完善多元处理机制化解企业劳动争议的路径

□ 福建厦门 李玉娴

时代的不断发展带动了企业的发展，企业发展与劳动者的付出和努力息息相关，但是在市场化背景之下，中国却面临着越来越多的劳动争议问题。劳动争议的多元化处理是构建公正、合法的劳动关系的基础，经过30多年的发展历史，中国企业劳动争议的解决路径也在不断拓展升华，多元化处理机制就是其一。基于此，本文将重点进行分析与研究。

一、相关理论概述

1.劳动争议及其特征。劳动争议又称为“劳动纠纷”，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动纠纷所涉及到的类型有很多，主要有因为劳动报酬所产生的纠纷、因工伤产生的医疗费纠纷、因社保问题产生的纠纷、因发生经济关系所需补偿或赔偿之间的纠纷。劳动争议一般需要先进行劳动仲裁，如果当事人一方或者双方对仲裁有异议，可以在一定期限内向人民法院起诉，然后通过诉讼程序解决。

劳动争议的特点如下：首先，劳动争议的当事人是固定不变的，当事人需要是用人单位或者是劳动者、劳动团体，如果不属于这一范畴，则不属于劳动争议；其次，劳动争议是对劳动权利和义务的争取，其基本依据就是在劳动过程中，企业和劳动者所约定的劳动条件、工资、福利标准、奖惩等诸多方面，如果是和劳动权利、劳动义务无关的纠纷，则不属于劳动争议；再其次，劳动争议一般表现为损害了争议主体之间的利益，并产生了相关的冲突，一般的社会关系纠纷主要体现在利益冲突之上，团体劳动纠纷可能涉及面更广一些，如果不及时处理可能存在消极怠工、示威等情况。

2.多元处理机制与劳动争议的联系及主要观点之间相互关系、区别。多元化处理机制是一种通过协调市场经济发展，替代诉讼纠纷解决劳动争议的处理机制。多元处理机制是劳动争议的一种解决方式，但并非所有的争议都采取这种方式进行。多元处理机制在社会主义市场经济不断发展的背景下产生，在当下相关的诉讼案件不断增加的背景下，诉讼负荷在不断上升，这样一来，传统的审判机制就存在较大的应对压力。事实上，不仅是在中国甚至在很多国家都面临诉讼成本较高、审判较为延迟的问题，这样也就导致了劳动争议在内的很多案件迟迟得不到解决。在这样的格局下，就产生了多元处理机制，但是，多元处理机制主要解决民事劳动纠纷，它仅限于处理具有民事内容且具有可处分性的纠纷，也具有一定局限性。

3.多元处理机制化解企业劳动争议的经济学落实原理。民事主体之间的利益冲突或纠纷是案件纠纷的根源。民事案件中解决纠纷的方式虽然多种多样，但都需要通过调整或重新设定权利义务来解决利益冲突。实践中，同一民事纠纷的当事人可以选择不同的纠纷解决机制，不同民事纠纷的当事人也可以选择相同的纠纷解决机制。然而，当事人选择的纠纷解决机制对民事纠纷解决的成本和收益有着重大影响。如何使当事人在民事纠纷发生后理性选择合适的纠纷解决机制，从而实现纠纷解决的低成本、高效率，国家和社会不仅要构建多元化的纠纷解决机制供当事人自由选择，还要注重各种纠纷解决机制之间的成本匹配和利益协调，还要保证各类纠纷解决机制能够公平、高效地运行。

二、我国企业劳动争议的现状分析

1.我国企业劳动争议的基本情况。自劳动法颁布实施之后，国内有关劳动争议的案件越来越多，根据人力资源和社会保障部发布的数据，2015年～2020年中国立案受理案件中劳动人事争议案件数量大幅增长，2015年当期审结案件数量为81.2万件，2020年就上升到了110.1万件，同比增长3.09%。在中国劳动者相关的法律不断完善之下，中国劳动人民的维权意识也在不断提升，这样也就产生了各种劳动争议。目前，中国劳动争议基础案件量巨大，且在不断增长之中，如果不能做出有效地解决，将会影响中国和谐社会的构建，因此，解决企业发生的劳动争议问题非常重要。

2.企业劳动争议。劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系发生的一切争议；狭义劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利义务的差异而产生的纠纷。因劳动合同关系、用人单位与劳动者之间、劳动者的保护和保险之间发生的争议、用人单位与国家之间的争议、用人单位与劳动者群体之间的内部关系产生的争议，均为劳动争议。

3.我国企业劳动争议的原因与困境。企业作为盈利单位，为了保障自身的权益，就需要公正严明的法律和规章规范，自古至今，司法程序都非常关注程序的正义性，如果在实际的审判过程中存在一个案件审判程序过长，从而导致当事人的维权成本增加，即便有公正的审判，也谈不上公正，因为当事人在这一过程中受到了各种损害，提高了整体诉讼的成本，就是对弱势一方的不公平对待。劳动者是弱势的一方，要维护他们的权益，也要维持整体的公平性，所以仲裁本质上是一种很好的方式，建立在查清事实的基础之上，依法处理才是解决劳动争议的必要途径，在这一过程中，更需要公平处理、合法处理，但是面对越来越多的劳动争议案件，仅凭诉讼这一条渠道，很难保障整体的公平性，尤其是因为案件的大量积压会导致一些案件难以保障其公平性。所以说，这样就产生了企业劳动争议的部分问题难以解决。

4.我国企业劳动争议的解决机制问题与障碍。（1）劳动争议的协商可行性不高。当前关于劳动争议的多元化解决，仅仅包括个别协商不包括集体协商，而在工会法中有相关的规定，工会代表职工与企业签订的是集体合同。因此，集体协商也可以成为与用人单位发生劳动争议的另一方，但是在实际的多元化处理中，并没有对工会组织和企业的身份进行明显的定义，这样一来，工会要做第二方，和企业直接联系，也要做第三方，起到调解职能，导致了整体的协商制度发挥效能不佳。

（2） 劳动争议协调委员会制度设计不到位。劳动争议的调解本质上需要做好第三方介入的问题，这一方面目前中国调解制度中并未作出明确的规定。劳动争议调解委员会需要起到第三方介入的作用，但是目前，调解争议的委员会尽管存在却不独立，一般是由职工代表和企业代表组成，活动地点在企业内部，因此也是隶属于企业并不具备独立性的，所以说，本质上调解委员会也不具备第三方的性质，目前委员会制度设计也不够到位。

三、解决企业劳动争议问题

1.健全社会组织制度。制度需不断完善，因为在法律上协商有个别协商和集体协商，劳动争议的多元化处理也要包括个别和集体两部分，需要确定合理的管理制度，建立脱离企业的第三方协商机构，明确管理制度才能保障劳动争议问题顺利解决。

2.完善企业劳动争议的法律法规。立法部门需要积极针对本市的劳动争议案件情况，制定相关的规章制度，还需要建立在顶层法律的规范之下，根据本市的基本情况作出协调和变动，优化相关的法律法规和基本政策，保障劳动争议社会公益机构、相关工作人员的基本权益，维持好整体的劳动氛围。

3.解决企业劳动争议的程序。在实际的管理过程中，需要保障整体的工作制度完善合理，且通过各种渠道加强普法宣传，切实让更多人群了解如何解决劳动争议，并提高对劳动争议的敏感性，切实保障自身权益。

四、完善多元处理机制化解企业劳动争议问题的对策

1.建立完善多元处理机制，构建多元化的组织体系。首先，需要坚持法治的基本原则，政府机关为解决劳动纠纷和社会矛盾，需要制定政策来对劳动争议的司法审判做一些政策干预，使劳动者的劳动争议得到有效解决，应当秉承劳动争议的公平性，切实提高干预程度的机制，还需要改善立法现状，最后还要落实多元化的组织机构，丰富我国劳动争议的组织体系，打造多元化的组织架构，提高整体管理架构的完善性。

2.尽快建立劳动诉讼制度，进行劳动争议处理体制改革试点。在审判实践中，法院的劳动争议案件由民事审判庭审理，因而一般都把劳动争议案件作为一般民事案件对待。劳动争议案件是与民事案件并列的一个独立案件类型，有其自身的特点。劳动争议的主体是具有相对固定的劳动关系的用人单位和劳动者，虽然双方在建立劳动关系时地位是平等的，但在劳动关系存续期间，双方又存在管理与被管理、支配与被支配的关系。劳动争议内容是劳动权利和劳动义务，这种权利和义务兼有人身性和财产性，有别于民事案件所反映的人身关系和财产关系。还有在实体处理上所依据的法律也是不同的。如果忽视其特点，简单地套用民事审判的思维方式、审判方式，必然带来许多问题，不利于劳动争议的依法公正解决。

首先，要建立适合于劳动争议案件特点的审判模式。针对劳动争议案件的特点，在适用程序和原则方面，要有别于一般民事案件。如注重调解原则，合法、公正、及时处理原则、三方原则等。可以尝试对劳动争议案件实行繁简分流，对一些具有经济给付内容的案件，如工伤赔偿、拖欠工资等事实比较简单，又直接关系到劳动者的生活甚至生命健康的案件，应简化程序，提高办案效率，及时保障当事人的合法权益。

其次，目前可建立独立的审判机构或审判组织专门处理劳动争议案件。由于民事法官在司法理念、遵循原则、办案习惯上与劳动争议案件的审理不相适应，往往造成仲裁与诉讼在处理上出现偏差。建立专门的审判机构或审判组织，有利于审判和法官的专业化建设，也有利于避免民事审判的影响，更加妥善地处理劳动争议。劳动争议案件审判的专门化是审判工作发展的趋势，也符合国际上通常做法。在目前，可设立专门合议庭审理劳动争议案件，案件较多的地方可设立专门审判庭、甚至试行设立专门的劳动法院。

3.健全多元处理机制，加强企业劳动争议管理。建立在市场经济体系之下，积极优化劳动争议的解决策略，建立自主协商和政府主导协商相结合的劳动争议解决机制。建立健全多元的劳动争议处理机制的前提是明确法律的指导地位。如果是自主协商，就需要脱离企业或者其他组织，建立职业团体，工会需要代表劳动者进行集体谈判，且保证工会的独立性，加强工会的监督。在整体劳动争议的多元化解决过程中，还需要完善调解协议效力，优化调解程序，政府部门拥有很高的公信力和影响力，因此可以作为协调的第三方，这样才能真正发挥企业协调的作用，尽可能解决劳动争议，与工会协调相结合，扩大调解范围，加强调解效力。

4.充分发挥工会作用，落实三方机制。三方机制解决劳动争议，是国际有益经验，我国政府于1990年批准了第144号《三方协商促进国际劳工标准公约》。推行三方机制有利于劳动法律和政策的制定和实施，有利于劳动关系的协调发展。目前，要进一步借鉴国际上有关三方机制的成功经验，为我国建立和发展三方机制创造有利条件。从目前情况看，实施三方机制存在的主要障碍，一是难以确定一个真正代表企业的“雇主组织”，在我国劳动争议仲裁中，将经济综合管理部门作为用人单位代表有待研究。二是工会方面，由于其浓厚的官办色彩和对企业的依附性，很难在三方机制中独立地发挥作用。一些企业工会干部常以企业方面的代表自居，有的甚至在劳动争议处理中还代表企业一方与劳动者对簿公堂，忘记了工会是职工利益代表者这一角色。三是政府要转变角色，在三方机制中政府只是一个协调者和平等的对话者，而非居高临下的行政管理者。工会作为劳动者权益保护的专门组织，必须从立法上把工会的主要职能界定在维护和保障劳动者权益上，采取有效措施，增强工会工作的针对性、目的性和实效性，使各级工会组织确实成为劳动者利益的代表，增强劳动者对工会的信任度和归属感。通过工会的作用，完善集体协商谈判制度。通过集体协商谈判机制，有利于平衡劳动者和用人单位的利益，使劳动者在劳动关系中的弱势地位得以改善，有利于劳动关系的自我协调和矛盾纠纷的合理解决。在诉讼阶段，可在审理劳动争议案件中把陪审员制度的改进和三方原则的落实结合起来，借鉴德国等国的经验，由职业法官和作为工会组织、用人单位代表的人民陪审员组成合议庭审理劳动争议案件。

5.完善多元处理机制化解劳动争议的配套措施。完善劳动争议中多元处理机制的配套设施，主要还是从制度的角度上和程序的角度上完善和优化，吸收国外的先进制度，也需要考虑中国的本土特色，这是中国劳动争议处理比较理想的处理程序，在中国现有的处理机制基础之上，完善相关的配套措施，目前很多国家已经将劳动争议的性质分为权利争议和利益争议，并设计出多轨解决的方法确定劳动争议的范围和解决方式。因此，为了走好社会主义市场经济的道路，就需要积极借鉴相关国家的经验，努力扩大劳动争议的保障范围。

五、结论

总之，多元处理机制就是根据不同的劳动争议选择不同的处理办法，打造不同的劳动争议处理方法，多元处理机制是劳动争议化解的最佳解决途径，因为从劳动争议的基本特点上看，基本上每一个案件的仲裁对象不同、纠纷类型不同，很难采用一套固定的争议处理办法处理这些问题，因此对于劳动争议来说也需要采用多元化的处理办法，才能保障整体工作优化部署，提升社会公正性。