有效的生产流程(Williams,1994；Bonger and Barr,2000)[5～6]，此外，由于技术与竞争地位变化缓慢，慢革新速度行业中的企业战略具有持久性，其可以依据以往的经营经验来做出当下的决策。因此，慢革新速度行业的企业更多的采取防御型战略，倾向于稳定的内部结构与岗位变动，其内部岗位的胜任需要人员对企业的了解与经验的积累。

综上所述，快革新速度行业中的企业应倾向于外部招聘渠道以为企业更换血液，促进产品创新，而慢革新速度行业中的企业则更应倾向于内部招聘渠道，使经验老道的人员据重要岗位以维持战略的持久性。

(二)价值观培训与发展的重要性。在人事管理阶段，人力之于企业处于被动的地位，其被视为简单的劳动力以被用来实现企业短期目标。进入后工业时代与知识经济时代以来，人力被视为资源甚至资本主动参与到企业的经营管理中，员工的内生因素对于企业乃至社会发展也愈发重要。在经历了数十年经济发展后，经济效益已不在是评判企业业绩的主要标尺，企业的内部控制程度、企业创造的社会效益与企业树立的形象对企业成败愈来愈重要。因此，企业对“冰山以下”的培训，尤其是对员工与管理者道德感、价值观的培训是十分重要的，而快时钟行业中的企业应对此更为重视。

在竞争激烈的快革新速度行业中，企业进行产品研发与市场推广所耗用的成本是巨额且高风险的，而良好的服务态度与优良的社会口碑所形成的企业商誉却能以较低的直接成本向外界传递出企业良好的发展预期，相反，内部控制的混乱、企业形象的下滑则会使市场做出迅速反应，企业面临市场份额被竞争者蚕食的风险。另一方面，受企业经营特征与产权性质的影响，快革新速度行业中的企业面临着更高的经营风险与信贷歧视，企业面临更高的融资成本，然而，快革新速度行业中的企业恰又更需频繁资金运转以支撑频繁的战略行动，在这一矛盾下，企业更需良好的内部控制、团结人事关系以及正面的企业形象以增强投资者、债权人对企业的信心，缓解企业融资难的问题。

综上所述，快革新速度行业中企业更应重视员工价值观的培训与发展以树立良好的企业形象，提高外部相关方对企业的信心。

(三)薪酬设计与管理。薪酬管理是人力资源管理最受关注的部分。究其根本，薪酬管理制度需与企业战略相配合，并且只有尊重员工对企业的贡献，遵循劳动力市场价值规律才能有效激发员工的积极性与忠诚度，配合企业战略目标的实现。

在快革新速度行业中，企业面临更高的经营风险。研发与销售费用的投入带来的回报具有很大的不可预测性，甚至还会面临创新、组织行动的失败与市场的无效开拓，然而，在技术与竞争态势迅速变革的行业中，这些高风险、高频率的研发、销售与组织活动是必要的，且对企业业绩具有显著的影响，即在快革新速度行业中，企业高风险的战略行动伴随着高收益。因此，在快时钟行业中的企业，应对业务部门设定侧重风险律、代价律的薪酬管理制度。而在慢革新速度行业中，企业战略管理更多依靠人力对企业运营与行业发展规律的经验认知，因此，企业应设定偏重资历律的薪酬管理制度以巩固企业的战略持续性，维持企业可持续竞争优势。

综上所述，快革新速度行业中企业应设立偏向风险律、代价律的薪酬管理制度，在慢革新速度行业中应设立偏资历律的薪酬管理制度。

三、案例印证

(一)柯达破产案例。2012年1月，柯达公司向纽约南部地方法院提请破产保护，曾拥有131年辉煌历史的胶卷业巨头黯然离场。柯达破产令人唏嘘不已，成于胶卷败于胶卷的柯达如何走到这一步呢？在柯达发展过程中，企业管理层对胶片取得的骄人成绩自豪不已，管理层仍然固守原有战略，甚至一味加大胶卷传统业务投资压制数码相机研发，最后使柯达错失了转型良机(唐健，2012)[7]。另一方面，柯达臃肿、僵化的内部结构严重压制了企业发展活力：尾大不掉、多头管理、人事冗员导致管理低效；公司管理层老龄化严重，过分信奉经验主义，缺乏对市场的灵敏感知；公司员工终身雇佣致使职能部门效率低下，且对公司战略部署落实迟缓甚至产生较大偏差(刘娇、刘可，2013)[8]。以上种种原因使柯达公司逐步落后于快时钟行业的变革步伐，最终在激烈的竞争中淘汰。

(二)康美药业财务造假案例。2019年8月16日，证监会出具调查结果和处罚通知，认定康美药业在2016年至2018年年间，累计虚增营业收入291.28亿元，累计虚增货币资金886.81亿元，关联方长期占用资金达116.19亿元。一石激起千层浪，在资本市场上，投资者迅速做出反应，康美药业股价从10.28元一路狂泻至2.55元，公司市值如同蒸发。在2015—2019年间，康美药业通过编造购销合同、增大关联方交易事项等手段对财务数据进行造假以粉饰企业业绩(李倩、曹小清，2021)[9]。最终，康美药业被罚款60万元，并带上了ST的帽子，相关审计机构更是被处以5,700万罚款。

(三)高洋公司离职潮案例。高洋公司以化学纤维工厂的工程设计与安装、生产设备制造与技术输出为主营业务，其曾以领先的技术优势在行业竞争中处于领先地位，然而在经历了近10年辉煌后迅速没落，其中技术部门的离职潮是公司衰败的导火索。离职潮起于公司的薪酬管理制度改革。一方面，末尾淘汰制的引进破坏了公司内部员工与企业间达成的长期心理契约，致使员工归属感缺失。另一方面，公司实施的新工资标准规定了不同学历间的工资差异，然而与工龄工资差异相比，学历与职位的差异根本不值一提，与此同时，公司的物质与精神福利分配本质上依然搞“大锅饭”，甚至“论资排辈”。这些不公平的措施最终引起了技术部门的骚动，众多技术人才主动退出公司另谋出路(易学东、马晓蕾、王海燕，2009)[10]。

四、案例分析与论证

(一)人力资源管理问题。上述三个案例中所反映出的企业招聘、培训与发展、薪酬管理制度三方面举措及战略管理都与公司所处的快时钟行业对企业的要求不符。

针对案例一中柯达公司而言，其有如下管理失误：一是企业总体战略方向错误。在快革新速度行业中，企业应下大力气去促进企业创新与转型，然而柯达公司却坚持其防御型战略，错失了产品转型的良机。事实证明，数码相机替代传统胶卷已成趋势(如图1、图2所示，数码相机使用量增幅大大高于传统胶卷)，防御型战略注定使企业落后于变革速率。当然，企业总体战略的错误决定了事业战略、职务战略包括其中的人力资源战略的不恰当。二是人力资源管理失当，尤其是人员招聘、退出机制不合理。人是生产过程中最活跃的要素，对于处于快时钟行业的企业而言，保持新鲜血液的供给、保持新知识、新技术、新思想的涌入是至关重要的，然而柯达公司很少进行外部招聘，员工结构凝固缺乏流动性，这大大降低了创新的活力与工作效率。

针对案例二而言，康美药业有如下管理问题：一是公司治理困境。康美公司财务造假动机出自康美董事及控股人，其做法严重损害了中小股东与债权人利益，与中小股东、债权人的利益诉求截然相反。二是价值观培训与发展及企业文化的缺位导致公司内部控制失效。“诚信为本，不做假账”是会计与审计人员基本的职业道德，然而康美药业百亿巨额财务造假(见表1)反映出了财务负责人、内部审计负责人、外部审计负责人职业道德的严重缺失，公司职业价值观培训与纪律的严重缺位，进而导致企业内部控制失效，例如，财务人员在缺乏对应产品出库与客户签收记录等原始凭证的情况下，篡改会计凭证，虚增巨额收入，然而最终却未能在销售与收款循环审计流程中被指出。

表1 康美药业造假情况

针对案例三而言，高洋公司最为突出的问题便是其薪酬管理制度的不合理。薪酬管理制度是最为员工所关切的，对员工行为、绩效、工作态度的影响也最为直接，其在人力资源管理中是十分重要的。然而高洋公司的薪酬管理制度即破坏了公司整体的公平，又严重挫伤了多劳多能者的积极性。在重智力资源、重研发创新投入的快时钟行业中，这种重资历律的薪酬管理制度不能体现对员工贡献的尊重、对人才的尊重，更不能与激变的行业环境与进攻型的企业目标战略相匹配。

(二)问题原因分析。对于案例一中的柯达公司而言，其人力资源管理的缺陷及人力资源招聘运作的失当的根本原因在于战略管理者的保守作风导致的企业总体经营战略制定的失误。制定目标、规划达成目标的行动方案是战略管理者主要任务，在复杂、激变的快革新速度行业背景下，战略管理者本应极具魄力，审时度势为公司确立富有开拓性的企业经营战略并使人力资源战略与之形成良性匹配，然而，柯达的战略管理者却近乎无所作为，一方面，胶卷业务的成功使战略管理者盲目自信，公司战略呈现出与行业特征不匹配的持久性，另一方面战略管理者过于倾向规避风险使企业战略趋于保守。因此，正是由于防御型的企业总体战略规划形成了家长式的人力资源战略，导致了冗员严重、效率低下、不思变革的弊病，也使企业丧失了通过外部招聘与适当的人员流动为企业“新陈代谢”的机会，最终使其落后于快时钟行业的发展。

针对案例二，康美医药价值观与道德观培训与发展的缺位主要有以下两点原因：一是企业人力资源管理认知落后。康美的人力资源管理理念仍然处于人事管理阶段，倾向于将员工视为单纯的劳动力资产以达到企业短期的利益。据康美辞职员工描述，公司存在着官僚风盛行、薪酬待遇与晋升期望低、变相压榨员工工资的恶劣风气，更无之谓通过对员工的培训与发展帮助员工实现自我发展、激励员工参与企业发展了。在落后的人事管理阶段认知下，企业无法有效地对员工进行“选、用、留”，员工人浮于事，严重缺乏社会责任意识及对企业岗位职责的认同感。二是企业文化严重偏斜。人力资源管理属于职能管理的一部分，其必然受到企业文化战略与文化氛围的影响。在这次造假事件中，公司实际控制人直接干预正常管理流程，指示、伙同相关人员进行财务造假，为了利益相关者的私利公然践踏财会人员职业道德。这种畸形的企业文化势必造成对价值观与道德观培训的漠视甚至鄙夷。

针对案例三，高洋公司薪酬管理制度的不合理主要源于其与快时钟行业特征不匹配。人力资源管理究其根本，便是通过对人的选、育、用、留支撑企业经营战略的实施以在相适的行业环境中谋得发展。在快革新速度行业，经验是无法遵循的，高技术附加、高知识投入型人才是企业取得竞争优势的关键，围绕对员工的培训、发展、激励才是人力资源运作的重点，而高洋公司重资历，忽视工作风险、劳动投入、员工绩效的薪酬管理制度却与之背道而驰，偏离了快革新速度行业环境对人力资源管理的要求。

五、研究启示与建议

在经济向高质量发展转型的当下，战略管理者更应从整体战略管理视野审视人力资源管理，从行业环境特征考量企业总体战略制定，使得人力要素、企业管理与行业特征相统一。招聘标准、招聘渠道、招聘频率受企业战略管理者个人因素与企业整体战略所左右，因此在企业经营活动中，应完善公司治理体系，防范因战略管理者个人因素而导致战略定位失误，进而导致企业招聘事项脱离行业特征的弊病。此外，在行业革新速度影响下，企业战略选择具有异质性，企业主要岗位的要求有所差异，企业员工的稳定性也有会有所不同，人力部门应据此明确岗位的胜任标准、合理预测招聘需求，并选择正确的招聘渠道为企业输送“血液”。员工培训与发展是企业进步的内生动力，尤其在迅速变革的快时钟行业中，通过培训与发展使员工不断获取新知识、新技能以及使员工的行为动因符合企业目标对于企业成功是颇为重要的，但由于受短期利益的蒙蔽，一些企业在培训中缺乏对个人品质因素的关注，而价值观的错位往往使企业长期发展战略崩塌，对快时钟行业中的企业带来不可逆的损害。因此，企业在进行员工培训与发展时，应坚持专业知识技能与企业文化并重、全员培训和重点培训结合原则，不仅发挥传知识、培能力的应用性导向作用，更要发挥育道德、建观点的软性培育作用，培养员工与管理者的职业道德观念，树立良好的企业文化和形象。薪酬管理是人力资源管理中重点内容，不论在快革新速度还是慢革新速度行业中，企业薪酬管理制度都应体现出对贡献的尊重，兼顾激励性与公平性。同时，企业还应关注内部报酬的给付，这对于员工实现自我发展、提高工作主动性是十分重要的。