高管薪酬激励、企业社会责任与企业创新

李迎春

(甘肃政法大学经济学院，甘肃 兰州 730000)

一、 引言

改革开放40 多年来，我国经济社会发展取得举世瞩目的辉煌成就，各行业迅速崛起，现已成为世界第二大经济体，综合国力和国际影响力实现了历史性跨越。 随着经济高速增长，社会发展矛盾也逐渐显现出来，生态环境急剧恶化，科技领域自主创新能力仍然存在短板。 国家缺乏创新，将会处处掣肘；企业缺乏创新，势必会被淘汰。 2021 年国务院政府工作报告中指出要进一步运用市场化机制激励企业创新，加强污染防治和生态建设。 创新作为企业的重要战略性决策，高管起着决定性作用。 根据信息不对称和委托代理理论，高管更倾向于从自身利益而非公司价值最大化出发，不愿意承担高风险的创新研发项目。 高管薪酬激励作为高管重要的显性激励，可以降低代理成本，提高管理层承担风险的意愿。 而创新具有高投入、高风险和收益不确定性的特征，大多企业很难通过自身资金积累来满足创新需求以及社会流行趋势。 在薪酬激励下，高管倾向于履行社会责任来提高企业的声誉，获得品牌竞争力，提高企业绩效，缓解融资约束，为企业创新提供资金上的优势；同时高管可以通过社会责任的履行获取利益相关者需求信息，即从利益关系网络中及时获取市场信息，激发企业创新。

基于上述背景，本文尝试以2012 ～2019 年上市公司的数据，研究高管薪酬激励对企业创新的影响，探究企业社会责任的中介效应。

二、 文献综述和研究假设

(一)文献综述

1. 高管薪酬激励与企业创新

许多学者从生命周期的动态层面、内生性视角进行研究证实了高管薪酬激励显著影响企业的创新。 张玉娟和汤湘希在薪酬激励的基础上引入了高管股权激励，研究发现这两种激励方式都能促进企业创新。 翁辰和马良泽将股权激励作为高管薪酬激励的一部分，认为货币薪酬激励、股权激励和在职消费激励对企业的创新研究都起到显著的促进作用。 而朱琪和关希如以高管团队薪酬差距为切入点，得出了不同的结论，她们认为高管薪酬差距增大，无论是在主板和创业板、不同所有制企业都不会提高企业的创新投入，股权激励却有明显的促进作用。

2. 高管薪酬激励与企业社会责任

对高管与企业社会责任二者的关系，学者们更倾向于从高管学术经历、高管背景、CEO 的自信程度等方面来研究对企业社会责任的影响，少有文献研究高管激励对社会责任的影响。 首次提出高管薪酬与社会责任存在正向关系的是Meyer 和Gray，他们指出基于代理理论，高管为了固定薪酬会降低企业风险，而企业社会责任履行程度越高，企业风险越低。 国内学者刘小霞和江炎骏认为高管薪酬激励对企业社会责任的履行起到显著促进作用，而股权激励与企业社会责任的关系并不显著。

也有学者表现出相反的观点，陈建林和温正杰将年薪激励和股权激励作为高管薪酬激励，研究发现对高管实施高强度的薪酬激励会减弱企业社会责任的履行程度。

3. 企业社会责任和企业创新

企业社会责任作为企业战略性决策，大多学者主要从利益相关者的角度通过企业社会责任的履行来研究对企业绩效的影响，而较少有将社会责任作为企业创新的影响因素进行研究，而得出的结论也不尽相同。

(1)企业社会责任促进了企业创新。 郑庆华等通过构建方程模型得出企业社会责任可以通过正向影响组织学习能力从而正向影响企业创新；吴迪等通过倾向得分匹配发现企业社会责任对技术创新有显著的正向作用。

基于上述文献分析，很少有学者将企业社会责任作为中介变量来分析高管薪酬激励对企业创新的影响。 三者之间是否存在一定的关系? 本文通过对现有文献进行进一步的验证与补充，引入社会责任作为中介变量，讨论薪酬激励是否会通过社会责任的履行进而影响企业创新，以期为企业以合适的高管激励和社会责任的履行提升创新提供理论依据。

(二)理论基础与研究假设

1. 高管薪酬激励与企业创新

创新是企业可持续发展的重要驱动力量，是增强企业竞争力的主要方式。 高管在企业战略的选择、执行中起着关键的决策作用。 根据委托代理理论，在不同利益目标的驱使下，高管往往基于利己主义，倾向于短期效益的提升，不愿意承担较高研发支出和较高的风险，放弃可能存在的高回报，与股东期望获取长期利益相悖。 同时高阶理论也指出作为企业战略的主导者，对高管人员进行激励能够更好地促进战略的实施。 为降低代理成本，上市公司以合理的高管激励措施来实现高管与股东利益的趋同，增强研发决策动机。 作为一种重要的显性激励策略，薪酬激励在企业进行创新决策时起着重要作用，而且采用股权激励的公司大多为高科技公司，因此本文主要对薪酬激励进行分析。 基于创新的滞后效应，可能会使得企业短期绩效降低，薪酬激励作为高管因进行创新决策而放弃短期高收益的补偿，可以减少高管规避风险的机会，保障高管的经济利益，激励企业的高管进行创新活动。

基于上述分析提出如下假设：

H1：高管薪酬激励对企业创新有显著的正向促进作用。

2. 高管薪酬激励与企业社会责任

社会责任本质上作为企业的一种战略性决策，对经济、环境、社会起到了平衡的作用。 作为最直观的可得收益，对高管进行薪酬激励，可以降低代理问题产生的风险。 一方面，高管为了获得更高的薪酬等收益，会更倾向于关注企业的长期发展，通过社会责任的履行来树立企业良好的声誉和形象，提高企业竞争力，从而促进企业的业绩和价值的提升。 另一方面，高管薪酬与企业绩效挂钩，社会责任的履行可以推动与各个利益相关者的联系，满足其需求，实现企业价值最大化，从而提升企业绩效。

基于上述分析提出如下假设：

H2：高管薪酬激励会促进企业社会责任的履行。

3. 高管激励、社会责任与创新

高管激励在促进企业社会责任履行的同时，社会责任的履行也会通过社会交换和信号传递来促进企业的创新。 企业社会责任的履行能提高企业的形象与声誉，是一种隐形的商誉，可提升企业价值，为企业创新提供资金支持。 对员工而言，企业保障员工的权益，可以调动研发人员工作的积极性，增强对企业的服务意识与凝聚力，提升企业创新能力。 根据信号传递机制，企业社会责任的履行间接向外界反映企业存在较多的资金盈余，反映了企业经营状况良好，能缓解企业融资约束，增加企业社会资本，为企业创新提供资金上的支持；同时企业社会责任履行更容易得到政府及公众的认可和支持，建立政治关联，获得一些政策上的倾斜、税收上的优惠以及资金援助扶持，从而促进企业创新。 对消费者而言，企业履行社会责任，需要满足消费者对新产品、新消费模式的需求，有效、及时地获取外界信息并进行资源共享，提高企业创新效率。

基于上述分析提出以下假设：

H3：企业社会责任履行在高管薪酬激励与企业创新中发挥中介作用。

三、 研究设计

(一)样本选择与数据来源

2011 年国家开始要求上市公司对社会责任履行情况进行披露，而上市公司相关数据比较容易获得，更具有完整性和真实性，因此本文选择2012 ～2019 年上市公司数据为研究对象。 为保证数据的有效性，对数据进行了如下处理：①剔除金融行业公司样本；②剔除主要研究变量有缺失值的样本；③剔除ST 和*ST 公司样本。 同时为了避免极端值和异常值干扰，对样本按1%和99%进行缩尾处理。 符合上述条件的有效样本共有12447 个。 企业社会责任变量的数据来自和讯网企业社会责任评价指数，其他研究数据均来自国泰安数据库。

(二)变量测量

1. 被解释变量：创新(IN)

许多文献主要以研发支出与营业收入的比值作为创新的衡量标准，但是有些企业研发投入较高，可资本化较低，部分企业并没有具体的研发投入，但是专利数比较完整，因此用专利数作为企业创新能力的衡量标准。

2. 解释变量：薪酬激励(Top3)

解释变量为薪酬激励，用前三名高管货币薪酬的自然对数来衡量。

3. 中介变量：企业社会责任(CSR)

本文将和讯网的评价指数的对数作为企业社会责任履行的衡量标准。

4. 控制变量

根据以往研究，本文将影响企业创新的其他因素作为控制变量，主要有企业的规模(Size)、企业盈利能力(ROA)、企业的负债水平(Debt)、企业的成长性(Grow)、股权性质(State)，同时将行业(Ind)和年份(Year)作为虚拟变量，控制行业和年份的固定效应。

表1 变量名称符号及说明

(三)模型设计

1. 企业高管薪酬激励与企业创新的关系检验

其中，lnIN为被解释变量，为企业

i

在第

t

年的创新水平，lnTop3为企业

i

在第

t

年的薪酬激励情况，Controls为企业

i

在第

t

年的控制变量，Ind 和Year 为行业、时间固定效应，

ε

为扰动项。 如果

α

显著为正，则说明高管薪酬激励与企业创新成正相关。

2. 高管薪酬激励与企业社会责任关系的检验

3. 高管薪酬激励、企业社会责任与创新三者关系检验

四、 实证分析

(一)描述性统计

表2 列示了主要变量的描述性统计。 从表中可以看出lnIN 的均值为3.033，最值相差7.112，最小值为0，说明不同企业创新水平有很大的差异，而且企业创新水平的平均值为3.033，更接近于最小值，说明大部分企业创新能力都不强，专利数普遍偏低。 而从上市公司前三名高管薪酬的对数来看，企业高管薪酬均值分布在最值中间，比较均匀，方差为0.672，企业间的差距也比较小。 从企业社会责任指数的对数来看，最值之间相差3.941，社会责任的履行也由于企业的不同，存在较大的差距。 由于对数据进行了对数处理，样本差异并不明显，对企业薪酬激励、社会责任和创新三者的关系需要进一步检验分析。

表2 描述性统计

(二)回归结果分析

表3 列示了高管薪酬激励、企业社会责任与创新的实证分析结果。 从表中第(1)列可以看出高管薪酬激励在1%的水平上显著，系数为0.211，说明高管激励确实提高了企业的创新水平，假设H1 成立。从第(2)列可以看出以企业社会责任为被解释变量，高管薪酬激励系数为0.047，在1%的水平上也显著，说明高管薪酬激励在一定程度上促进了企业社会责任的履行。 第(3)列显示，高管薪酬激励在1%的水平上显著，企业社会责任在5%的水平上显著，即当加入企业社会责任作为中介变量后，其对企业创新的影响为正，系数为0.052，同时高管薪酬激励对企业创新的影响也为正，系数值为0.208，假设H2、H3 得到证实。 这样的结果表明企业通过高管薪酬的激励，降低了高管对风险的规避，提高了企业的创新能力，同时高管薪酬的激励在一定程度上加强了企业对绩效的关注，加强了利益相关者责任的履行，促进了企业社会责任的履行，从而提高了企业创新能力。

表3 高管薪酬激励、企业社会责任与创新的实证分析结果

(三)稳健性检验

如表4 所示，为增强研究结果的可靠性，采用了滞后项检验内生性的方法进行稳健性检验，即为了防止解释变量、中介变量和被解释变量之间存在的内生性影响实证结果，本文分别对企业社会责任指数和企业创新做了滞后一期处理，对模型进行回归检验。 由表中数据可知企业高管薪酬激励对企业创新仍有显著的正向影响作用，而且企业社会责任履行的中介作用比较显著，与原回归结果基本一致，即研究结果是稳健的。

表4 企业社会责任与创新滞后一期稳健性检验

五、 研究结论

本文以2012 ～2019 年A 股上市公司为研究样本，主要分析了企业薪酬激励、社会责任履行与创新三者的关系，从实证结果来看，得出以下结论：①企业高管激励力度越大，企业创新也越多，说明通过对高管的激励，会减少股东与高管之间的代理成本，同时促进高管着眼于企业长远利益发展，使得高管更倾向于企业创新。 ②企业社会责任的履行在高管薪酬激励与企业创新中起到中介的作用，说明高管激励还可以通过企业社会责任的履行来促进企业的创新，即企业社会责任的履行降低了企业信息不对称程度，缓解融资约束，建立有效的社会关系网络，通过与外界进行物质交换获得更高效的信息，促进企业创新。 因此企业应当注重高管的薪酬激励机制，重视社会责任的履行，优化与利益相关者之间的关系，促进与外界信息的沟通，促进企业创新与长远发展。