有备无患：后续疫情中新冠焦虑对武汉员工防护和工作的影响研究

杜 旌，郑雪妮，范 维

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)

一、 引 言

新型冠状病毒肺炎(Covid-19)暴发，一场百年来最严重的传染病大流行席卷全球，给人类造成了极大的生存威胁和心理创伤。这场全球危机同时危及到人们的生命和生计，让人们的生活和工作都产生了巨大的不确定性和不可预测性[1-2]。在这种情况下，国际社会有两大关键任务，一是早日战胜疫情，二是恢复经济增长[3-5]。在微观层面，企业的员工是战胜疫情、恢复经济的重要驱动力。大量研究发现在暴发初期，新冠肺炎疫情对员工造成了包括工作状态在内的诸多负面影响，例如引起次日工作投入和工作绩效的退化[6]，工作目标进展、家庭参与和身体健康受损[7]等。但关于目前疫情持续阶段的研究还很少，我们还不清楚经历了疫情暴发期的员工，在后续疫情期间的日常防护和工作行为是否受到影响？研究该问题有助于抗击疫情和恢复生产。

回顾已有文献，可以发现大量有关灾难焦虑的研究，但这些研究还不能使我们清晰认识当前新冠肺炎疫情对员工的影响。已有研究发现了与灾难相关的经验会影响个体的风险感知和感知脆弱程度，进而促使其对还未到来的灾难做好准备[8]。相比认知机制更有效的是，灾难经验会通过恐惧等剧烈的情绪反应直接提高个体对灾难的预防[9-10]。Takao等发现对洪水灾害的准备取决于人们对洪水的恐惧感[11]；Siegel等对经历过地震灾害的洛杉矶县居民的研究发现，先前灾难中受到的情绪伤害会增加个体在未来灾难中再次遭受情绪伤害的可能，并且会影响个体对未来灾难的预防[12]。但也有研究发现地震焦虑和预防行为的关系并不显著，例如有研究发现大地震经历增加了人们对未来地震灾难的担忧，然而这并没有促进个体的地震预防行为[13]，甚至有研究发现地震焦虑会降低灾难预防行为[14]。回顾以上研究发现个体灾难担忧和焦虑与个体应对措施的关系并不清晰，这可能与个体在不同灾难面前的情绪应对策略有关[10,14]。地震等灾难突发性强、间隔时间长、可预防性相对较低，因此防护行为在短期内很难产生效果。当个体经历这些灾难后，其产生的灾难焦虑难以通过预防行为来进行缓解。但新冠肺炎疫情在很长一段时间内持续存在，局部疫情在全球范围内反复发生、间隔时间较短、可预防性较强，个体防护行为短期内会产生立竿见影的效果。因此，新冠肺炎疫情引发的焦虑更可能会对个体的防护和工作行为产生作用。探索新冠焦虑对个体防护和工作的作用有助于拓展灾难预防和恢复的理论研究，其中最具代表性的研究群体就是直接经历过疫情暴发的武汉员工。

2020年武汉疫情期间，新冠肺炎疫情对武汉员工的心理和行为产生了深刻影响[15-16]，武汉地区民众的风险认知和焦虑情绪尤其显著[17]。面对后续国内的局部疫情，武汉员工是小心谨慎，还是会因心理免疫而放松对新冠肺炎疫情的防护？通过研究后续局部疫情期间武汉员工防护和工作状态，可以更好探索新冠肺炎疫情对员工行为的影响机制。本文基于资源保存理论[18]，探索后续疫情中的新冠焦虑对武汉员工工作结果和防护行为的影响，以及新冠情绪耗竭在其中的中介作用。员工工作结果包括员工工作绩效、创新绩效、任务指向和人际指向的帮助行为，具体研究模型如图1所示。研究选取来自不同企业的52名武汉员工，在距武汉疫情发生9个月后进行了连续5个工作日的调查，采用结构方程模型进行数据分析，研究武汉地区的员工再次面对新冠肺炎疫情的心理和行为反应。

图1 研究框架示意图

二、 理论与假设

(一) 每日新冠焦虑与员工工作结果和防护行为

新冠病毒具有高传染性和高隐蔽性特征，会对个体健康造成不同程度损害[19-20]。新冠德尔塔毒株和奥密克戎毒株具有更强的传播性、隐蔽性和穿透力。(1)人民网：《天津：和奥密克戎毒株打一场正面遭遇战》，http://health.people.com.cn/n1/2022/0111/c14739-32328729.html。新冠肺炎疫情的高风险、动态性和多变性的特征让个体从多个方面感受到了不确定性，包括感染不确定性、出行不确定性、工作不稳定性[21-22]。每天面对这种具有生命威胁的不确定性，个体会产生焦虑情绪，且这种情绪每天会产生波动[7,15,23]。

新冠焦虑是一种令人厌恶的体验，会消耗个体的认知资源[6]。由于焦虑的个体倾向于将大部分注意力资源分配给与新冠肺炎疫情相关的刺激，这意味着工作情境下个体会减少对当前工作任务的注意力投入[24]。资源保存理论认为个体资源是有限的，面对资源损失时，会采取行动降低自己的资源损耗[18]。员工从事工作相关行为，包括聚焦工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为，都是需要认知和情感的投入。对于员工的角色内行为，新冠焦虑通过损害注意控制的抑制功能和转移功能，分散了个体对工作任务的资源投入，从而降低了加工效率，导致工作绩效和创新绩效下降[25]。对于超出员工本职工作范围的角色外行为，员工自愿开展助人行为是建立在积极情绪资源的基础上[26]，新冠焦虑作为一种负面情绪，会诱导员工通过消极的透镜去认知和构建工作情境下的事件、关系和环境[27]，这将会降低员工进行任务相关和人际相关的帮助行为的积极性[28]。

资源保存理论认为面对新冠焦虑造成的资源损失，个体通常会积极应对以防止进一步损失，并通过内部或外部资源池获取资源[29]。在生活情境下，应对资源损失最直接有效的方法就是做好个人防护，世界卫生组织(WHO)也建议，面对新冠一定要采取预防措施以确保安全，例如保持距离、佩戴口罩、保持房间通风良好等。增加个人防护行为在客观上降低了感染新冠的风险，是个体针对新冠威胁直接采取的应对策略，有助于减少不确定性和焦虑。基于上述论证，本文提出以下假设：

H1a：每日新冠焦虑对员工工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为有显著消极作用。

H1b：每日新冠焦虑对新冠防护行为产生显著积极作用。

(二) 每日新冠情绪耗竭的中介作用

新冠焦虑是经历疫情威胁和潜在的有害刺激时的一种反应，会触发个体的资源损失：首先，焦虑会引起对负面刺激的注意偏向，放大对威胁的关注[30-31]，焦虑的个体会更倾向于关注新冠新闻中的消极信息而非积极信息；其次，焦虑的个体容易出现情感性反刍，即个体持续停留在对事件的消极感受上[32-33]，新冠焦虑会导致个体沉浸在疫情带来的恐慌、畏惧和担忧情绪中难以自拔。由此，焦虑可能会造成资源的损失螺旋[18]，加速资源的耗尽，最终导致个体对新冠肺炎疫情的情绪耗竭。

Hobfoll等认为当个体面临资源枯竭的境况，如情绪耗竭时，往往会采取防御性的策略来保护现有资源[18]。情绪耗竭的个体往往会减少努力和对工作的资源投入，从而导致工作输出减少，包括工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为，大量研究结果验证了这一点[34-36]。

然而情绪耗竭的个体并非只会一味地采取防御性策略，面对资源耗尽的困境，他们会有选择地进行缓解耗竭的资源投资[29,37],以达到快速补充资源的目的[37]。在新冠肺炎疫情背景下，个体因疫情出现的情绪耗竭也可能会导致个体转向与防护相关的资源投资。由于新冠肺炎疫情的传播具有较大的不确定性和威胁性，个体的防护行为(如洗手)是少有的能够直接减少疫情威胁的有效途径之一[7]，尽管严谨的防护措施有时候会给个体带来困扰，例如长时间佩戴口罩会产生憋闷感、保持社交距离加剧了孤独感等[38]，但防护行为确实在降低感染风险的同时补充了心理安全感[39]，快速补充个体资源。因此本文认为新冠情绪耗竭中介了新冠焦虑与工作结果和防护行为之间的关系。基于上述论证，本文提出以下假设：

H2a：每日新冠焦虑通过每日新冠情绪耗竭的中介作用，对员工工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为产生显著消极作用。

H2b：每日新冠焦虑通过每日新冠情绪耗竭的中介作用，对新冠防护行为产生显著积极作用。

(三) 新冠焦虑对员工工作结果和防护行为的影响比较

溢出指的是一个领域影响另一个领域，涉及生活和工作之间的压力转移[40]。作为嵌入在生活情境下的灾难压力源，新冠肺炎疫情首先会直接作用于个体生活情境下的心理与行为，同时也会向工作情境溢出，但两种情境下的作用效果可能存在差异。新冠信息是对个体生命与健康产生威胁的直接压力源，在产生新冠焦虑的情况下，个体更倾向于采取防护行为缓解焦虑感[25]，对工作绩效的溢出效应存在，但这种溢出效应是有限的[40]。因此本文认为新冠肺炎疫情对员工工作结果的作用强度要小于对生活情境的作用。基于上述论证，本文提出以下假设：

H3：每日新冠焦虑通过每日新冠情绪耗竭的中介作用，对员工工作结果(工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为)产生的作用显著小于对新冠防护行为产生的作用。

三、 研究设计

(一) 数据收集程序

个体面对新冠肺炎疫情时的情绪和行为具有明显的动态性，即随着疫情状况波动，个体情绪和行为反应也会变化。日记研究可以有效测量研究对象每日的情绪和行为变化(diary study)[41]。因此本文采用日记研究，数据采集在我国2021年1月份的河北发生局部疫情期间进行。通过对研究对象进行5个工作日的重复测量，记录其在局部疫情期间的新冠焦虑状况和行为反应。

研究团队和所有研究对象建立了微信群，通过微信群将研究目的、研究程序告知研究对象，并在调研期间发放线上调研问卷。研究数据为自我报告。为了保护研究对象的隐私，打消其填写问卷的顾虑，我们请研究对象在全程调查过程中填写自己的代号或者昵称。问卷填写分为前测问卷和正式调查问卷，前测问卷在正式调查前收集人口统计学变量、2020年武汉疫情期间居住地和现居住地。正式问卷调查是在2021年1月河北疫情暴发的第3天至第7天的每天下午5点完成(2021年1月4—8日)，正式问卷共调查连续5个工作日。

(二) 样本

研究对象来自于武汉某高校的54位在职MBA学员，自从2020年武汉疫情以来所有研究对象均一直居住在武汉市。前测调查共收回有效问卷54份，最后完成连续5个工作日的问卷填写人数为52人，剔除5份无效问卷，回收率98.08%，共计有效问卷255份。研究对象的平均年龄为34岁(SD=9.91)，男性占52.94%，平均工作年限为10年(SD=4.67)。研究对象的企业性质分布各异：民营企业45.10%，国有企业27.45%，外企11.77%，政府及事业单位9.80%，合资企业5.88%。学员们的教育程度均为研究生学历，工作性质包括有营销、财务、工程技术、人力资源管理等。

(三) 测量工具

除了个人统计变量外，本文的量表测量均采用Likert 5点法(1=非常不同意，5=非常同意)。

每日新冠焦虑。每日新冠焦虑是衡量每天个体对新冠肺炎疫情产生焦虑情绪的强度。根据Trougakos等的研究[7]，本文采用4个题项测量新冠焦虑：“今天我担心感染新冠影响生活工作”“今天我担心自己会感染新冠”“今天我担心身体因新冠而变差”“今天我担心新冠肺炎疫情扩散到我所在的城市”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.95。

每日新冠情绪耗竭。每日新冠情绪耗竭是衡量每天个体因新冠肺炎疫情造成的情绪资源耗尽的状态。根据Wharton的研究[42]，本文选取其中的符合新冠肺炎疫情情境的5个条目进行改编：“今天我觉得新冠让我的情绪枯竭了”“听到新冠消息时，我感到精疲力竭”“防护行为让我精疲力竭”“我因为新冠感到累坏了”“我对新冠肺炎疫情感到沮丧”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.99。

每日工作绩效。每日工作绩效是对个体每天工作绩效进行衡量的变量。根据Heilman等的研究[43]，本文通过3个题项测量每日工作绩效：“关于工作，今天我很能干”“今天我非常有效地完成了自己的工作任务”“今天我很好地履行了我的工作”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.97。

每日创新绩效。每日创新绩效是测量个体每天创新行为结果的变量。本文采用Chuang等关于每日创新绩效的3题项量表[44]：“今天在工作上，我提出了新颖的想法”“今天我提出了能够促进工作的新方法”“今天我提出了解决问题的新方法”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.96。

每日任务指向帮助行为。每日任务帮助衡量了员工每日在工作任务方面对同事的帮助行为。本文根据Lanaj和Jennings的研究[45]，通过3个题项测量任务帮助：“今天，我帮助了向我寻求工作支援的同事”“今天，我帮助了工作任务繁重的同事”“今天，我帮助了向我询问工作问题的同事”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.91。

每日人际指向帮助行为。每日人际帮助是对员工每日帮助同事解决个人问题的行为测量。根据Lanaj和Jennings的研究[45]，本文通过3个题项测量人际帮助：“今天，我倾听同事诉说烦恼”“今天，我帮助有个人困难或担忧的同事”“今天，我关心了有困难的同事”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.94。

每日防护行为。每日防护行为是衡量个体每天对新冠肺炎疫情的防护程度。本文借鉴了Probst等疾控指南的依从性量表[46]，通过7个题项测量防护行为：“今天我在公共场合或工作时，与他人保持至少1米的距离”“除了必须要出门的情况(例如工作、看病等)外，今天我都待在家里”“今天我认真洗手或者用免洗消毒液”“今天我避免触摸我的脸”“今天当我咳嗽或打喷嚏时，我会用纸巾或肘部捂住口鼻”“今天我正确佩戴了口罩”“今天我在外出或者面对面交流时全程佩戴口罩”。本文中，该量表的内部一致性系数为0.87。

控制变量。根据以往研究，个体的年龄、性别、特质焦虑、工作负荷会影响个体的工作相关的行为结果和防护行为[24,47-48]，本文将上述变量作为控制变量。特质焦虑的测量来自于Carver和White的BIS/BAS量表[49]，包括10个题项，如“我害怕我会做错事”。量表内部一致性系数为0.89。工作负荷的测量借鉴了Spector和Jex的研究[50]，共5个题项，如“我的工作量大于我能做好的量”。量表的内部一致性系数为0.90。

(四) 统计分析策略

本文中数据存在层次结构(每日数据嵌套于个体内)，因此本文首先计算了每日新冠焦虑、每日新冠情绪耗竭、每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务帮助、每日人际帮助、每日防护行为的个体内方差百分比，以检验上述变量是否适合进行跨层分析。其次，本文选用Mplus 8.3对7个主要变量进行了跨层验证性因子分析。最后，本文通过跨层分析方式来检验假设。为了排除个体间差异的影响，充分反映个体内差异的关系，本文对个体内层次的预测变量进行组均值中心化处理(group-mean centering)，个体间层次的变量采用总均值中心化处理(grand-mean centering)[51]。为了检验中介效应，本文采用蒙特卡洛模拟(Monte Carlo method)的方式(20000重复抽样)以估计效应值的95%水平下的偏差矫正置信区间[52]。

四、 数据分析与研究结果

(一) 数据方差成分分析

本文针对52名被试重复测量5个工作日，共获取255份有效数据，以观察每日新冠焦虑、每日新冠情绪耗竭、每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务指向帮助行为、每日人际指向帮助行为、每日防护行为7个主变量在个体内和个体间的变化。研究首先计算了个体内层面变量的个体内方差的百分比，以检测数据是否适合进行跨层分析。每日新冠焦虑、每日新冠情绪耗竭、每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务指向帮助行为、每日人际指向帮助行为、每日防护行为的个体内方差百分比如表1所示，各变量在个体内方差百分比从24.49%到49.62%，满足跨层分析要求[53]。

表1 变量的个体内方差百分比

(二) 验证性因子分析

为了检验每日新冠焦虑、每日新冠情绪耗竭、每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务指向帮助行为、每日人际指向帮助行为、每日防护行为七个主要变量的测量是否具有结构效度和区分效度，本文进行了跨层验证性因子分析。结果表明，七因子模型的拟合结果良好(χ2(658)=1611.18，p<0.001，CFI=0.85，TLI=0.83，SRMR(个体内)=0.05，SRMR(个体间)=0.07，RMSEA=0.08)，其他因子模型的拟合结果见表2。由表2可见七因子模型显著优于其他模型，表明测量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析的拟合结果

(三) 假设检验

本文中各变量的均值、标准差以及相关性如表3所示。假设探索每日新冠焦虑、每日新冠情绪耗竭、员工每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务指向和关系指向帮助行为、每日防护行为的关系。研究将个体间层次的年龄、性别、特质焦虑、工作负荷四个变量进行控制，采用跨层分析进行检验，具体数据结果如表4所示。表4中每日新冠焦虑对每日工作绩效(γ=0.14，SE=0.08，ns)、每日创新绩效(γ=0.14，SE=0.09，ns)、每日任务帮助(γ=0.10，SE=0.09，ns)、每日人际帮助(γ=0.12，SE=0.09，ns)均没有显著的作用，因此假设1a不成立。每日新冠焦虑对每日防护行为具有显著正向作用(γ=0.12，SE=0.05，p<0.05)，支持了假设1b。

表3 描述性统计分析

表4 跨层路径分析结果

假设2探索每日新冠焦虑作为自变量，通过每日新冠情绪耗竭的中介作用，对员工每日工作绩效、每日创新绩效、每日任务指向和人际指向的帮助行为、每日防护行为的影响作用。为了检验每日新冠情绪耗竭的中介效应，研究运用蒙特卡洛模拟进行20000重复抽样。如表5所示，每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日防护行为的中介效应值为0.04(SE=0.02，p<0.05)，95%的置信区间为[0.01，0.08]，不包含0，因此每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日防护行为的中介效应成立，支持了假设2b。表5中每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日工作绩效的中介作用不显著(γ=-0.01，SE=0.02，ns)，95%的置信区间为[-0.05，0.04]，包含0。每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日创新绩效的中介作用不显著(γ=0.01，SE=0.03，ns)，95%的置信区间为[-0.04，0.07]，包含0。每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日任务指向帮助行为的中介作用不显著(γ=-0.01，SE=0.03，ns)，95%的置信区间为[-0.07，0.05]，包含0。每日新冠情绪耗竭对每日新冠焦虑和每日人际指向帮助行为的中介作用不显著(γ=0.02，SE=0.03，ns)，95%的置信区间为[-0.03，0.07]，包含0。总的来说，假设2a不成立。这个结果也表明新冠焦虑通过新冠情绪耗竭对员工防护行为有更显著作用，假设3成立。

表5 中介效应结果

五、 结论与讨论

本文关注武汉疫情平息的背景下，国内后续新冠肺炎疫情对武汉地区员工的情绪和工作-生活双情境下行为的影响机制。研究结果主要包括：(1)新冠焦虑显著影响了武汉员工的防护行为，新冠情绪耗竭在其中起到了中介作用。(2)新冠焦虑通过新冠情绪耗竭的中介作用，对武汉员工工作情境下的工作绩效、创新绩效、任务相关和人际相关的帮助行为没有显著作用。也就是相对于防护行为，新冠焦虑对武汉员工工作的影响很小。新冠焦虑对武汉员工工作的直接效应和间接效应均不显著，其原因可能来自两个方面：一是经历了2020年新冠肺炎疫情暴发时的恐慌和迷茫之后，武汉公众对新冠病毒的传播、危害和预防有了相当的知识储备。与武汉疫情的近距离接触提高了武汉民众的风险意识，也让个体充分意识到做好个人防护可以有效降低感染风险，因此对生活和工作的影响降低。二是本文参与对象并不在局部疫情区域(河北)工作，不仅生活和工作出行不受影响，而且相对于具体近端的工作情境因素(如领导、工作场所氛围等)，疫情因素属于工作场所外的远端因素，对个体工作投入的影响作用有限[54]。另外即使疫情消耗了员工的认知资源，员工也可以通过付出更多努力和资源等策略来补偿加工效率，从而维持工作绩效效率[24]。总的来说，研究发现在后续疫情时代中，对曾经有过新冠肺炎疫情直接经历的武汉员工来说，新冠焦虑可以有效提高员工的防护行为，但对工作并没有显著消极影响。

(一) 理论意义

已有研究发现初期的新冠肺炎疫情会显著引发个体焦虑情绪和风险感知[15,23]，但鲜有针对后续疫情中民众的心理和行为变化的研究，有学者呼吁未来疫情的研究需要关注时间维度的作用[55]，例如个体对新冠是否会存在心理免疫，即对个体的新冠肺炎疫情心理焦虑随时间是否会显著降低[7]。本文的结果显示，即使在武汉疫情过去一年后，后续其他地区的局部疫情也能够导致个体的焦虑和情绪耗竭，即后疫情时代民众对疫情仍然存在警觉性。

基于资源保存理论[18]，本文进一步发现新冠焦虑能够有效提升个体的防护行为，且新冠情绪耗竭中介了两者的关系。一方面本文明确了从焦虑到个体防护行为的中介机制，回应了先前研究关于焦虑与防护之间关系的争议。以往研究认为焦虑不一定会导致对灾难预防的增加[13-14]，本文发现在新冠肺炎疫情情境下情绪耗竭的中介作用是焦虑促进灾难预防的关键，即个体的焦虑情绪需要通过情绪耗竭的状态正向影响防护行为。另一方面这也支持了Halbesleben和Bowler的研究结果，即情绪耗竭的个体并非只会一味地采取防御性策略，他们会有选择地进行缓解情绪耗竭的资源投资[37]，例如新冠情绪耗竭的个体会采取回报率高的快速投资行为——即防护行为，以补充心理资源。可见，本文一定程度上拓展并补充了资源保存理论。

本文探索了生活对工作的溢出效应。溢出效应是指个体在一个领域的情绪、态度和行为在个体内向另一领域转移的过程[56]。新冠肺炎疫情对个体情绪的影响会从个人健康领域向工作领域转移，对个体的工作状态产生一定程度的影响。本文对比了生活和工作情境下新冠肺炎疫情的影响程度，研究结果显示，新冠焦虑对防护行为的直接作用和间接作用大于对工作结果的作用。这一定程度上证明个人健康生活领域与工作领域之间的边界渗透性有限[57]，使得新冠肺炎疫情对工作领域的溢出作用小于对个人健康生活领域的直接影响。新冠焦虑和新冠情绪耗竭更可能在生活情境中发挥作用，对工作情境下个体注意力的分散作用较小，个体可以通过付出更多努力和加工资源等策略来补偿加工效率，从而保证工作绩效[24]。这表明，与疫情暴发初期不同，后续疫情可能更倾向于对生活情境下的个体行为产生影响，而非工作情境。这也表明武汉员工的工作行为和绩效对后续的新冠肺炎疫情存在一定的“抗干扰性”。

(二) 实践意义

本文对疫情防控与管理实践也存在一定的启示：(1)后续新冠肺炎疫情能够激起武汉员工的焦虑感，进而导致新冠情绪耗竭的负面结果，但在行为层面也发挥了积极作用，促进个体防护行为的增加，这将是新冠肺炎疫情防控这场持续的战役取得胜利的关键之一。(2)尽管新冠焦虑不会对武汉员工工作场所的表现产生影响，但是个体为了缓解新冠产生的不确定感，会付出更多的认知努力和情绪资源。因此，为了避免长此以往下去的负面结果，企业应当采取行动为员工排解消极情绪，提供工作和生活上的支持。

本文有对实践有一定启示意义，具体体现在新冠肺炎疫情防控与正常生活恢复两个方面。在新冠肺炎疫情防控方面，2021年主要体现在个体的日常防护和新冠疫苗的接种上。武汉民众无论是日常佩戴口罩还是接种新冠疫苗，积极性都明显高于其他城市。(2)光明网：《武汉人户外戴口罩比例高，传染病专家蒋荣猛：好习惯值得全国推广》，https://m.gmw.cn/baijia/2021-01/15/1302038232.html。没有近距离接触过新冠肺炎疫情的城市民众，对待疫情的态度不可能像经历过疫情的民众那么紧张、焦虑，因而个人防护也有所疏忽。为了应对这种疫情防控工作的挑战，各地基层组织通过不同措施，例如上海等地区通过张贴网红标语、赠送礼品、发放补贴等方式吸引民众接种疫苗。(3)光明网：《“苗”一个？打疫苗标语竟如此上头》，https://m.gmw.cn/baijia/2021-04/07/1302214646.html。本文结果显示，武汉民众能够较为容易地产生新冠焦虑→新冠疫苗接种和防护。但对于没有经历过新冠肺炎疫情的其他地区民众，可以考虑其他管理措施，从而通过潜在的心理作用促进疫苗接种和个人日常防护行为。这些潜在的管理举措和心理机制如图2所示：

图2 抗击新冠肺炎疫情潜在管理举措影响个体机制示意图

对实践的另一个启示意义是关于正常工作和生活的恢复。研究结果显示切身经历了新冠肺炎疫情的武汉员工更加谨慎，为了更好推动这些群体的日常活动恢复，切实促进工作投入和消费，应当建立另一个心理机制，即：“管理举措→关于新冠的心理安全→正常工作和生活恢复”。2020年4月8日武汉解封后，大量武汉居民依然很谨慎。2020年5月武汉市决定进行全民核酸检测，检测结果消除武汉居民潜在的新冠焦虑，营造了安全环境，有效促进了武汉市经济和生活的快速恢复。(4)人民网：《大规模开展核酸和抗体检测巩固信心》，http://yuqing.people.com.cn/n1/2020/0423/c209043-31685660.html。可见，在未来抗疫工作中一方面需要宣传防护行为的必要性和紧迫性，另一个方面在疫情结束后应当给员工们营造良好的心理安全感。本文发现新冠焦虑属于远端因素，不会对工作场所的表现产生影响。作为个体工作与生活中非常近端因素的各个企事业单位和社区，可以主动为员工和民众排解消极情绪，提供工作和生活上的支持，这会有利于个体正常工作和生活恢复。

(三) 研究不足和未来展望

本文也存在一定的不足之处。首先本文的取样来自武汉地区的MBA学员，样本代表性和普适性有一定的局限。尽管可以为其他类型的灾难背景下，如地震、台风、传染病等灾难中员工的工作状态恢复和自我保护提供一定的参考，但在新冠肺炎疫情背景下本文的结论主要适用于经历了严重疫情的武汉员工，未来研究还需要对其他地区员工进行更广泛的探索。其次，尽管本文的测量已经尽可能减少误差，但是自我报告的测量方式仍然存在不可避免的局限性，可能导致共同方法偏差。未来的研究尽量采取多来源数据，以避免上述问题。第三，本文只是基于资源保存理论，探索了资源耗竭机制。但员工在面对新冠肺炎疫情，其行为反应存在多种心理机制，这种心理机制还会受到情境因素的作用。未来研究应该采取更多样本，探索不同心理安全、空间距离等心理和物理作用机制，提升对新冠焦虑的理解。

尽管有上述局限，但本文揭示了武汉员工对疫情的谨慎和工作情境对疫情的“抗干扰性”，为新冠肺炎疫情防控与民众正常生活恢复提供了参考。未来研究应当探究更多新冠肺炎疫情心理机制。例如在图2中所涉及的民众对待不同防疫政策的心理反馈，包括荣誉感、责任感，以及免费疫苗带来民众额外满意程度。此外，随着后续疫情的陆续侵扰，许多城市都有过直面新冠的经验，例如深圳、吉林、青岛、上海、北京、西安等，这些地区的员工可能没有武汉员工如此深刻的疫情体验，未来研究有必要将其与武汉员工进行对比研究，进一步探索不同程度的直接疫情经验对员工的作用结果和机制，拓展研究的适用范围。未来研究还应该特别探索新冠抗疫疲劳产生机制(Covid-19 pandemic fatigue)[58]。学者们已经发现在2020—2021年中全球存在一定抗疫疲劳[58]，但我们还不清楚这其中的内在机制。探索抗疫疲劳的内在心理机制，有助于减少抗疫疲劳，更好助力抗击新冠肺炎疫情。最后，新冠肺炎疫情的发生，既是挑战，也是机遇[59]，除了提升防护意识，疫情在个体层面是否也产生了其他相对积极的影响？或者个体是如何采取措施来应对消极影响的？未来研究可以尝试从更乐观的角度去解读新冠肺炎疫情带来的持续作用，探究其负面影响的干预机制，帮助人们更好地应对新冠肺炎疫情。