以文化创新和平台创建加速企业数字化转型

◆许 涛/ 文

每一次技术创新的爆发和变革都必然带来产业革命、经济繁荣、社会进步和新商业文明的诞生。放眼全球、纵览历史，那些从整体上改善人类生活境遇的企业从诞生到生命之巅往往要花费上百年，甚至更长时间。比如，宝洁公司市值超过一千亿美元用了180多年；通用电气在迈向千亿美元市值公司的路上用了150多年。

然而，随着数字文明的崛起和数字时代的到来，微软、苹果、谷歌、亚马逊、抖音、腾讯、阿里巴巴等以数字技术驱动的企业仅仅用了几年或者十数年的时间就成为市值数千亿甚至数万亿美元的全球公司，而长期霸占市值排名前十的汇丰集团、通用电气、美国银行、摩根大通、埃克森美孚、皇家荷兰壳牌、英国石油、丰田汽车等传统企业纷纷失去昔日的荣耀，在产业数字化浪潮中日渐落寞，或等来解体的归途，或抓住数字化转型机遇，主动变革，重塑企业基因，踏上数字转型之路。

尤其是随着数字社会、数字生活、数字文化、数字产品和数字销售、数字体育、数字旅游、智能家居、智慧养老、“互联网+教育”、“互联网+大健康”等新现实、新业态和新模式的崛起，如何加速实现数字化转型已成为企业能否持续成长，甚至存亡的必选项。

微软首席执行官萨提亚·纳德拉在其著作《刷新》中说：“每家公司都是一家软件公司。你必须开始像数字化公司那样思考和运作，而不仅仅是购买、部署一个简单的软件解决方案。你必须真正把公司的未来想象成一家数字化公司。”也就是说，任何行业中任何企业都要认识到，必须在思考和行为方式上像一家数字化公司，并加快部署数字化转型战略，重新定位竞争优势，建立与商业和社会环境相匹配的组织与领导能力。通俗地说，所谓数字化转型就是企业利用数字技术整合物质资源和数字资源，重塑业务及流程、创新商业模式，为消费者创造更大价值的过程和结果。本文从“数字化文化创新能力”和“数字化平台创建能力”的视角，呈现对企业数字化转型的思考。

数字化文化创新能力

“公司文化占一家公司运作的99.9%”，年逾92岁的巴菲特在2022年4月30日举行的股东大会上掷地有声地说。事实也证明，大多数数字化转型成功的案例都源于企业文化变革：拥抱数字文化、创新文化、持续学习的文化、理解变革重要性的文化。

数字化转型首先是文化的转型，其次才是业务转变、模式转变和技术应用。比如，微软2018年4月宣布了其历史上最大的战略、文化和组织架构变革，即Windows不再作为独立的事业部，而被分拆到体验和设备事业部（Experience +Devices），以及云服务和人工智能事业部（Cloud + AI）。这一战略调整和架构重组正是发生在微软全面实施“成长型思维”文化之后。萨提亚·纳德拉2014年成为微软首席执行官后，做的第一件事就是重建公司文化，以适应并引领数字时代的挑战。而支撑这场数字化文化创新与战略调整的理论基础正是“成长型思维”。

“成长型思维”是全球著名心理学家、斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克经过长达30多年的调查、思考和研究后，在著作《终生成长：新成功心理学》一书中提出的个人取得卓越人生成就的心智模式，与之相对的是“固定型思维”。

具有“固定型思维”模式的人认为，人的才能是一成不变的，人之所以成功主要取决于天赋或其它先天的因素。他们对未知的挑战、不确定性和新环境充满恐惧。员工一旦形成这种思维模式，往往会怨天尤人、回避挑战。如果企业领导者具有“固定型思维”，他会认为员工的才能是天生的，要么有，要么没有，从而剥夺了员工超越自我、创造价值的机会，并给企业成长造成毁灭性打击。

具有“成长性思维”模式的人认为，现状并不能定义个人的成功。他们对未来充满渴望，并致力于在不确定性和新环境中取得更大的成就。具有“成长性思维”模式的企业领导者善于激励组织和员工从失败中学习，探索新知识、开拓未知领域，拥抱数字化转型，投入新价值创造。

萨提亚·纳德拉在接受媒体采访时表示，他希望微软的员工善于从失败中学习，并找到成功的路径。媒体也曾报道，微软创始人比尔·盖茨也是卡罗尔·德韦克的“成长型思维”的粉丝。微软数字化文化变革背后的这两种思维模式的差异，如表1所示。

表1 成长型思维和固定型思维模式比较

微软的“成长型思维”文化为其数字化转型奠定了文化基础。通过“成长型思维”，微软员工预见了转型带来的机会，从而以积极主动的姿态拥抱、推动数字化转型，驱动微软从软件公司加速驶向云未来。

微软的数字化文化创新能力给后来者提供了成功的先例和示范。对那些致力于数字化转型的企业来说，雇用对数字化有激情、想要与众不同、敢于冒险、善于从失败中学习的新员工是成功转型的关键。同时，企业在内部构建“成长型思维”文化，建立数字化转型支持团队，增强公司全员的数字化意识，并赋能于本行业以及数字化合作伙伴，从而全方位提升企业的数字化文化创新能力。

数字化平台创建能力

在数字化转型背景下，企业在数字文化重塑、战略变革、竞争环境、组织架构和管理上的变革最终反映到企业的数字化平台建设。尤其是数字技术赋能的产品设计、生产制造、商业模式和消费者行为的变化，渐趋重构传统的产业链、价值链和商业生态。生产商、经销商、用户之间的关系也从传统的线性关系，转变为日趋密切并具有无限扩张可能的去中心化的网状关系。这也是为什么数字化发展和转型中的企业无不重视梅特卡夫定律的原因。

所谓梅特卡夫定律，是指网络的价值等于该网络内的节点数的平方，而且该网络价值与联网用户数的平方成正比。用公式表述就是：V=K×N2，其中V代表一个网络的价值，N代表这个网络的节点数，K代表价值系数。如同揭示了信息技术创新速度的摩尔定律的存在，让芯片、信息产业和数字产业在过去半个多世纪成为塑造人类经济社会发展的铁律一样，梅特卡夫定律的存在让越来越多的企业认识到打造数字化平台和生态的重要性：企业的价值创造不再取决于拥有的固定资产、资源和员工数量，而是企业数字化平台或生态连接到的用户、合作伙伴的数量，以及收集、汇聚的数据量。

企业数字化平台建设，需要企业从战略、运营和技术等方面进行系统思考和重塑，并聚焦数字技术赋能或驱动的客户沟通、员工赋能、运营优化、产品服务化和场景化。具体而言，分别是通过数字技术实现消费者和用户的无缝衔接，提升客户体验和满意度，通过数字技术增强员工创新力和效能感，通过数字技术提升生产流程中的运营绩效，通过数字技术创新商业模式、创新场景，实现产品服务化。

这方面最成功的案例之一是西班牙皇家马德里足球俱乐部。作为拥有超过5亿球迷的全球顶级体育赛事俱乐部，大约97%的球迷居住在西班牙之外。如何利用数字技术连接每一个球迷以维持其对皇马的忠诚和热情，成为俱乐部数字化转型的强大驱动力。为此，皇马俱乐部倾力建设了基于微软Azure云服务的数字化平台和虚拟社区，成为体育“元宇宙”的先行者，让全球各地的皇马球迷在任何设备上都能随时随地、更好地关注皇家马德里，享受各种内容分享和独家的数字化服务，促成球迷与俱乐部、球员的实时连接、沟通与互动，实现对球迷的精准服务和忠诚度维护。

企业数字化平台建设要赋能员工变革和创新生态建设。数字技术的应用为员工参与和协同、敏捷业务和流程、组织内外沟通和合作创造了精益和高效的机制与平台，并把员工从繁琐的重复性劳动中解脱出来，为其改变职业角色和身份提供了工具，使其可以专注于数据获取与分析，帮助企业实现数据驱动的业务增长。

比如，传统的销售人员在企业数字技术和平台的支持下转型为产品或服务顾问，在与用户的数字沟通中快速获取建议和反馈，为产品或服务升级、迭代、持续创新提供源源不断的输入。

再比如，物流公司在数字技术的加持下，不再是传统意义上的劳动密集型企业，而是普遍采用分拣机器人进行包裹自动分拣的数字技术驱动的科技型企业，数据处理能力也因此成为员工发展的核心能力。

此外，企业数字化平台也有助于激发内部创意、形成员工创意网络或内部创意市场，系统提升全员创意创新能力，并确保企业内外部创新资源的实时衔接、碰撞和组合，形成内向型开放式创新、外向型开放式创新和耦合型开放式创新的互动，打造亚马逊森林般的万物共生的创新生态。

因此，对企业来说，数字化转型是植入创新基因，进行全员开放式创新的过程。一方面，企业可以借用数字资产创造新的业务和新的商业模式；另一方面，员工可以利用数字工具赋能、创新传统的业务流程，提升企业运营绩效。

数字技术正在重塑商业文明，数字化转型不是以个人意志为转移的时代命题。在数字化浪潮下，所有企业都要以冲浪的精神，成为数字浪尖的玩家。否则，就要被席卷、被淹没。