双元视角下的威权领导组合对领导信任及知识共享行为的影响

赵若男 贾建锋 闫佳祺 关 鑫

(1.东北大学工商管理学院; 2.首都经济贸易大学国际学院)

1 研究背景

随着中国情境下的管理现象受到越来越多的关注，基于华人文化开发的家长式领导被证明是中国管理实践中普遍存在的领导风格[1,2]。作为一种具有鲜明中华文化特色的领导方式，家长式领导由仁慈、威权和德行三元模式构成：①仁慈领导，指领导者展现出对员工的关心和爱护；②威权领导，指领导者严格控制员工行为并维护自身权威，强调权力和服从；③德行领导，指领导者注重个人修养和道德水平，在组织中塑造公正无私的道德形象[3]。以往研究发现，仁慈领导和德行领导往往具有正面效应[1,4]，而威权领导则更多地表现出负面效应[2,5]。但现有威权领导的相关研究结论仍存在分歧。例如：于桂兰等[6]认为威权领导负向影响员工对领导的信任；吴磊等[7]发现，威权领导能够促进员工对领导的信任。鉴于此，威权领导出现研究结论不一致的原因是什么？以往研究是否过于强调威权领导的消极作用，而忽视了其潜在的积极影响？对于这些问题的回答有利于全面和深入认识威权领导，进而有助于中国本土领导力研究的发展和推进。

威权领导的研究结论之所以出现不一致的情况，一个重要的原因可能在于以往相关研究经常单独讨论威权领导的作用，而忽视了其与仁慈领导和德行领导组合产生的协同作用，在历史中这样的例子也比较多见。例如，《资治通鉴》中就记载了汉高祖刘邦恩威并施收服淮南王英布的故事。后世有学者对于刘邦的行为给予了解释，认为刘邦由于担心英布妄自尊大，因此，先通过立威打击他的傲气，接着再对其施恩，从而才能“悦其心，此权道也”。回顾有关理论研究，郑伯埙在20世纪80年代对台湾地区的私营企业主和军队基层领导进行了大量的观察和访谈，发现在家长式领导的三元结构中，恩威并施的领导行为对下属忠诚的预测效果最好，德威并施的领导效果次之[8]。后续的相关研究也发现，仁慈领导和威权领导的交互能够促进员工的创新行为[9]。由此可见，仁慈、威权和德行3种不同的领导风格是可以共存的，甚至于威权领导在与仁慈领导、德行领导组合时可能会产生积极作用的结果。

以往相关研究关注了威权领导和其他两种领导风格的交互作用[9]，这在一定程度上改善了威权领导的负面形象，但仍存在一些不足。具体阐述如下。

(1)研究视角以往研究经常将仁慈、德行和威权3种领导类型独立分析，缺少整合理论视角，难以全面分析威权领导与仁慈领导和德行领导组合发挥作用的协同过程。近年来，双元性思想被引入领导力研究，双元领导逐渐受到关注。双元领导遵循“both/and”辩证逻辑，能够运用灵活的认知并根据不同情境灵活调整自身行为方式，使得相悖领导风格能够在自身共存和统一[10]。中华文化自古以来就强调“阴阳平衡”，以此为思想源头的家长式领导也适合进行双元领导研究。例如，侯楠等[11]首次将双元领导视角引入了家长式领导研究中，发现“恩威并施”的仁慈-威权领导组合有利于提高员工的积极执行，从而促进工作绩效。但该研究仅关注了仁慈-威权领导的“恩威”组合，忽视了德行-威权领导的“德威”组合，从而未能对威权领导的作用进行更全面的解读。

(2)研究方法多项式回归与响应面分析能够通过构建二次项和交乘项的方式，对领导组合的不同构型(即“高-高”“低-低”“高-低”和“低-高”)进行全面分析，比交乘项的方法更适合进行领导组合的研究[11]。鉴于此，本研究拟从双元领导视角出发，构建仁慈-威权(恩威并施)和德行-威权(德威并重)两种领导组合，采用多项式回归和响应面分析的方法，对以往研究中威权领导对领导信任的影响效果不一致问题重新进行探索和回应。

此外，家长式领导的思想源头在于儒家文化，而儒家文化中的“关系”和“报”的思想也塑造了中国人的认知和行为模式，因此，社会交换理论和互惠原则在解释家长式领导影响员工行为的内在机制方面发挥了重要作用[12]。作为社会交换的基础，领导信任主要指员工对于领导的意图或行为充满积极的预期，从而愿意在领导面前暴露自身缺点而不担心被利用的心理状态[13]。员工对家长式领导的信任，有利于领导的影响从单个员工外溢到整个团队，即员工可能会为了回报家长式领导，而做出有利于团队的角色外行为。当今时代，个人所掌握的知识，尤其是隐性知识，成为了团队内部的重要财富。而知识共享行为能够促进知识在团队内的流动，提高团队效能，因此，受到了管理学者的关注。但员工进行知识共享行为也存在被他人超越甚至替代的风险，因此，员工是否愿意做出知识共享行为与领导者密切相关[7]。家长式领导作为一种中国本土领导风格，在威权领导长期以来的负面形象困扰下，其领导效能问题一直受到关注。如果能证明威权领导和其他两种家长式领导的组合能够通过塑造领导信任进而有益于知识共享行为，将有利于证明家长式领导的效能，从而为其进一步发展提供理论支持。鉴于此，本研究希望通过分析仁慈-威权、德行-威权两种领导组合对领导信任以及知识共享行为的影响，进而能够更全面地认识威权领导并修正其负面形象，并且证明家长式领导在知识经济时代的有效性。

综上所述，本研究关注的主要问题如下：①仁慈-威权领导组合对信任的影响；②德行-威权领导组合对信任的影响；③信任在仁慈-威权领导组合、威权-领导组合和知识共享行为之间的中介作用。本研究的研究模型见图1。

2 理论与假设

2.1 家长式领导的不同组合

本研究从双元视角出发，认为威权领导分别同仁慈领导、德行领导组合起来发挥作用，能够解释以往研究中威权领导作用结果不一致的问题。借鉴以往恩威并施领导[11]以及双元领导的研究[14]，按照领导者使用领导方式的程度差异，可以分为“高-低”两种情形，两种领导方式组合可进一步形成4种不同的构型，即“高-高”“低-低”“高-低”和“低-高”。其中，前两种构型由于领导方式的使用程度相同而称之为“一致”，后两种构型由于领导方式的使用程度存在差异称之为“不一致”。仁慈-威权领导组合和德行-威权领导组合的4种构型分别见图2和图3。

图2 仁慈-威权领导组合

2.2 仁慈-威权领导组合对领导信任的影响

领导信任的形成有以下两种观点：①关系观。该观点认为，员工和领导的互动关系对信任的形成起到了重要作用[15]，领导者在交往过程中激发员工的积极情感，从而提高员工对领导的信任。②特质观。该观点认为，领导具备的正直、诚实和管理能力等属性，有利于员工从认知上做出理性判断，从而提高员工对领导的信任[13]。鉴于此，本研究将从情感和认知两个方面具体阐述仁慈-威权领导组合以及德行-威权领导组合对领导信任的影响。

仁慈领导虽然能够通过对员工的关心照顾激发员工的感激之情[16]，但却缺少了对员工行为的有效监管，可能引发“以下犯上”；威权领导虽然能够通过控制和管理员工保证任务顺利进行[17]，但却在与员工互动中缺少“人情味”，可能引发员工不满。由此，本研究推测，当领导者使用强度相当的仁慈领导和威权领导方式时更有利于提高领导信任。

当仁慈-威权领导的强度一致时，能够实现两种领导方式的优势互补，提高领导信任。从情感方面而言：在“高-高”组合中，领导者除对员工的行为加以监管和控制，保证工作任务顺利完成[18]，还会对员工的生活和工作加以照顾和关心，能够使得员工理解领导的监管和控制行为[11]，对领导产生感激之情[12]；在“低-低”组合中，领导者对员工的关心和帮助、监管和控制都缩小到工作范围，员工在工作中能够得到一定支持，顺利完成任务要求，获得成就感，同时，也保留了一部分行为的自由，使得工作具有一定自主性，自主需求能够得到满足[18]。这些积极情感的出现，有利于提高员工对领导意图和行为的积极预期，从而提高员工的领导信任。

从认知方面而言：在“高-高”组合中，领导者和员工之间互动频繁，领导者既关心员工个人，又对员工的工作过程施加监管[19]，提升了员工对于领导者能够灵活运用施恩和立威两种相悖管理手段的感知[20]，从而有利于提高员工对领导者宽严相济的管理能力的认可；在“低-低”组合中，领导和员工之间的互动遵循“付出-回报”平等原则，领导者既不会对员工的工作多加关心，也不会严格控制和监管员工的行动，从而可以让员工的精力和时间集中于工作范围之内，使员工满意于领导平衡的管理模式，有利于认可领导的任务管理能力。员工对领导能力的认可，能让员工对领导的指导和帮助产生信任，不回避在领导面前暴露自身弱点和不足，从而让领导信任得到提高。

当仁慈-威权领导的强度不一致时，单一领导行为强度的增大使得该领导方式的劣势被放大，不利于提高领导信任。在“高-低”组合(即仁慈领导行为强度高而威权领导行为强度低)中，领导者主要使用“怀柔”管理方式对员工多加照顾，但缺少了对员工行为的监管和树立威信的举动。一方面，员工在领导的帮助和关怀下容易对领导产生过度依赖，工作效率被降低[21]；另一方面，员工在领导的包容和照顾下容易滋生“持宠而骄”的自满情绪，认为领导软弱可欺，从而对领导的能力产生怀疑，甚至做出违背组织规则的行为[22]，不利于领导信任的建立。在“低-高”组合(即威权领导行为强度高而仁慈领导行为强度低)中，领导者强调对员工工作的管理和控制以及绩效目标的顺利实现，但缺乏对员工个人的关心和照顾。一方面，员工在领导的严密监管下容易产生被剥削感[19]，认为自己只是领导完成工作任务的“工具”，担心不能完成工作任务后会受到领导的惩罚和抛弃；另一方面，员工在领导的严格监督下容易产生工作焦虑和不安全感[12]，遇到问题不敢和领导进行交流，担心会受到批评和指责，从而不利于领导信任的建立。

基于上述分析，本研究认为，相比于仁慈-威权强度不一致时更能提高员工的领导信任，强度相当的仁慈领导行为和威权领导行为能够扬长避短、相互增益，在“施恩”和“立威”中获得平衡。由此，提出以下假设：

假设1a仁慈-威权领导组合越一致，领导信任越高。

在仁慈-威权领导强度一致的情形下，进一步比较“高-高”组合和“低-低”组合对领导信任的提升作用。在“高-高”组合中，领导者不仅对员工的工作和生活展现出家人般的关心和照顾，还对员工的行为进行有效的监督和管理。对此，员工除感激领导对自身的关怀，产生回报领导的愿望外[16]，也会尊重和认可领导的工作能力[23]，领导信任得到了提高。在“低-低”组合中，与“高-高”组合相比，领导对员工的关心和照顾、监督和管理都控制在工作范围内，两者之间属于基于雇佣的交易关系。在这种情况下，领导和员工为完成工作任务而互相合作，双方的经济交换关系难以向更加深入的情感交换方向推进[24]。鉴于此，相比于“高-高”组合，“低-低”组合的领导信任提升受到限制。由此，提出以下假设：

假设1b在仁慈-威权领导组合中，“高-高”组合对领导信任的积极影响优于“低-低”组合。

在仁慈-威权领导强度不一致的情形下，进一步比较“高-低”组合和“低-高”组合对领导信任的提升作用。在“高-低”组合中，领导者对员工关怀备至，激发员工对领导的喜爱和感激之情[12]，有利于领导和员工之间形成积极的交换关系；同时，领导者较少对员工行为进行监控，员工的工作自主性得到满足[11]，进一步促进了积极交换关系的建立，从而提高了领导信任。在“低-高”组合中，与“高-低”组合相比，领导者不但漠视员工的关系需要，而且会为了维持自身的权力而干涉、控制员工工作[19]，导致员工对领导者产生疏离感，不利于领导信任的形成。鉴于此，相比于“高-低”组合，“低-高”组合的领导信任提升受到限制。由此，提出以下假设：

假设1c在仁慈-威权领导组合中，“高-低”组合对领导信任的积极影响优于“低-高”组合。

2.3 德行-威权领导组合对领导信任的影响

德行领导虽然通过自身对伦理道德的坚守激发员工的敬佩之情，但是缺少了对员工行为的控制，无法让员工也展现出道德行为；威权领导虽然能够借助领导权力要求员工做出符合命令的行为，但是容易引发员工对“专权”的反感。由此，本研究推测，当领导者使用强度相当的德行领导和威权领导方式时，能够实现两种领导方式的优势互补，从而更有利于提高领导信任。

当德行-威权领导的强度一致时，能够从情感和认知两方面提高员工的领导信任。从情感方面而言：在“高-高”组合中，领导者恪守道德标准，是员工的道德榜样[12]。同时，领导者又对员工的行为严加规范，要求员工也要按照道德标准去完成工作，激发了员工对领导者的尊重、敬佩等积极情感[25]。在“低-低”组合中，领导者自身没有对道德标准的较高追求，也不会强迫员工必须按照高道德标准完成工作。领导对自己和他人的一致标准有利于员工对领导产生积极情感[26]，提高员工对领导意图和行为的积极预期，领导信任得到提高。从认知方面而言：在“高-高”组合中，领导者对伦理道德的坚守增加了员工对领导者正直、诚实的认知[23]，而领导者对员工的管理完全依据道德标准和组织规章制度进行，提高了员工对领导者合理运用权力的认知。在“低-低”组合中，领导者自身不会严格遵守组织规范和道德标准，也不会对员工的道德行为施加严格的管理。领导者能够灵活变通寻找解决问题的最佳途径，也允许员工打破规则追求绩效目标，有利于提高员工对领导者任务能力的认知。鉴于此，员工对领导者能力的积极认知有利于员工主动接受领导者的指导，不担心向领导者暴露自身弱点，领导信任得到提高。

当德行-威权领导的强度不一致时，单一领导方式强度的增大使得该领导方式的劣势被放大，不利于提高员工的领导信任。在“高-低”组合(即德行领导行为强度大而威权领导行为强度低)中，领导者自身严格按照道德标准行事，但忽视了对员工行的监督和指导。一方面，员工在观察领导的德行行为时容易对领导行为产生误解，认为领导是在“作秀”，对领导行为的动机产生怀疑[27]；另一方面，员工因为缺少监管不会主动学习领导的道德行为，导致领导的示范作用无法发挥[28]，从而影响员工对领导的管理能力的感知，不利于领导信任的建立。在“低-高”组合(即威权领导行为强度大而德行领导行为强度低)中，领导者强调对员工的全面监督和工作任务的顺利完成，但却忽视了对道德规范的遵守和执行。一方面，员工在领导的严格监管下失去了工作自主性，容易将领导的监督视为对自身能力的怀疑，从而更加不愿意在领导面前暴露自身的问题；另一方面，在缺少领导道德要求的情况下，员工面对高绩效的追求可能会被迫做出不道德行为来完成工作目标[29]，从而引发员工对领导的不满和疏离感，也不利于领导信任的建立。

基于上述分析，本研究认为，强度相当的德行领导行为和威权领导行为能够扬长避短、相互增益，在“树德”和“立威”中获得平衡，提高员工的领导信任。由此，提出以下假设：

假设2a德行-威权领导组合越一致，领导信任越高。

在德行-威权领导强度一致的组合中，进一步比较“高-高”组合和“低-低”组合对领导信任的提升作用。在“高-高”组合中，领导者不仅以较高的道德标准要求自身，还利用权力要求员工也按照道德标准行事。一方面，员工被领导者的个人品质所吸引，产生敬佩和尊重的积极情感[25]；另一方面，员工也理解和认同领导者的权力运用，积极服从领导者的命令要求。这些积极情感和认知的出现有利于领导信任的提升。在“低-低”组合中，与“高-高”组合相比，领导自身行事不强调道德准则，也不监督和管理员工行为，尽管员工在工作中获得的自由度较大，但也缺少必要的指导和规范。在这种情况下，员工和领导为了各自目标而工作，不利于双方关系质量的提升以及互动程度的加深。鉴于此，相比于“高-高”组合，低-低”组合的领导信任提升受到限制。由此，提出以下假设：

假设2b在德行-威权领导组合中，“高-高”组合对领导信任的积极影响优于“低-低”组合。

在德行-威权领导强度一致的组合中，进一步比较“高-低”组合和“低-高”组合对领导信任的提升作用。在“高-低”组合中：领导者恪守道德标准是员工的道德榜样[12]，能够提高员工对领导者正直等道德品质的认知[25]；同时，领导者较少利用职权干涉员工工作和控制员工行为，进一步提高了员工对领导者道德品质的认可，促进了领导信任的形成。在“低-高”组合中，与“高-低”组合相比，领导者不但利用权力对员工行为进行严格控制[19]，而且还缺少对道德标准的追求和坚守，员工会认为领导者“滥用职权”，不利于领导信任的形成，因此，相比于“高-低”组合，“低-高”组合的领导信任提升受到限制。由此，提出以下假设：

假设2c在德行-威权领导组合中，“高-低”组合对领导信任的积极影响优于“低-高”组合。

2.4 领导信任的中介作用

知识共享行为是指拥有知识的员工向团队内的其他成员分享和传递自己知识和经验的一种行为[30]。领导作为组织的代理人对员工的知识共享行为产生了重要影响[5,8]，作为社会交换的基础，领导信任在其中发挥了关键作用。员工会在行动前对知识共享行为可能带来的收益和损失进行分析，只有潜在的收益大于损失时，才会采取知识共享行为[30]。一方面，领导信任能够提高员工从交换关系中获取更多收益的感知，员工相信自己的付出能够得到回报，愿意通过主动帮助同事、积极共享自己经验和知识的方式来向领导表达积极互惠的意愿[31]，知识共享行为得到提高；另一方面，当员工担心自身会失去权威、地位或者利益时，员工就会抵制知识分享[32]。而领导信任能够消除员工的后顾之忧，从而促进了知识共享行为。

进一步，本研究推测，仁慈-威权领导组合和德行-领导组合通过提高领导信任来促进知识共享行为。在仁慈-威权领导组合中，领导者通过“恩威并施”，与员工形成良好关系的同时保持自身权威，有利于在员工心里形成“严师”的形象。员工相信领导对自己的关怀出自真心，愿意接受领导的教导和批评，并对领导产生感激和敬佩之情[16]。基于互惠原则，为了回报领导的关怀和帮助，员工愿意尽自己所能帮助领导完成工作任务，指导和帮助同事[31]，传递工作经验来提高工作团队的能力，知识共享行为得到提高。在德行-威权领导组合中，领导者通过“德威并重”，成为道德榜样的同时促使员工改正不道德的行为，有利于在员工心里形成一个“执法者”的形象；员工则将领导视为榜样，敬佩领导的品德[12]，相信领导“赏罚分明”，不担心将自己拥有的知识共享行为给同事会损害自身利益以及失去晋升和发展机会，从而乐意将自己的知识和经验与同事共享。由此，提出以下假设：

假设3a领导信任在仁慈-威权领导组合和知识共享行为之间起中介作用。

假设3b领导信任在德行-威权领导组合和知识共享行为之间起中介作用。

3 研究设计

3.1 研究对象与程序

本研究利用东北某高校的校友网络招募了来自多个行业(如制造、服务、金融和互联网等)的校友参与了本次问卷调查。为避免同源偏差，本研究采用了3个时点的数据收集方式。具体如下：①时点1(T1)。该时点共发放问卷500份，问卷内容为员工评价的直接领导的家长式领导风格和员工的人口统计学信息，共回收问卷491份；②时点(T2)。该时点的问卷调研在T1的问卷调研完成一个月后进行，向参与了T1调研的员工发放问卷，调研内容为由员工对领导信任进行评价。该时点共发放问卷491份，共回收问卷484份；③时点3(T3)。该时点的问卷调研在T2的问卷调研完成一个月后进行，向参与了T2调研调查的员工发放问卷，问卷内容为由员工对知识共享行为进行评价。该时点共发放问卷484份，共回收问卷461份。在剔除明显填答不认真和缺失值较多的答卷后，本研究最终获得有效问卷450份，问卷有效回收率为90%。在有效样本，性别方面，男性占46.44%、女性占53.56%；在学历方面，大学专科以下占7.56%，大学本科占62.67%、硕士及以上占29.77%。此外，全部被试中：平均年龄为30.380岁(SD=5.309)；平均参与工作时间为4.756年(SD=4.382)；平均与直接领导合作时间为2.889年(SD=2.596)。

3.2 测量工具

本研究的变量测量量表均采用国内外的有关成熟量表，并对于来自国外的测量量表按照严格的“翻译-回译”的流程将其转化为中文版。全部测量量表的题项均采用Liket 7点计分法，1～7表示从“完全不符合”，到“完全符合”。

(1)仁慈领导该变量的测量采用郑伯埙等[3]编制的量表，共5个题项，如“我的领导对我的照顾会扩及到我的家人”。在本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.902。

(2)德行领导该变量的测量采用郑伯埙等[3]编制的量表，共5个题项，如“我的领导是我做人做事的好榜样”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.921。

(3)威权领导该变量的测量采用郑伯埙等[3]编制的量表，共5个题项，如“当任务无法完成时，领导会斥责我”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.718。

(4)领导信任该变量的测量采用MCALLISTER[13]开发的量表，共11个题项，如“我可以信赖我的领导，他不会粗心大意以致于连累我的工作”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.915。

(5)知识共享行为该变量的测量采用COLLINS等[33]开发的量表，共7个题项，如“对于遇到的工作问题，我能够熟练地通过交流和共享知识来解决”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.943。

(6)控制变量鉴于人口统计学变量(性别、年龄、学历、工作时间)可能会对个体的认知和心理产生重要影响，而员工和领导成为上下级关系的时间会影响员工对领导行为的理解，因此，本研究将员工的性别、年龄、学历、工作时间以及员工和直接领导的组合时间作为控制变量放入研究模型。

3.3 分析技术

本研究采用SPSS 25.0软件和Mplus 8.0软件进行数据分析。多项式回归方法利用测量变量的一阶项和高阶项来构建回归方程，使得在一致性研究中有重要意义的假设内容可以直接被检验。为了尽可能削弱多重共线性的影响：首先，本研究在进行多项式回归之前对自变量进行了中心化处理；然后，利用中心化数据计算平方项和乘积项，构建了如下的模型：

(1)

(2)

式(1)和式(2)中，Rc表示仁慈领导，Dx表示德行领导，Wq表示威权领导。本研究通过对一致性线(Rc=Wq；Dx=Wq)和不一致性线(Rc=-Wq；Dx=-Wq)的斜率和曲率来分析响应面的状态，从而分析领导组合不同构型对信任的差异化影响。关于一致性组合和不一致性组合的对比可以通过不一致性线的曲率来判断，需要满足的条件是不一致性线曲率显著为负。关于一致时“高-高”组合和“低-低”组合，以及不一致时“高-低”组合和“低-高”组合的判断，可以通过一致性线和不一致性线的斜率并辅助Z-hat检验来进行。关于中介作用的检验，本研究先将多项式中的5项分别乘以回归系数并进行加总，形成块变量，接着采用Bootstrap法对信任的中介作用进行检验。

4 数据分析

4.1 验证性因子分析

为了检验研究所涉及的各个变量之间的区分效度，本研究对仁慈领导、德行领导、威权领导、领导信任和知识共享行为进行验证性因子分析，有关结果见表1。

表1 验证性因子分析结果(N=450)

由表1可知，验证性因子分析证明，相比于其他竞争模型来说，五因子模型拟合效果最好(χ2/df=3.033，CFI=0.908，TLI=0.899，RMSEA=0.067)。

4.2 共同方法偏差检验

尽管本研究在收集数据的过程中采用了多时点的方法，但由于所有变量均由员工自行评价，有可能会存在共同方法偏差的问题。鉴于此，本研究采取了Harman单因子和共同方法因子两种检验方式。Harman单因子分析结果显示，在未经旋转时，第一个因子的方差解释率为32.827%，低于40%的临界值。在本研究五因子模型的基础上，加入共同方法偏差因子CMV后模型无法拟合，表明含有共同方法潜因子的模型不合理。由此，本研究的共同方法偏差问题不严重。

4.3 描述性统计分析

本研究中，各研究变量的均值、标准差及其相关系数见表2。由表2可知：仁慈领导与领导信任显著正相关(r=0.464,p<0.01)；德行领导与领导信任显著正相关(r=0.595,p<0.01)；威权领导与领导信任负相关不显著(r=-0.049)；领导信任和知识共享行为显著正相关(r=0.253,p<0.01)。以上结果为检验研究假设提供了初步的支持。

表2 描述性统计分析(N=450)

4.4 多项式回归结果与响应面分析

本研究中，多项式回归分析结果见表3。表3中，由模型2可知，仁慈-威权领导组合的不一致性线曲率显著为负(q2=-0.104,p<0.05)，说明仁慈-威权领导组合趋向于一致时，信任越高。由此，假设1a得到支持。尽管仁慈-威权领导组合一致性线的斜率不显著(k1=-0.002, ns)，但是曲率显著为正(q1=0.154,p<0.01)。本研究参考文献[34]的建议，选取一致性线上的代表点坐标进行Z-hat检验，在量表中心化后计算仁慈领导和威权领导的均值以及标准差，并由均值加减一个标准差确定了一致性曲线上高水平点(1.331，1.331)和低水平点(-0.582，-0.582)，经计算两点之间的Z-hat差异显著(zdiff=0.229，95%CI[0.004，0.444])。由此，假设1b得到支持。仁慈-威权领导组合的不一致性线斜率不显著(k2=0.055, ns)，高仁慈-低威权点(1.331，-1.331)和低仁慈-高威权点(-0.582，0.582)之间的差异Z-hat值不显著(zdiff=-0.064，95%CI[-0.374，0.206])。由此，假设1c没有得到支持。这可能与仁慈领导在过高时存在明显的负面作用有关。例如，以往研究证明仁慈领导会增加员工的亲社会型规则违背[22]和工作偏离行为[35]，因此，在仁慈-威权领导组合不一致的两种情况下，均有可能对领导信任造成伤害。此外，本研究还进一步利用多项式分析的结果绘制了有关响应面图(见图4)。

表3 多项式回归结果( N=450)

图4 仁慈-威权领导组合响应面

表3中，由模型3可知，德行-威权领导组合的不一致性线曲率显著为负(q2=-0.087,p<0.05)，说明德行-威权领导组合趋向于一致时，领导信任越高。由此，假设2a得到支持。德行-威权领导组合的一致性线的斜率为正且显著(k1=0.222,p<0.05)，而且曲率显著(q1=0.142,p<0.01)。参考文献[34]的建议，本研究选取一致性线上的代表点坐标进行Z-hat检验，在量表中心化后计算德行领导和威权领导的均值以及标准差，并由均值加减一个标准差确定了一致性曲线上高水平点(1.534，1.534)和低水平点(-0.349，-0.349)，经计算两点之间的Z-hat差异为正且显著(zdiff=0.734，p<0.01，95%CI[0.505，0.968])。由此，假设2b得到支持。德行-威权领导组合的不一致性线的斜率显著为正(k2=0.366,p<0.001)，经计算，高德行-低威权点(1.534，-1.534)和低德行-高威权点(-0.349，0.349)之间的Z-hat差异显著(zdiff=0.463，p<0.01，95%CI[0.131，0.761])。由此，假设2c得到支持。本研究进一步利用多项式分析的结果绘制了相关响应面图(见图5)。

4.5 中介效应检验

为了检验中介作用：首先，本研究分别将仁慈-威权领导组合的多项式中的5项乘以各自回归系数，构造块变量a，德行-威权领导组合的多项式中的5项乘以各自回归系数，构造块变量b；然后，分别以块变量a和b作为自变量，用Bootstrap 5 000检验领导信任的中介作用(见表4)。由表4可知，领导信任在块变量a和知识共享行为之间的间接效应为0.220，95%置信区间为[0.061，0.446]，不包含0。由此，假设3a得到支持。领导信任在块变量b和知识共享行为之间的间接效应为0.212，95%置信区间为[0.056，0.378]，不包含0。由此，假设3b得到支持。

表4 中介效应检验结果(N=450)

5 结论与讨论

本研究的主要研究结果表明：仁慈-威权领导组合越一致，员工的领导信任越高，“高-高”组合优于“低-低”组合；德行-威权领导组合越一致，员工的领导信任越高，且“高-高”组合显著优于“低-低”组合，“高-低”组合优于“低-高”组合。更进一步，领导信任在仁慈-威权领导组合和知识共享行为、德行-威权领导组合和知识共享行为中均起到了中介作用。此外，研究结论还说明，仁慈-威权和德行-威权两种领导组合能够对领导信任产生积极影响，并最终将影响传递到员工知识共享行为上。

本研究的理论贡献主要在于：①通过深入分析威权领导的复杂作用扩展了家长式领导的相关研究。基于华人文化开发的家长式领导风格在近些年受到了关注[1，2]，仁慈领导和德行领导的积极作用得到了一致的认可[1,2,4]，而威权领导却表现出了较为复杂的作用结果[6，7]，大部分研究认为威权领导会产生负面作用[2,5]，但仅有少数研究发现了威权领导的积极作用[7]，不足以扭转威权领导的负面形象，也缺少对于威权领导产生不一致作用效果的原因的探索。鉴于此，本研究引入双元领导视角，为威权领导的积极作用增添了新的证据，并且提供了一种可以解释威权领导作用效果不一致的研究视角，有利于全面审视威权领导方式，丰富了威权领导的复杂作用的研究思路，从而扩展了家长式领导研究。②通过构建“恩威并施”和“德威并重”两种领导类型组合丰富了双元领导的相关研究。双元视角进入领导力研究以来就受到了较多的关注[10]，但是大部分研究在构建双元领导组合时选择了基于西方文化的对立领导风格(如变革-交易[14]等双元领导组合)。家长式领导以中华传统文化为根源，仁慈、威权和德行三元结构之间既可以独立又能够共存，为家长式领导的双元研究提供了可能，但也仅有少数学者关注了家长式领导中的仁慈-威权领导组合[11]。鉴于此，本研究将双元领导视角和基于华人文化开发的家长式领导相结合，补充和丰富了“恩威并施”和“德威并重”两种双元领导组合的作用机制和效果，不仅扩展了双元领导中的领导类型，还增加了双元领导在中国情境下的认识，从而对推动了双元领导的研究进展。③通过分析家长式领导经由领导信任对知识共享行为的影响补充了信任的相关研究。领导风格是领导信任的重要影响因素之一，以往研究更多集中在基于西方文化开发的领导风格，对有着华人文化内涵和中国企业适用性的家长式领导关注不够，而且威权领导对领导信任的影响结果存在分歧[6，7]。鉴于此，本研究利用双元领导视角，考虑了仁慈-威权领导组合和德行-威权领导组合对领导信任以及知识共享行为的影响，回应了以往研究中威权领导和领导信任关系不一致的争论，为领导信任和知识共享行为的相关研究增加了领导组合的新视角。

本研究的管理启示主要在于：①应正确认识威权领导方式，并鼓励领导者同时使用多种领导方式。所谓“存在即合理”，威权领导方式的积极和消极效果在实践中都存在，一味强调“去威权”化不一定适合所有中国企业。由此，企业在选拔领导者时，应选择能够同时使用仁慈-威权领导方式和德行-威权领导方式的候选人。进一步，企业可以在培训领导者时，借助科学的培训手段，培养领导者能根据情境调整自身领导行为能力，在关怀员工的同时承担监督和管理职能，以及增强权力运用的合理性，树立公平正直的领导形象。②提高知识共享行为水平需提升员工对领导的信任水平。知识共享行为作为员工主动实施的对组织有益的角色外行为，不会凭空产生，更多的时候需要领导者的激发和引导。具体而言，领导者可以通过自身的领导行为来提高员工信任，进而促进知识共享行为。例如，领导者对员工可在工作中严格要求，但是在生活上展现关怀，通过恩威并施来提高员工对领导的信任，鼓励员工进行知识分享；同时，领导者也应注意塑造自身的道德形象，为员工树立榜样，坚持公平公正的处事原则，为进行知识共享的员工提供心理依靠，提高员工对领导权力的认可度。③组织要营造基于信任的人际氛围从而促进知识共享。知识共享行为对企业的重要性无需多言，而员工对领导的信任对知识共享行为而言十分重要。鉴于此：一方面，企业需要加强对领导者的培训，帮助领导者认识到员工知识共享的重要性；另一方面，企业也要营造开放包容平等的工作氛围，对积极共享知识的员工给予物质和精神上的奖励，在企业内形成乐于分享、敢于分享的良性氛围。

6 研究局限与未来展望

本研究也存在以下不足和局限性：①在分析不同领导组合对领导信任的影响过程中，仅使用了整体信任而没有区分信任的类型。但以往研究发现，仁慈领导对情感信任的功效更强，德行领导对认知信任的作用更大[12]，且不同领导组合对于情感信任和认知信任的影响尚未明晰。鉴于此，未来的研究可以进一步关注领导组合对不同类型信任的影响，并对其中的差异进行探究。②尽管采用了多时点的数据收集方式，但仍主要通过员工自评的方式收集数据，且本质上仍然属于一个横截面研究。由此，未来研究可以考虑纵向追踪的方法，采用多来源或者客观数据来分析家长式领导的不同组合对领导信任以及知识共享行为的影响在企业不同的发展时期的变化。③仅从双元领导视角出发，分析了威权领导作用效果不一致的问题。基于此，未来研究可以考虑其他视角开展进一步的探究。例如，从情境视角出发，考虑组织氛围或者组织文化的影响，抑或从员工视角出发，考虑员工的传统性或者权力距离的影响，从而丰富威权领导的相关研究。