师徒关系对创新绩效的影响——基于对长三角地区相关科研院所的实证调查

连瑞瑞，王雨晴，赵斌斌

（安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230022）

一、引言

科技创新是长三角地区经济发展、产业结构升级转型的重要推动力。长三角地区科研院所承担着驱动长三角科技创新发展的重任，作为创新主体的科研人员，其创新行为是促进长三角形成高质量科技供给的推动力之一。因此，怎样提升科研人员创新绩效至关重要。早期学界围绕创新绩效维度划分展开研究，随后转向创新绩效驱动因素研究，关于创新绩效的影响因素，学者们主要从三个层面展开研究：一是从心理学视角出发，关注人格特质、心理授权等个体因素对创新绩效的影响；二是从组织行为学视角出发，探讨领导风格、人力资源管理强度等组织因素的影响；三是基于社会网络视角，研究发现关系强度和网络嵌入会影响个体获取、整合和转化创新资源，进而对创新知识体系的构建产生影响。

尽管相关研究成果比较丰硕，但仍有几个重要问题的探讨不够充分：首先，虽有研究验证企业层面创新绩效的前因变量，但较少关注师徒关系与创新绩效的关系，而基于科研院所情境检验师徒关系对创新绩效影响的研究更为缺乏。与工作绩效不同，创新绩效是科研人员产生的创造性成果，对提升科研院所的核心竞争力至关重要。因此，对师徒关系与创新绩效关系展开研究，不仅能明确科研人员创新绩效的形成路径，也有助于探究师徒关系对组织创新绩效的意义。其次，工作敬业度指个体对工作投入的活力、专注及奉献的程度［1］，其对科研人员的工作态度、职业发展等均有影响。然而，现有研究对师徒关系通过工作敬业度如何影响科研人员创新绩效缺乏较为清晰的描述。最后，组织创新氛围产生于特定的组织环境，师徒双方与组织创新环境均会产生双向交互作用。因此，在探究师徒关系对创新绩效的影响时，组织创新氛围可能是一个重要的边界条件，但学界对此缺少相应的验证分析，仍需进一步开展理论分析和实证研究。

综上所述，文章基于工作要求—资源模型，选取长三角地区相关科研院所的科研人员为研究对象，以工作敬业度为中介变量和组织创新氛围为调节变量构建研究框架，探究科研人员师徒关系对创新绩效的作用路径和边界条件，以期为提升长三角地区科研院所创新绩效水平提供实证依据。

二、理论基础与研究假设

（一）师徒关系与创新绩效

师徒关系是履历知识丰富的师傅与知识经验匮乏的徒弟之间的一种双向互动［2］。Kram（1983）最初认为，师徒关系由职业发展和社会心理两维度构成，随后Scandura（1992）丰富了师徒关系的另一维度即角色模范，以此搭建了学界普遍采用的三维模型，即职业发展、社会心理及角色模范。研究发现，优质师徒关系会提升徒弟工作满意度，提高组织生产率［3］。

创新绩效作为个体对工作任务、角色绩效产生的创新性想法，是创新行为及结果的统一［4］，文章推断师徒关系与创新绩效密切相关。依据工作要求—资源模型，高质量师徒关系下师傅为徒弟提供创新资源支持，有利于科研人员加速实施创新想法，提升创新绩效。其一，经验丰富的师傅益于帮助徒弟获取完成工作要求的知识、信息等有益资源，科研人员完成任务之后会有精力和时间去提升创新绩效。其二，师傅在社会心理维度方面给予徒弟持续的情感关怀与鼓励，有效提升徒弟创新自我效能感，加快实现创新构想。其三，师傅的角色模范作用会激励科研人员主动学习和能力提升，从而产生更多自发和创新的角色外绩效。

假设1：师徒关系正向影响创新绩效。

（二）工作敬业度的中介作用

工作敬业度指个体将自我与工作相融合并全心投入的状态［5］，工作敬业度高的个体易表现出高水平的工作状态。研究发现，师徒关系既能影响工作要求及资源，也可对科研人员的敬业度产生作用。其一，师傅能帮助徒弟减轻工作压力，获取创新资源，弱化创新要求，提高工作积极性。其二，社会心理维度强调科研人员得到师傅较多人际关爱与情感支持，会显著增强自身工作角色效能感，从而高效完成科研任务。其三，师傅的角色模范作用会促使科研人员乐于与人协作、奉献工作，从而产生更多敬业行为。

假设2：师徒关系正向影响科研人员工作敬业度。

工作敬业度是产生创新绩效的重要因素。一方面，工作敬业的科研人员愿意花费时间创新工作方法、解决创新难题。另一方面，高工作敬业度的科研人员具有较强的生理、知觉及情感投入，能创造性地完成科研任务，提升创新绩效。

假设3：科研人员工作敬业度对创新绩效具有积极影响。

良好的师徒关系能带来资源帮助与心理支持，会显著提高科研人员敬业水平，最终提升创新绩效，即工作敬业度在师徒关系与创新绩效间起桥梁作用。

假设4：工作敬业度在师徒关系与创新绩效之间起中介作用。

（三）组织创新氛围的调节作用

组织创新氛围指个体对组织环境是否支持创造力和创新的心理感知［6］。个体—环境匹配理论认为人与环境的契合度会对个体创新活动产生影响［7］。因此，组织创新氛围作为组织情境变量，在师徒关系对创新绩效的影响过程中可能是一个重要的边界条件。

根据工作要求—资源模型，高组织创新氛围下组织更易激励成员共同协作，支持创新想法，会使个体身处创新氛围较强的情境中。上文论述表明，师徒关系给予科研人员一定心理支持和资源帮助以促使其产生创新绩效。当个体深处组织创新氛围淡泊的环境时，由于组织尚未表明态度支持创新，加上内部信息的不明确及创新行为的不确定，个体会考虑创新失败面临的结果，从而易产生较多负面情绪，并且低水平组织创新氛围为科研人员提供的有益资源较少，科研人员需要通过师徒关系来获取资源以支持自身的创新行为。因此，当科研人员身处低组织创新氛围时，师徒关系可对创新绩效的提升发挥最大作用。反之，组织创新氛围较高时，科研人员能感受到组织对创新的支持，正面情绪较多，对师傅的资源支持需求降低，师徒关系对创新绩效的促进作用受到抑制。

假设5：组织创新氛围负向调节师徒关系对创新绩效的影响。组织创新氛围越强，师徒关系对创新绩效的促进作用越弱。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）研究样本

本研究通过线上方式发放匿名问卷，数据来源于长三角地区的24个科研院所，其中5所位于上海，5所位于南京，4所位于杭州，9所位于合肥，1所位于蚌埠，涉及计算机通信及其他电子设备、自然科学、生物医药、工程技术、农业科技、生态环保等领域，收集时间为2021年6月至9月。此次共发放问卷1109份，回收818份，剔除无效问卷后，获取有效问卷共778份，回收率为70.15%。数据的基本情况如下：男性395人(50.77%)、女性383人(49.23%)；30岁以下占22.88%，30至39岁占31.23%，40至50岁占29.05%，50岁以上占16.84%；学历层次方面，专科占6.81%、本科占44.73%、硕士研究生占30.72%、博士研究生占17.74%。

（二）变量测量

本研究采用Likert5点评分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

1.师徒关系。采用Scandura（1992）设计的9题项量表，举例条目如“师傅能关心我的职业成长”，内部一致性系数是0.932。

2.工作敬业度。参考Schaufeli（2006）等提出的9题项量表，举例条目如“我在完成任务时充满活力”，内部一致性系数是0.948。

3.组织创新氛围。本研究采用郑建君等提出的量表并对其加以改编，最终保留10个题项，举例条目如“组织给予我创新支持与关心”，内部一致性系数是0.937。

4.创新绩效。参考Janssen（2000）设计的量表，举例条目包括“我经常在工作中实施新颖的想法”等9个题项，内部一致性系数是0.945。

5.控制变量。包含“结交关系、结交年限、师徒性别及徒弟教育背景”等特征变量。

四、研究结果与分析

（一）描述性统计分析与相关分析

文章对问卷数据展开分析，结果如表1所示。其中各变量的Cronbach’α系数均高于0.9，说明样本数据的稳定性与一致性较高。表1显示师徒关系与创新绩效（r=0.742，P＜0.01）、工作敬业度（r=0.657，P＜0.01）显著正相关，工作敬业度与创新绩效（r=0.765，P＜0.01）显著正相关，组织创新氛围与创新绩效（r=0.846，P＜0.01）显著正相关，为后续假设检验提供了基础依据。

表1 描述性统计分析及相关性分析

（二）假设检验

1.直接效应

文章对数据展开多元线性回归分析，结果如表2所示。控制师徒结交关系、结交年限、师徒性别、徒弟教育背景等变量后，结果显示师徒关系与工作敬业度（模型2：β=0.667，P＜0.001）显著正相关，师徒关系对创新绩效（模型4：β=0.744，P＜0.001）有显著正向影响，工作敬业度与创新绩效显著正相关（模型5：β=0.757，P＜0.001），且模型2、模型4和模型5的R2均大于模型1的数值。因此，假设1和假设2及假设3得到验证。

表2 回归分析

2.中介效应

首先，模型2显示师徒关系与工作敬业度显著正相关（β=0.667，P＜0.001）；其次，模型4表明师徒关系对创新绩效有显著正向影响 （β=0.744，P＜0.001），模型5表明工作敬业度对创新绩效有显著正向影响（β=0.757，P＜0.001）；最后将师徒关系与工作敬业度同时纳入模型6后，师徒关系对创新绩效的直接效应变小但仍显著（β=0.418，P＜0.001）。因此，工作敬业度在师徒关系与创新绩效之间起部分中介作用，假设4成立。

3.调节效应

模型8显示交互项“师徒关系×组织创新氛围”（β=-0.489，P＜0.001）对创新绩效的影响达到显著水平，假设5成立。为直观说明组织创新氛围的调节作用，本研究进一步绘制图2，可以看出当组织创新氛围较高时，师徒关系与创新绩效间的正向关系较弱。

图2 组织创新氛围对师徒关系与创新绩效关系的调节作用

五、结论与展望

（一）研究结论

文章基于工作要求—资源模型，构建并检验了科研人员师徒关系对创新绩效的作用路径，同时讨论了工作敬业度的中介效应和组织创新氛围的调节效应。研究显示：师徒关系对创新绩效具有正向影响；工作敬业度在师徒关系和创新绩效之间具有部分中介作用；组织创新氛围在师徒关系和创新绩效之间起负向调节作用，高组织创新氛围下师徒关系对创新绩效的影响作用较弱。

（二）研究价值

文章以科研人员为研究对象，检验师徒关系对创新绩效的影响，既扩展了师徒关系的研究领域与内容，也有助于促进创新绩效理论的完善和发展，为相关领域的接续研究扩展方向。研究发现，工作敬业度是师徒关系和创新绩效之间的重要媒介，今后可从工作敬业度视角探究师徒关系对创新绩效的作用机理。此外，本研究考察了师徒关系对创新绩效影响的边界条件，验证了组织创新氛围作为情境变量能够在创新绩效形成路径中发挥边界作用，这一结果丰富了创新绩效形成的边界机制研究。

（三）实践启示

文章的实践启示如下：第一，科研院所应注重推动师徒关系积极发展，发挥师徒关系的功能性作用，对科研人员创新想法及行为给予回应和认可，不断提升科研人员工作敬业度，从而提高科研创新绩效。第二，研究结果表明，高组织创新氛围会抑制师徒关系对创新绩效的影响。因此，当科研创新氛围较强时，组织对通过师徒关系获取有益资源的科研人员不再向其二次提供同质化的创新资源，以避免资源浪费。第三，以虚拟网络为依托，创建多主体联动的人才共育机制。充分利用长三角科研力量和人才优势，依据不同行业、地区的需求构建丰富多样的“跨组织师徒关系”，由多个科研院所联合办学、以互联网平台为依托实现资源共享，发挥师徒关系的作用，共同培养高层次拔尖创新人才。第四，建立以师徒关系为纽带、科研项目为载体的协同创新机制。由于长三角科研院所、科研人员分布广泛，科学研究需要强化协同机制、发挥创新合力，通过广泛缔结师徒关系，鼓励科研人员在相关领域“师傅”的带领下，以重大科研项目为载体，与其他科研院所人员开展多主体、跨区域、同领域的科学研究和技术攻关，协同提高科研效率、助力创新突破。

（四）研究局限与展望

首先，文章采用科研人员个体自评的方式收集数据，会不可避免地存在主观认知偏差，后续可采用自评与互评结合的方式以提高数据客观性。其次，选取的数据样本范围存在地域限制，样本容量较小，后续的研究中应扩大样本调查区域，进行深入研究。最后，文章围绕个体层面分析“以老带新、师徒相授”模式对提升科研人员创新绩效的积极影响，并未充分考虑该模式是否会引发“近亲繁殖”等问题，未来可采用多层次分析方法，从组织层面思考师徒关系功能的多面性是否会造成组织内部圈子文化或裙带关系的形成，进而研究师徒关系对团队建设及组织发展产生的相关影响。