组态视角下高管团队特征与创业企业绩效的关系<br/>——基于模糊集定性比较分析

组态视角下高管团队特征与创业企业绩效的关系
——基于模糊集定性比较分析

2022-09-19杨齐，乔婷

商学研究 2022年3期

杨齐，乔婷

(甘肃政法大学商学院，甘肃兰州 730070)

一、引言

创业板市场可为成长型中小企业提供融资渠道，从2009年创业板市场在深圳证券交易所正式上市以来，对优化我国市场结构、推动我国经济发展具有重要意义。创业板上市公司一般为高新技术企业和创新型企业，它们具有规模小、风险大，成长性好等特点，其中高新技术企业作为高知识、高技术、高创新含量的企业，其发展受到了广泛重视。我国也先后实施了“高新技术研究发展计划”“火炬计划”，并在2017年出台了《国家高新技术产业开发区“十三五”发展规划》促进高新技术企业发展。

高新技术产业创业企业能够在竞争激烈的市场生存发展，受多种因素共同影响，除了外部政策环境支持，也离不开企业内部“人”发挥的作用，本文主要关注的是创业企业高管团队对企业绩效的影响。高级管理人员作为企业的主心骨，在企业发展的整个过程中都发挥着重要作用，但是从组织结构发展演变的历程来看，仅仅依靠单个高管并不能有效地掌控企业发展的方向舵，尤其对高新技术产业而言更是如此[1]。这就要求企业的高管团队成为一个合作互补的团体，发挥“整体大于部分之和”的协同作用，共同推动企业高速、高质量发展。以往有学者从多角度研究了高管团队特征与企业绩效的关系，但是他们只考虑了高管团队的单个特征分别对企业绩效的影响，很少有学者将高管团队的多个特征进行组合，研究其协同作用对企业绩效的影响。

从众多学者的分析结果来看，高管团队年轻化、女性占比低、教育水平高、专业背景异质性低、职能背景异质性高以及高管薪酬差距大更有利于提高企业绩效。但是，企业拥有的资源是有限的、高管人才的能力是有限的、高级人力资源也是有限的，这就意味着企业很难构建最优的高管团队。运用QCA方法研究表明了同一高管团队特征在不同的路径中作用不同，不同特征之间会产生替代作用和互补作用，从而出现“殊途同归”的现象，为创业企业如何构建高质量的高管团队提供多条可供借鉴的路径，也为决策者采取干预措施改变现有的高管团队构成提供了切实的选择方案。

根据以上分析，本文基于整体论和集合论，以2014—2017年在深交所创业板块上市的49家高新技术产业的创业企业为研究案例，引入fsQCA方法，克服以往研究中只探讨单个高管团队特征对企业绩效影响的不足，试图从企业高管团队特征的联合效应出发，探寻引致创业企业绩效提高的不同高管团队特征组合，为企业未来发展提供帮助。

二、研究框架与研究方法

(一)研究框架

高管团队是指对企业的经营管理有重要决策权的高层管理群体。Hambrick和Mason(1984)[2]在界定高管团队概念的基础上提出了高层梯队理论，并进一步将高管团队的人口统计学特征与企业的战略制定和企业绩效相联系，推动了学者们对高管团队特征与企业绩效关系的探索。陶建宏等(2013)[3]将高管团队人口统计学特征大致分为三类：同质性、异质性和其他特征。同质性主要是研究高管团队成员的平均水平，用于描述高管团队个体特征、价值观念等方面的趋同性；异质性主要是说明高管团队在背景、知识、经验等方面的差异性；其他特征主要包括海外背景、高管薪酬、高管团队女性占比等。本文选取的高管团队特征主要包括高管团队中女性占比、高管团队平均年龄、平均教育水平、专业背景异质性、职能背景异质性以及高管薪酬差距。

1．高管团队的同质性特征

(1)高管团队平均年龄。孙凯等(2019)[4]的研究发现，年长的高管偏向于制定相对保守的战略使企业在现有规模水平下平稳运行，在一定程度上会对企业的创新能力产生负面影响，Tomohiko等(2016)[5]对此持相同的观点。杨鹏等(2014)[6]认为创业板上市公司大多属于中小型企业，且大多分布于高新技术产业，需要更多具有创新能力的年轻人才，他们更具有冒险精神、创新精神，能够更快地识别机会、迅速抓住机会。叶子等(2020)[7]研究发现创业企业高管团队的平均年龄小更愿意进行创新活动，但受到市场资源和个人经验约束，他们在进行投资时会采取相对保守的两阶段策略。也有学者认为基于我国“关系文化”的大背景，平均年龄偏大的高管团队更具经验并且拥有更多的社会资本，这对于企业的长期发展也十分重要[8]。

(2)高管团队平均教育水平。Smith和Tushman(2005)[9]的研究认为受教育水平不同的高管团队会为企业带来不同的信息，提高企业决策质量。杨浩等(2015)[10]选取了中小板上市公司的面板数据进行实证分析，发现教育水平高的人员具有更好的信息利用能力和学习能力，可以帮助创业企业克服“新生劣势”，提高企业绩效。顾杰和王雨芹(2015)[11]以高新技术公司为研究对象，发现高新技术企业应该重视吸纳教育水平高的人才进入企业，有利于企业盈利。卢馨等(2017)[12]研究发现高管受教育水平除了影响他的认知、想法和行为，还会影响其决策水平。祝爱民等(2016)[13]通过实证分析发现，在企业整个生命周期中受教育水平与企业绩效呈正相关。

2．高管团队异质性特征

(1)高管团队专业背景异质性。管理者学习的知识和接触的领域会逐渐塑造他们独特的认知、想法，以及看待问题的角度和价值观等，这些最终会在其专业技能方面有所体现。朱晋伟等(2017)[14]认为拥有科学技术工程专业背景的高管会更加注重企业的研发创新能力，拥有财务会计专业背景的管理人员会倾向于通过企业的财务报表或者从企业融资角度入手进行决策。Buyl等(2014)[15]和李卫宁等(2015)[16]发现具有管理背景的高管会重视企业内部各个部门的协调关系，提高管理效率从而提高企业绩效。这表明高管团队的专业背景异质性确实会对企业制定战略和做出决策有重大影响。

(2)高管团队职能背景异质性。学者们对于高管团队职能背景异质性与企业绩效关系的研究结论大概有以下几种：有的学者认为高管团队职能背景异质性会给企业带来多方面的信息、知识、技能，促使管理者全方位地看待问题，提高决策的质量进而提高企业的绩效[4]。也有学者认为职能背景异质性会使团队在面对重大事件时，难以及时做出决策，影响决策的效率，从而降低企业绩效[17]。邓新明等(2020)[18]从信息处理理论出发，以管理者认知和团队冲突为中介建立实证模型，验证了高管团队职能背景异质性与企业绩效为负相关关系。范亚东和隋馨(2019)[19]从企业生命周期的角度出发，说明了高管团队职能背景异质性对企业绩效的影响会因企业所处阶段不同而不同。

3．高管团队其他特征

(1)高管团队中女性占比。Bobe等(2020)[20]的研究表明高管团队性别多样性有利于提高企业绩效。从女性与男性的性别差异来看，女性更注重伦理道德和和谐关系，在进行决策时会考虑企业的稳定性和组织成员的社会心理因素[21]。在面对复杂和不确定性较高的局面时，女性会更加慎重考量，缓解企业中男性高管对局势“盲目乐观”的状况，降低决策风险[22]。从男女合作关系来看，异性之间相互协作有利于扬长避短，充分发挥团体作用从而提高工作质量，最终提高企业的绩效[23]。但是也有学者认为女性高管占比与企业绩效呈倒U形关系，即女性高管占比应该适中，过高或者过低对企业的发展都会有负面影响[24]。

(2)高管薪酬差距。目前对于薪酬差距的研究主要基于锦标赛理论和社会公平理论，它们分别从效率和公平的角度影响企业员工行为，进而影响企业绩效[25]。锦标赛理论认为较大的薪酬差距可以提高团队成员的竞争意识，会对员工起到激励作用，在企业内部形成一种竞争氛围，有利于提高企业的绩效[26]；社会公平理论认为过大的薪酬差距会使员工产生不公平感，不利于形成员工承诺，会使员工不作为甚至产生反生产行为，不利于提高企业绩效[27]。胡秀群(2016)[28]研究发现对于非国有上市公司而言，高管薪酬差距对企业绩效有显著的正向影响。蔡云等[29]研究表明薪酬差距与企业绩效之间存在倒U形关系，不能简单利用上述两种理论解释二者关系。邵剑兵和李威(2017)[30]用企业行为框架发现高管团队的薪酬差距会直接作用于企业变革行为，对企业绩效产生影响。

目前学者们主要对高管团队进行了水平研究和垂直研究，重点关注高管团队的不同特征对企业绩效的直接影响，随着研究的深入，部分学者检验了中介变量、调节变量(如激励、管理者权力、团队信任等)在高管团队特征与企业绩效关系中的作用机制，还有学者将高管团队特征作为研究企业绩效的中间变量。以往的研究从多维度探讨了高管团队特征与企业绩效的关系，但是研究结论并不相同甚至相互背离，同时囿于传统回归分析方法前提假设(变量之间相互独立、单向线性关系和因果对称性)的限制，他们只分析了单个高管团队特征对企业绩效的边际“净效应”，当高管团队特征与其他因素之间的交互项效应超过三项时，回归分析便难以解释。各个高管团队特征相互依赖并非独立关系，本文在前人的研究基础上，将集合的概念引入该领域并采用整体的分析视角，考虑高管团队特征之间的相互作用对企业绩效产生的影响。

(二)研究方法

定性比较分析方法(Qualitative Comparative Analysis,简称QCA)是一种将案例分析和定量分析相结合的研究方法，它既弥补了仅依靠数据进行实证分析而忽略企业个例的缺点，又弥补了仅仅进行单个或几个案例分析缺乏大数据支持的缺陷[31]。QCA方法以集合论和布尔运算为方法论基础，既可以达到“条条大路通罗马”的效果，探究多个影响因素的联合作用，寻找导致结果发生的多种前因变量的组合，也可以分析同一因素在不同的原因组合中产生的作用，体现了“具体情况具体分析”的哲学思维。同时对不同学者之间针对同一研究问题相互悖离的观点提供了新的思考方向和辩驳依据。

定性比较分析包括清晰集分析、多值集分析、模糊集分析等。其中模糊集定性比较分析(fsQCA)主要用于连续变量数据的处理，它可以让研究者将程度校准到0～1之间，同时不违反集合论的一般规则。本文选取的变量多为连续型变量，且条件之间没有先后顺序，所以选取fsQCA方法进行研究。

(三)数据来源

1．数据收集

本文选取2014—2017年深交所上市的59家创业企业为研究案例，为保证案例的代表性和数据的可靠性，本文剔除了无法获得高管团队背景和高管团队成员不足三人的企业，共得到49家创业企业作为研究案例。通过CSMAR数据库收集了2019年这49家企业高管团队特征以及企业平均净资产收益率的数据，有一些缺失的数据通过查找百度和巨潮资讯网进行补充。

2．变量定义和描述性统计分析

本文选择了六个高管团队特征作为前因条件变量，选择平均净资产收益率作为衡量企业绩效的结果变量。其中高管团队专业背景异质性和职能背景异质性用H指数[32]进行计算。研究变量的测量公式见表1。

表1 变量测量公式

三、分析过程及结果

(一)变量校准

收集到数据之后，需要考虑变量之间的差异，将变量转化为取值在0～1之间的连续模糊集隶属度。本文参考Fiss(2007)[33]的方法，将前因条件变量和结果变量的3个分界点分别设置为上四分位数、平均值和下四分位数。各变量的校准锚点如表2所示。

表2 结果和条件的校准锚点

续表

(二)单因素必要条件分析

在进行组态分析之前需要对单一条件变量对企业绩效的影响进行分析。本文的单变量必要性结果分析如表3所示，所有单个前因条件变量一致性均小于0.9，说明利用单个前因条件解释结果变量的解释力度小，说明它们不是造成高企业绩效的必要条件，因此有必要继续研究前因条件变量的组合对结果变量的影响。

表3 单个前因条件的必要性检验结果

(三)条件组态的充分性分析

运用fsQCA3.0软件进行组态分析会得到三类解，其中中间解中加入了逻辑余项，既能得到较为合理的结论又使得结论具有普适性，所以本文选用中间解。在构建解释路径时，还需要判断前因条件变量是核心条件还是边缘条件，核心条件对结果变量会产生重要的影响，边缘条件对结果变量起辅助作用。表4是提高企业绩效的前因构型。通过分析发现，总的覆盖度为0.557，说明这7个路径解释了将近60%的案例，总的一致性为0.908，说明它们是企业绩效的必要条件，可以进一步分析。

表4 创业企业提高绩效的前因条件组合

相关的符号代表含义的表述如下：“·”表示该条件变量出现，“⊗”表示该条件变量不出现。其中大圈为核心条件，小圈表示边缘条件，空格表示条件可以出现也可以不出现。逻辑关系“～”表示“非”，“*”表示“且”。

C1条件组合“fem*～age*pro*fan”可以表述为：创业企业高管团队中女性高管占比高，高管团队专业背景和职能背景异质性大且高管年龄偏小共同作用可以提升企业的绩效。在该组合中，高管教育水平和薪酬差距并不会对企业绩效产生影响。将女性高管占比大和高管平均年龄偏小两个条件变量结合起来可以看出，对于创业企业而言更愿意吸纳女性高管，发挥她们人性化管理的优势，促使新生代员工和年轻高管之间形成互惠合作关系，有利于员工跟随高管的步伐，积极开展创造性的活动。在解C3中同样也存在这样的组合，说明当女性高管占比大时，高管平均年龄偏小的组合条件对企业发展更为有利；同时高管团队职能背景和专业背景异质性大，可以为企业战略决策和部署提供多角度、多知识、多技能的专业方案，全面提高企业战略决策的有效性。

C2条件组合“～age*～edu*paygap*～fan～pro”可以表述为：高管团队平均年龄小、教育水平低，职能背景和专业背景异质性小且薪酬差距大，有利于提高企业绩效。在该条件组合中，女性高管占比对企业绩效无影响。对于创业企业而言，高管团队成员之间的专业背景和职能背景差异小在决策过程中更易形成一致意见，提高决策的效率；创业企业高管团队平均年龄偏小更易洞悉市场变化的信息，积极进行改革创新，根据锦标赛理论得出高管之间较大的薪酬差距可以激励他们投入更大的努力，尤其是对于年轻高管而言，他们更具有竞争意愿且斗志昂扬，同时由于他们在教育水平、专业背景和职能背景方面差异小，在竞争中产生“能者多得”的现象也不会引发不公平感，在组织中形成一种良性竞争。

C3条件组合“～age*～edu*paygap*～fan*fem”可以表述为：高管团队平均年龄和专业背景异质性偏小、平均教育水平偏低、女性高管占比大且高管团队薪酬差距较大时，有利于提高企业绩效。与C2条件组合相比，女性高管占比大代替专业背景异质性低成为导致企业绩效提高的前因条件之一，说明在这种情形下女性高管占比对企业绩效的影响大于专业背景同质性。

C4条件组合“age*edu*fan*～pro*～fem”可以表述为：高管团队平均年龄大、平均教育程度和职能背景异质性偏高，专业背景异质性低且女性高管占比较低时，有助于提高企业绩效。该条件组合中，高管团队平均年龄偏大，拥有更加丰富的经营管理经验，能够对客观事实做出更为成熟的判断；高管团队职能背景异质性高意味着企业拥有更加完善的职能结构，能为企业带来多样化的信息处理视角；高管专业背景相似对企业的发展方向有更为一致的看法，易于彼此沟通和交流；此时高管团队中女性占比低会有效地减少高管内部冲突。通过条件组合C1、C3、C4、C5对比可以发现，高管团队女性占比高时，高管团队平均年龄偏小有利于提高绩效，而当高管平均年龄偏大时，高管中女性占比低更有利于提高绩效。

C5条件组合“age*paygap*fan*～pro*～fem”可以表述为高管平均年龄、薪酬差距大，职能背景异质性高、专业背景异质性和女性占比较低时，可以共同作用于提高企业绩效。与C4条件组合相比，该组合更加强调薪酬差距对企业绩效的影响，在该组合条件中，高管间的薪酬差距大与高管平均年龄较高有关联，我们普遍认为高管年龄较大，其任期期限长，相比于年轻的高管薪酬更高，这种薪酬激励机制有利于增加高管团队的忠诚度。C3条件组合突出了平均教育水平对企业绩效的作用，通过对比可以发现在资源有限的情况下，企业在构建高管团队时，可以选择构建平均教育水平高的团队或者构建薪酬差距较大的高管团队，这种方式可以在提高资源利用率的同时提高企业绩效。

C6条件组合“～age*edu*～paygap*fan*pro～fem”可以表述为：高管团队平均年龄和薪酬差距偏小、平均教育水平高、专业背景和职能背景异质性高且女性高管占比低时，有利于提高企业绩效。该条件组合表明，平均年龄小且平均教育水平高的高管团队更易学习新知识、接受新事物，更具有创新思维可推动企业创新发展；根据信息决策理论可知，高管团队的专业背景异质性和职能背景异质性高可以为决策提供全方位、多角度的信息，提高决策的质量；而较低的薪酬差距可以提高高管的公平感，有利于企业稳定，缓解由于教育水平、专业背景、职能背景的差异带来的矛盾和冲突。

C7条件组合“～age*edu*paygap*～fan*pro*fem”可以表述为：高管团队平均年龄和女性占比低、平均教育水平和专业背景异质性高、高管薪酬差距大、职能背景异质性低时，有利于提高企业绩效。与C6相比可以发现，在其他前因条件变量相同时，企业可以构建职能背景差异性大或者薪酬差距大的高管团队，在资源受约束情况下有效提高企业绩效。

(四)稳健性检验

QCA方法虽然结合了定性与定量分析方法的优点，但是由于参数和模型设定问题的存在，有时也会出现无法解释的组态，因此，需要进行稳健性检验。本文将一致性阈值由0.8提高到0.84进行检验，并借助Stefan Verweij(2012)[34]提出的QCA结果稳健的两个标准进行评判。表5是调整之后能提高创业企业绩效的前因条件构型。

表5包含了6种构型，其中只有C3相比表4的C1增加了平均教育水平这一变量，C4相比于表4的C2增加了女性高管占比这一变量，这两个变量在原构型中均属于无关变量，不会影响原有的解释机制。构型内部的一致性和覆盖率的变化非常微小，不会使结果发生实质性的改变。

表5 创业企业提高绩效的前因条件组合(一致性阈值由0.8变为0.84)

(五)提高创业企业绩效的三种构型

通过分析7个提高企业绩效的有效条件组合，得到如何构建高质量的高管团队的三种构型，分别为“信息利益驱动型”“薪酬激励驱动型”“专业优势驱动型”。

“信息利益驱动型”包括“C1”“C6”两种条件组合。这类创业企业高管团队的专业背景异质性和职能背景异质性高且高管团队的平均年龄小，此时可以通过调整高管团队的性别比例或教育水平、薪酬差距的大小构建高质量的高管团队。该构型主要强调高管团队的异质性特征，进而获得全方位、多角度、多层次的信息，为企业制定战略决策提供多样化的想法，提高企业的决策质量。在该构型中，女性高管占比高可以促进企业内部人员的沟通交流，培养团队合作精神，从而维持企业的稳定性，而另一方面，当高管平均受教育水平高时，通过设置较低的薪酬差距也是为了减少不公平感，维持高管人员之间的和谐关系，促进彼此合作关系的建立。

“薪酬激励驱动型”包括“C2”“C3”“C7”三个条件组合。该构型关注的重点主要是通过设置较大的薪酬差距激发高管之间的竞争，形成一种你追我赶的局面，所有人都尽最大的努力实现自我利益和组织利益最大化，在这个过程中也最怕形成恶性竞争的局面，这就需要关注成员的社会心理。根据锦标赛理论和公平理论可以看出，较高的薪酬差距与员工心理公平感之间需要形成一种平衡，在这个构型中，高管团队的异质性低、平均教育水平和平均年龄低有利于维持企业员工的公平感，促使员工通过自身努力获得高报酬。

“专业优势驱动型”包括“C4”“C5”两个条件组合，该构型的特点是高管成员之间专业背景异质性低，高管成员更易于沟通和交流，对企业的未来发展方向有更加一致的看法，这对于企业来讲是一大优势，同时在该构型中高管团队平均年龄低、女性占比低且专业背景异质性高，这些条件为高管团队发挥专业优势提供了基础。专业优势主要建立在沟通畅快、决策迅速方面，而女性高管占比低会有效减少团队内部的冲突；高管平均年龄偏低具有更强的学习能力和更快的市场反应能力；职能背景异质性高说明企业的职能结构完善，在企业制定好战略决策之后，可以有效地做到上行下达，促使企业向着预期的方向发展。

四、结论与展望

(一)研究结论

本文采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法研究了49家高新技术产业创业企业高管团队特征与企业绩效之间的关系。通过单因素必要条件分析可知单个高管团队特征单独作用并不能提高企业业绩，所以分析高管团队特征的联合效应更有意义。通过充分性条件分析，得到了提高创业企业绩效的7种前因条件组合并根据结果归纳出了构建高质量高管团队的三条路径类型，分别为“信息利益驱动型”“薪酬激励驱动型”“专业优势驱动型”，这三种构型分别强调了高管团队异质性、薪酬差距和专业背景同质性在提高创业企业绩效中起到的关键作用。

(二)管理启示

从本文的研究结论来看，创业企业可以构建以下三种类型的高管团队，进行最有效的资源配置。

(1)创业企业可以通过构建专业背景和职能背景异质性较高的高管团队获得信息利益。当代网络信息技术发达，企业之间的竞争越来越体现在信息的获取、利用等方面，企业如何从碎片化、多元化、复杂化的信息群中识别对企业发展有利的信息，并将其转化为企业机会是企业制定发展战略的重要一环。在这个过程中高级管理人员不同的专业知识和“职业病”可以从多角度为企业发掘潜在信息，并利用自身独特的能力将其转化为企业未来发展的战略方针，实现从信息识别到企业战略制定的转化，最终有效的战略决策会在企业绩效中得以体现。

(2)创业企业可以通过设置较高的薪酬差距，激发高管团队成员的潜力。虽然从社会比较理论的层面来看，高管团队成员之间薪酬差距过大会导致团队成员产生不公平感，进而出现不作为甚至消极怠工行为，不利于企业长远发展。而企业雇佣年轻有为、专业背景和职能背景同质性的高管或者适当提高高管中女性占比利于维持高管团队的稳定性，此时加大高管之间薪酬差距，高管会趋向于认为彼此之间的薪酬差距与个人教育、专业、职能背景无关，而与自身付出的努力呈正相关关系，基于这一观点，高管成员会努力提升自我，将自我目标与组织目标相结合，实现两者利益最大化。与此同时也会在企业中形成一种良性竞争的氛围，使得成员之间在合作中竞争、在竞争中合作，实现双赢。

(3)创业企业可以通过雇佣专业背景异质性较低的高管，获得专业优势，进入对专业要求较高的领域，从而利用专业知识优势发展成为该领域的龙头企业。这种类型的高管团队，适用于对专业技术有较高要求且以目标集聚型战略为主的企业，虽然企业聚焦的范围小，但要做到“精”就要求高管团队成员的职能背景异质性高，这样有利于企业的战略决策在各职能部门的密切配合之下得到贯彻落实。