事业单位绩效工资实施的难点及对策探讨

●蔡晓艳

事业单位在我国教育、科技、文化、交通、卫生等社会公共事项的管理与服务中起到至关重要的作用。新时期，我国对于事业单位的改革发展和职能发挥提出了较高要求，基于政企分开、政事分开的分类改革背景，要进一步提升事业单位工作人员的积极性、增强事业单位工作人员责任感，就必须规范绩效工资工作，将员工绩效与薪酬结合在一起，以此来激发事业单位职工工作的积极性和主动性。但结合事业单位管理现状可知，其在绩效工资管理实施过程中尚存在较多问题，有必要进行绩效工资管理策略的全面创新。

一、事业单位绩效工资体系的特点

（一）总量控制法特点突出

绩效工资体系是为了激发事业单位员工工作积极性而开展的一种绩效及薪酬管理制度。从国家层面看，我国事业单位涉及较多的行业，且各个行业的人员众多，这使得绩效工资管理需要考虑的问题较多，管理难度较大。基于此，出于协同事业单位各个行业和领域人员的收入，事业单位多采用总量控制的方法开展员工的绩效工资管理，这种管理方式实现了事业单位职工权益的有效保护，有效地激发了事业单位职工工作的积极性。

（二）绩效工资管理整体规范

分类改革背景下，我国事业单位经营管理及社会服务的过程更加规范，这为绩效工资管理体系的建设与实施创造了良好的环境。仅从事业单位分配方式来看，其在薪酬工作分配层面虽然存在一定缺陷，但整体上仍然是比较规范的。如在津补贴发放层面，各地区、行业能根据自身的实际情况调整，并严格遵守国家相关的政策规范，这有效提升了事业单位绩效工资的管理质量，适应了新时期的管理需要。

（三）各单位绩效工资管理灵活

早在2006年，我国对事业单位的岗位工作进行了统一规定，与岗位工资所不同是的，事业单位的绩效工资管理具有较高的灵活性。即在国家大政方针的指导下，基层单位可根据自身的管理需要和发展实际，自行制定绩效工资管理方案，并进行绩效工资的灵活分配，这有效地保证了绩效工资管理的灵活性，提升了事业单位绩效工资管理质量。

二、事业单位绩效工资管理难点

（一）管理基础控制难度大

强化基础管理是事业单位开展绩效工资管理的内在要求，在绩效工资管理初期阶段，事业单位管理人员不仅要认识到绩效工资与岗位工作的差异，且需准确分析绩效工资与单位内控管理的关系。此外，管理者需准确分析事业单位绩效工资与普通企业绩效工资的差异性，然后在完善绩效工资管理的基础上，制定绩效工资管理目标和计划，并进行管理目标的细化分解。不可否认的是，现阶段事业单位在绩效工资管理中存在基础管理难度大的问题。一是在事业单位改革背景下，部分事业单位未能进行内设机构和工作流程的创新，这使得员工职能定位尚有缺陷，职能交叉给绩效工资管理带来较大的难度。二是新时期的事业单位管理出现了身份管理向岗位管理的转变，行政任用关系向平等协商聘用关系转变的发展趋势，但在员工与岗位对应中，尚缺乏有效地管理文件进行两者的衔接和约束，这使得绩效工资管理中难以确定事业单位工作人员的岗位职责，阻碍了绩效评价工作的开展，并对管理造成较大困难。三是绩效工资管理与员工的工作目标、计划的对接不到位，降低了绩效工资管理的准确度和有效性。

（二）绩效工资分配方案难

作为事业单位配套改革的重要组成部分，绩效工资改革应以岗位为基础，进行绩效评价和工作分配制度、方法的改革创新。科学设计绩效工资分配方案，能激发事业单位活力，提升事业单位公共服务质量。但是，现阶段事业单位在绩效工资管理中存在分配方案激励性和引导性不足的问题，这使得绩效工资管理中未能实现岗位、职责、履职情况的有效统一，影响了事业单位的持续稳定发展。从绩效工资分配方案编制及过程来看，造成岗位、职责、履职情况相互脱离的原因在于绩效工资的指标体系构建难度较大。在一定程度上，绩效工资指标体系的选择和应用对于绩效工资管理方式具有深刻影响，这要求在绩效工资管理中需建立较为完善的考核体系，确保绩效工资考核指标的科学性、合理性。但现阶段，有部分事业单位采用传统的绩效考核管理体系，这使得绩效考核指标的选择和应用存在代表性不足，公平性、客观性不突出等问题。基于此，有必要建立科学的绩效工资考核指标，全面提升绩效工资分配方案的应用效果。

（三）绩效考核制度匹配难

目前，事业单位绩效工资考核的问题包括：第一，事业单位的绩效工资考核一般与年度考核相结合，考核中侧重于德、能、勤、绩、廉五个层面，这种考核方式虽然实现了考核内容的定性把控，但是定量化指标相对较少。第二，绩效考核形式较为单一，事业单位的绩效考核采用处室内互相述职和评议的方式进行，具体的考核结果受处室负责人影响较大，在实际工作中容易出现考核流于形式的问题，这对于绩效工资的分配效果造成了较大影响。第三，事业单位工作考核受职称和资历影响较为明显，且绩效考核结果尚未能完全与工资分配相挂钩，这弱化了绩效工资考核的激励导向作用，不利于事业单位的可持续发展。

（四）绩效工资分配难度大

事业单位绩效工资管理还应注重具体工资的有效分配。目前，事业单位在绩效工资分配中存在较大难度，具体表现为：受绩效指标设计不合理等因素的影响，事业单位的绩效管理和员工激励管理很难结合起来，这降低了激励的实际效果。如不同岗位的职工存在付出与报酬失衡问题，同时不同工种的工作强度和难度亦有差异，但其绩效薪酬往往按照统一标准计算，降低了对员工的激励效果。同时事业单位改革背景下，全新的发展环境对事业单位绩效管理造成了影响。但是在实际管理中，一些事业单位未能适时的进行绩效工资分配方式的优化，这使得绩效分配与事业单位工作实际存在差异，增加了绩效分配难度，影响了绩效分配的实际效果。此外在绩效工资结构设计层面，领导层干预、考核指标单一、考核结果偏差等均会对其工资结构造成影响，降低了绩效工资管理的实效性。

三、事业单位绩效工资管理策略

（一）通过内部管控做好绩效工资基础管理

《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》明确指出要持续深化事业单位改革，推进事业单位政事分开、事企分开，并努力做到管办分离，以此来强化事业单位的公益属性，这为事业单位的改革与发展指明了方向。在事业单位的发展过程中，受诸多因素影响，事业单位的改革进度和程度存在一定差异，这给事业单位绩效工资管理带来较大难度。新时期，为提升事业单位绩效工资管理成效，就必须强化事业单位的内部管理，做好绩效工资管理的基础工作。首先，事业单位应强化单位职员的职能定位，通过对内设结构的完善和工作流程优化，减少职能交叉问题。在员工职能定位中，不仅要做到权责清晰、分工合理，而且要实现权与责的相互统一。其次，在员工与工作岗位衔接过程中，应全员签订聘用合同，明确工作人员的岗位职责，这样才能充分实现事业单位人事管理向岗位管理的转变，促使事业单位形成平等协商聘用管理的新格局。要注意的是，针对事业单位平等协商聘用职工事项，应注重聘用合同的系统管理，要求合同内容简洁、通俗、明确，为绩效工资考核创造良好条件。最后，事业单位应明确不同级别职工的工作目标，制定相应的工作计划和考核标准，确保绩效工资考核标准科学、合理，实现职工绩效与单位效益的有机统一。

（二）完善绩效工资分配方案

传统管理模式下，行政事业单位虽然实行了员工绩效工资管理，但从管理效果来看，绩效工资分配方案并未发挥应有的激励作用。故而在新时期的绩效管理中，应注重以下内容创新：其一，在绩效工资考核初期阶段，就必须确定本单位的绩效工资结构，明确绩效工资发放标准。通常，绩效工资分基础性和奖励性两个部分，就基础绩效工资而言，其不仅要考虑当地的经济发展水平、物价水平，而且需考虑事业单位自身经营情况、职工岗位职责等因素，然后按月进行，满足事业单位职工的基本发展需要。而奖励性绩效工资应采用灵活多样的绩效分配方案，一方面，应注意协调奖励性绩效工资与基础性绩效工资的比例；另一方面，要合理确定奖励性绩效工资的项目。此外应明确奖励性确绩效工资的标准，确保绩效工资管理的合理性。其二，在绩效工资分配层面，应注重整体分配方案的科学性、公平性，实现绩效方案思路具有较高的认同感和执行效果。新时期，事业单位绩效工资的分配管理必须坚持以岗定薪、按劳分配原则，同时不得违背优劳优酬原则。在具体方案落实中，还应实现奖惩结合，实现员工的有效激励和引导。其三，事业单位绩效工资分配应充分体现公平性原则，基于这一要求，从初期考核开始，就必须确保绩效工资指标体系的完善与合理，确保绩效工资考核结果准确，能指导后期工资分配工作的开展。

（三）建立科学有效地绩效考核管理制度

绩效考核结果是绩效工资分配的依据，基于绩效工资高质量管理需要，在考核阶段，应制定系统完善的考核制度，并保证考核制度与现阶段事业单位的业务发展相匹配。首先，应建立健全事业单位绩效工资考核体系，完善绩效工资考核管理制度，在实际考核中，对德、能、勤、绩、廉五个绩效考核指标进行再次细化，分层次、分阶段的开展考核，努力实现绩效工资定性考核与定量考核的结合。其次，在绩效考核方式层面，应创新处室内互相述职和评议的工作方式，解决绩效考核形式单一、考核过程流于形式等问题。若条件允许，还可在基层职工中挑选业绩、品德优秀的员工参与考核评价，避免绩效工资考核流于形式。最后，在事业单位绩效工资考核中，应消除职称和资历影响，同时应深化绩效工资考核结果的应用。一方面，依托绩效工资考核结果进行工资发放和员工激励，充分调动员工工作的积极性；另一方面，应做好绩效工资考核中发现问题的反馈，及时补救并处理问题，促进事业单位社会管理及服务职能的发挥。

（四）科学开展绩效工资的分配管理

要进一步提升事业单位绩效管理质量，还应注重绩效工资的有效分配。首先，在绩效工作分配环境层面，要求管理者系统考虑事业单位改革背景，结合新时期事业单位经营管理环境和社会发展需要来创新绩效工资分配方式，实现绩效工资分配与业务实际的融合。且在绩效工资分配中，要求建立具有较高独立性的部门，减少领导层对绩效工资分配的影响。其次，出于绩效工资分配顺利开展需要，需在明确绩效工资分配目的的基础上，重视具体分配方式的创新，要求绩效工资分配以前期的绩效考核结果为基础，以提升员工积极性为核心，以提升事业单位效益、发挥事业单位社会公共管理与服务能力为目的，最大限度提升事业单位绩效工资分配效益。同时在员工绩效工资计算层面，要求重视计算方法的合理选择和应用，通常系数分配法的应用较多，该方法要求事业单位根据具体情况和特点选择绩效指标，并对各个工作岗位的人员劳动量和绩效进行准确的计量，继而在具体的基准系数中确定薪酬，实现工资份额的有效分配。最后，应重视绩效工资兑现周期、支付方式的优化，其中在绩效工资兑现周期层面，要求管理者系统考虑不同岗位的工作实际，进行绩效兑换周期的系统考虑。而在绩效工资支付方式层面，应从岗位、薪级、基础、奖励等层面进行绩效工资支付，并深化现代金融手段在绩效工资支付中的应用，最大限度地发挥绩效工资管理的效益，发挥事业单位管理服务职能。

四、结语

绩效工资管理对于激发事业单位职工工作积极性，促进事业单位社会管理和服务职能发挥积极作用。事业单位改革背景下，管理者只有充分发挥绩效工资管理的作用，分析现阶段绩效工资管理的问题，积极创新绩效工资管理方法，才能有效地提升绩效工资管理质量，促进事业单位的持续、稳定发展。